篇一:《高校教师实施绩效工资的现实思考》
高校教师实施绩效工资的现实思考
［摘 要］我国高校教师实施绩效工资是高校收入分配制度改革的重要组成部分,在实施过程中有诸多问题亟待解决，如绩效标准难以明确；绩效工资所占比例难以分配；绩效工资增长幅度和周期难以制定等。为更好地落实高校教师绩效工资制,必须优化薪酬理念和薪酬战略,以高等教育的使命为导向设计考核指标,制定兼具差异性和稳定性的绩效工资增幅和绩效考核周期,制定激励和保障并举的工资结构比例,保证绩效工资加薪所需预算并以高校教师终身聘用制作为辅助。
［关键词］高校教师；绩效工资；薪酬战略；绩效考核
1 问题的提出
高校工资制度改革中基本工资部分的改革已初具成效,但是涉及绩效部分的绩效工资却没有给出具体的实施方案,绩效工资改革成为高校收入分配制度改革下一阶段的重中之重。绩效工资,即承诺根据员工的工作业绩支付相应的报酬,业绩越高获得的报酬就越高,将工作绩效与绩效评估薪酬建立起制度性的联系,旨在发挥薪酬的激励性功能,激发员工的工作潜能,是一种在美国等发达国家高等教育领域较为典型的薪酬制度。绩效工资制度的基本原则是按劳分配,但是高校教师的工作特点决定了其劳动是难以被量化并测量的。高校教师研究成果的价值显然不能简单地用论文字数和篇数来衡量；教师的教学水平、学生的学习水平用讲了或听了多少节课也是衡量不了的；学科体系的完善、文化的传承和发展更加不能用科研经费和科研项目的数量来累计。教师工作的职业特点和事业单位的特殊性决定了绩效工资制度的实施是困难的,在实施过程中有诸多的问题亟待分析和解决。
2 高校教师实施绩效工资需解决的现实问题
（1)绩效的标准难以明确。高校教师肩负着教学和科研双重任务,就教学工作而言,讲授一堂课只需45分钟,但是教师们花费了大量的时间和精力来备课,这样的劳动付出并不能简单地用“上课时间”的标准来衡量。教师自身的人格品质也影响着学生的成长和发展,学生走上工作岗位后用学到的各种知识为社会创造财富,他们中有些人将会在社会各行业中拥有较高的影响力,这种检验需要一个长期的过程。高校教师承担的另一项任务是科学研究,虽然科研成果可以具体化,但是研究的过程是难以控制时间的,而且研究的成果对人类文明的贡献程度也难有明确
篇二:《2015年教师工资改革方案最新消息：高校教师工资》
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天津教师招聘考试：在高等教育国际化的今天，高校教师的工资水平无论是在国际水平还是国内水平上，都大大低于公众和教师的预期，高校教师的工资制度也进行了相应的改革。 教师工资相关概念
(一)教师工资/薪酬 在《现代汉语词典》中，工资，又称薪酬。研究中两者表达相同的意思，可以换用。薪酬被当做是雇主和雇员之间价值交换的媒介，以及奖励劳动者的工具和手段。狭 义上的薪酬是指雇佣者以金钱或实物的形式支付给劳动者的劳动回报;而广义上的薪酬则包括经济性的报酬和非经济性的报酬。由于非经济性报酬的多样性和难以测 量性，研究主要以经济性薪酬为主。工资按组成部分可以分为固定基本工资和可变工资;按发放时间的长短可分为当期分配和延期分配两种。当期分配包括年内支付 的工资、奖金和红利;延期分配则通过员工福利计划和股票期权计划进行。
工资有两大属性：一是工资水平;二是工资结构。对于工资水平的界定， 刘金伟等(2012)认为工资水平是指劳动者当前的直接工资收入，而赖亚曼(2008)则将工资水平当作是组织间的工资关系，是相对于竞争对手的工资水平 的高低，是工资外部竞争力的必要条件;而工资结构是指工资组成情况，主要包括均等式结构和差序式结构两种，均等式结构以固定工资为主要的支付方式，而差序 式结构则以绩效工资为主。 综上，高校教师工资是指教师在工作过程中所获得的劳动回报及补偿。现阶段我国高校教师工资制度实行的是岗位绩效工资制，因此工资的构成主要包括岗位工资、薪级工资、绩效工资以及津贴补贴。
(二)教师绩效工资
绩效是劳动者在劳动过程中所产生的成绩和成果。对教师而言，绩效是指教师在思想政治水平、职业道德、教学、科研、社会服务等方面的工作表现和成果。教师的绩 效工资制度起源于西方，在20世纪八九十年代成为美国等西方国家高校教师工资制度的主要发展趋势。绩效工资属于工资中的可变工资部分，这种工资方式旨在激 励教师“多劳多得”，从而提升教师的工作效率和高校的教育水平。
(三)教师工资满意度
工资满意度则是指劳动者个人的一种主观感受，是个体的工作预期目标达成并得到相应报酬时心理上的满足感。工资满意度包含对工资水平、工资提升、福利、工资结构和工资管理在内的五个维度上的满意程度。
（本文来源于网络，仅供参考)
篇三:《绩效工资在高校中的重要性》
绩效工资在高校中的重要性
我们知道，工资分配制度是任何企业激励制度的重要内容。在市场经济条件下，工资作为人力资源的价格，其分配是否科学、合理，直接关系到员工的劳动积极性，影响着人力资源的合理配置。
如何从实现搞笑的发展战略角度设计和建立一套符合国家工资政策要求、能够体现高校工作人员的工作实绩和贡献、充分调动和发挥高校人力资源优势的绩效工资分配模式，是当前高校人事分配制度改革面临的一个现实而迫切的问题。建立公平完善的教职工绩效分配模式，必须首先做好聘任和岗位考核工作，全面客观地评价各类教职工的工作业绩和发展潜力，协调好各类教职工的绩效工资水平，是建立具有激励效能和管理效益的绩效工资分配模式的基础。{大学老师的绩效工资是怎么算的}.
学校从高校的战略目标出发，根据学科建设和发展的需要，科学合理地设置各类岗位职教；并通过各类岗位的工作分析，采用科学测评方法规范岗位职责，做到人事相符、事得其人，明确各类岗位的目标、绩效水平工资等。
高校的总体绩效是通过教职工完成岗位目标来实现的，因此岗位任聘和岗位考核是高校绩效工资实施的基础，高校在实施绩效工资时应同时实行岗位聘任制度，以岗定薪、岗变薪变。岗位考核是对岗位绩效实现过程的一种有效的监督和促进，是学校根据总体发展目标制定的与岗位任务相匹配的考核标准，绩效工资分配模式与考核紧密挂钩，考核结果作为确定
绩效工资分配的依据，只有建立全面公平公正和科学的岗位聘任和岗位考核体系，绩效工资的激励和调节功能才能充分发挥作用。现行的工资结构充分体现了现代薪酬制度的激励、调节、保障三大职能。岗位工资和薪满足教职工及其家庭的基本生活开支，
主要体现了薪酬的保障职能；
绩效工资反应的是教职工的工作业绩大小、工作质量高低和实际贡献，体现了薪酬的激励和调节功能。
高校绩效工资的建立与实施以及在整个工资体系中所占的比例，既要考虑社会平均薪资水平及其他行业平均薪资水平，又要考虑教育行业特性和特殊岗位设置情况，还要考虑高校的经济承受能力和人力资源的成本与效益。由于各地区经济发展水平不一，各高校实际财务状况不同。 高校教师的任务主要有两方面，
其一为科研任务；其二为教学任务。这两个任务是相辅相成的，在考核教师对高校的价值贡献是，应综合考虑，缺一不可。
然而，如果说科研业绩尚可被客观度量与验证，对教学业绩的度量只能是主观的，而验证几乎是不可能的。一般地说，产量可悲观测，而质量难以被精确观测与验证。目前高校绩效考核薪酬制度的弊端，恰恰是未能克服多任务的替代性，从而引起了教师对高校贡献弱化。
在高校中，科研和绩效是分不开的，教学质量的保证在一定程度上业的得益于科研工作。我们可以在原来科研业绩为基础的薪酬制中假如教学工作的激励，从而激励教师既努力科研工作，又热衷于教学工作，使得科研和教学任务在绩效考核薪酬制度中具有互补性。
总之，
在高校中实施绩效考核薪酬，加强人力资源成本管理，既要考虑其在整个薪酬体系中所占的比例，又要与人力资源成本相结合进行整体设计。既要考虑教师个体的期望薪资，以便吸引人才，留住人才，又要考虑高校的经济承受能力和人力资源成本及效益。{大学老师的绩效工资是怎么算的}.
高校绩效工资模式无法与企业、义务教育学校趋同，甚至不同类型高校的激励重点也会
有很大的差异。只有在质量控制下，根据高校的共性及各校教学、科研、学科建设、人才培养等具体情况及学校发展目标，建立适应各校特点、自主灵活的绩效工资模式，
才能充分发挥其激励作用。高校教师绩效工资模式可以从以下几个方面考虑：
一是基础绩效工资。它带有激励和保障双重功能，是对教师以往工作业绩的奖励，一般以往工作业绩的奖励，一般以教师工作年限、聘用的技术职务等级，任职时间等年资为依据分设不同等级。跟据教师过去得主要业绩和贡献确定享受档次，教师退休是。可作为退休生活费的一部分永久享受。基础绩效工资占绩效工资30%—40%为宜。 二是岗位工作绩效工资。它以教师的工作业绩为基础，可根据岗位分级，岗位工作职责，分成若干基础等级；另可设定超工作量、年度或聘期考核优秀等奖励项目等级。岗位工作绩效工资与教师的工作能力、工作数量、工作质量直接挂钩，在严格考核的基础上实施；是绩效工资的主图部分，应占据绩效工资60%—70%左右。 三是专项奖励津贴。对做出特
殊贡献或在特殊岗位工作的教师进行一次性或一定时间内的津贴奖励。专项奖励津贴因校而异设定具体项目，一般占学校绩效工资的10%左右，特殊情况下可适当增加。 四是绩效评价。它是绩效工作实施的核心。只有使教师确信学校能有效地对其工作绩效进行评价，才有可能最大限度地调动教师的积极性，提高教师的能力和业绩水平。对教师的考核一直是困扰学校管理层的难题。单从某一方面来衡量教师工作，不能反映教师的实际水平，如何建立多方位、多指标、定量与定性相结合的考核体系，对教师科学、合理地进行业绩考核，是绩效工资实施的前提，也是高校必须要解决的课题。 五是兼顾公平。教师是高等学校的核心群体，只有建设一支稳定的高水平的教师队伍才能保证良好的教学质量，取得较高的办学效益，在高等的绩效工资中突出教师的主体地位，向教师适度倾斜，不仅是学校发展的需要，也符合市场运作规则。但也要注意处理好公平与效率的关系。效率优先、兼顾公平是高校绩效工资设计的原则。公平是稳定的基础。因此，绩效工资分配模式设计时要考虑不同群体的利益，处理好各类人员的分配比例关系，尽可能保持内部一致性，以调动全体教职工积极性。 六要建立良性增长机制。绩效工资作为工资的一部分，已与校内岗位津贴有本质的区别，应建立在良性增长机制。绩效工资水平应根据国家政策指导、财政投入额度及学校自筹经费的情况设定，充分考虑学校资金存量，以保证绩效工资随学校的发展及市场的变化而适度增长。 高校的绩效工资的分配原则应包含：为学校的主要任务和重大发展目标服务的原则；以按劳分配我为主，多劳多得；优绩优酬的原则；效率优先、兼顾公平的原则；向关键岗位、一线岗位和优秀拔尖人才倾斜的原则。 绩效工资分配的主要依据当然是工作人员的实际业绩和工作效果。但是在实践中，如何科学分配和分析岗位，如何正确衡量各类岗位人员的工作情况，很值得商权。例如，定性分析与定量分析究竟哪些方法更为科学；怎样评价业绩与前年；如何区分个人业绩与计提业绩；教师除了能计量的教学、科研工作量之外，有人等工作要不要考虑等？ 绩效工资分配的方法有很多，但在设计方案时应注意以下方面： 首先要合理确定基础性绩效工资与奖励性工资之间的比例。两者比例的主要依据是公平与效率的关系、当前高校的发展需要、绩效考核办法的可操作性以及教职工的可接受程度。其中，基础性绩效工资应注重公平，关系到校园的稳定和谐；奖励性绩效工资应注重效率，关系到学校发展的速度与质量，在绩效考核制度尚不够健全和科学的情况下，应以不超过绩效工资总额的50%为宜。 接着要把握好胶靴科研岗、管理保障岗与工勤技能岗之间的比例关系。合理利用本校的优质资源，引导和激励高层次、高水平专业技术人才。 然后要以引导和激励为主，赏罚分明。激励和赏罚的力度，直接关系到绩效管理的成效和高校的发展速度。对超额或出色完成工作任务的人员，应当给予适当的绩效奖励；对没有完成工作任务或完成效果不够好的人员，也要采取递减绩效工资等处罚措施。处理商法关系是，应以激励为主，兼顾处罚。涉及处罚人员较多时，可采取导向不变、逐步到位的办法。 其次，要正确处理一人多岗的分配方法。考虑到高校“双肩挑”人员较多的历史和现实，实行绩效工资时应采取以本职岗位为主，兼职岗位为辅的计量方法。为了对各类岗位进行规范化管理，实现人尽其才，可通过逐步降低兼职岗位的绩效工资标准等方法来达到目的。 同时，要重视对突出贡献和团队建设等的奖励。对于为了培养、科研开发、学校发展等作出突出贡献的人员，对于打造高水平的学术研究团队、科研攻关团队、创新创作团队等体现核心竞争力的平台或载体的人员，高校应根据学校财力和其贡献大小，给予特殊贡献奖。
篇四:《高校教师绩效考评》
高校教师绩效考评方案
（一）提高本校教学质量和竞争力；保证学院年度目标的完成；充分挖掘教师潜力，调动教师的工作积极性
（二）全面检查教师履行岗位职责情况及工作态度、工作能力、工作质量和工作效率，为教师薪酬、职务的晋升及培训和潜能开发提供重要依据，为教师年终奖金的发放提供依据；
（三）通过考核，建立优胜劣汰的竞争机制，实行人员优化，提升学院竞争能力。
二、考核原则
（一）客观公正，简便易行，坚持考核制度化，易操作化的原则。坚持实事求是、民主公开，科学合理、讲求实效。
（二）注重实绩，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
（三）激励先进，促进发展。建立竞争激励机制，鼓励教师全身心投入工作，引导他们不断提高自身素质和工作能力。
（四）尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的成长规律和主体地位；坚持教育以育人为本，以学生为主；办学以人才为本，以教师为主。
三、考核对象
教师，院教学秘书，年级辅导员。
四、考核对象的目标及任务
(一)教师岗位：
1、完成落实当期学科建设和课程建设各项任务，以及年度学院下达的各种例行任务（如培养计划的制定、开设学术讲座、公选课等）；
2、完成学院交待的教学工作量，保障教学质量；
3、发表教改科研论文；
4、完成年度科研课题任务；
(二)院教学秘书岗位:
I、院秘书是办公室主任的助手，在办公室主任领导下工作，工作上对正、副院长及办公室主任负责；
2、院秘书应协助主管院长安排全体的本科、高职、成教的教学工作，包括培养计划、教学文件的落实以及教师工作量、学生成绩报告单、学籍卡等教学档案的统计登录等；
3、代表主管院长与办公室主任讨论协商、安排落实日常各项教学任务，并协助做好日常教学运行过程中教学状态，质量信息，学生反馈等方面的了解工作，及时向主管院长进行通报反映，以及教学运行过程中出现问题的日常处理；
4、完成院办公室日常行政工作及其他工作任务。
(三)年级辅导员岗位:
1、参与学生的教育和管理；
2、指导学生参加有关政治活动与社会活动；
3、会同班主任及有关人员共同抓好学生的实习、军训、社会实践等；
4、积极协助党总支做好学生党支部的组织建设工作；
5、积极教育学生树立正确的学习观、人生观；
6、关心学生的业余生活，支持本院工作；
7、抓好班委会、团支部建设。
注：所有岗位的聘任基本条件都要求：热爱本职工作，工作认真负责，顾全大局，积极承担院系安排的其他工作，保质保量完成任务。
五、考核分配方法
绩效工资=（基础性工资+奖励性工资），基础性工资占70%，奖励性工资（奖金）占30%。
（一）、基础性工资发放办法：
1.）能完成学校分配和自己应承担的各项教育教学任务的，工作量达到全校规定工作量，没有违法违纪违规行为，经考核为合格及合格以上等次的，基础性工资全额发给。
2.）生病期间或年内将退休的人员全额发放。
3.）有违纪行为的按照相关文件规定办理。
（二）、绩效工资奖励部分项目的设立与标准：
为了便于考核，对绩效工资奖金部分实行分项考核，主要设考勤津贴、课时津贴、教育教学实绩奖金（教师工作目标完成情况和工作实际效果的激励作用，如：态度，责任心，科研，论文发表等。）
1、）考勤津贴。考勤津贴主要用于教师出勤考核情况的奖励。学校从绩效工资奖金拿出30%用作此项津贴，主要考核教师出勤情况，考核依据学院教师考勤记录，请假，学生的反映等。学校根据教师考勤的考核结果（满分20分）发放
考勤津贴。
2、）课时津贴。课时津贴主要是教师工作量完成情况。学校从绩效工资奖金中拿出35%用作此项津贴。学校先量化所有岗位周工作量，然后分别算出教学人员，再根据“总津贴数÷总课时数×个人课时数”，分别计算教学人员与非教学人员津贴。计算考核得分时可根据 “ 30分×教师数÷总课时数×个人课时数 ” 算出个人得分（满分30分）。
3、）教育教学实绩奖金。学校从绩效工资奖励性部分（奖金）中抽出30%用作此项津贴。教育教学实绩奖励应发挥对教师工作目标完成情况和工作实际效果的激励作用。引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。对其他人员主要考核学校安排的工作任务的完成情况和实际效果。根据考核结果（满分50分）发放津贴。
4、）其他津贴。学校根据实际情况预留5%津贴，用作学校安排的非本学校本岗位的工作任务、突出性工作任务所必须发放的津贴、根据学校制度对成绩突出人员发放的奖励等。
六、考核内容
1、职业道德：爱国守法，爱岗敬业; 教书育人，为人师表；关爱学生，一视同仁；顾全大局，团结协作；严格遵守学校规章制度。
2、工作量：低于学校要求；达到学校要求；超过学校要求。
3、科研成果：论文发表情况；专利申请情况；科研项目申请情况。
七、注意事项
1）、召开考核小组会议，宣布本次考核为自评与全面考核办法，考核分各院进行考核，考核单位成立考核小组，并在规定时间内准备好相关的符合标准的考核资料，同时各教研室及个人应准备考核资料。
2）、对被考核的院系和个人以座谈会的形式进行考核（座谈会参加人员：教职工，考核小组成员，被考核科室及个人）各院系的考核小组对考核工作的陈述，回答考核人员问题等方法，工作小组按指定标准实情打分。
3）考核实施小组对被考核的科室和个人进行评定，再由学院按一定比例打分，最后考核结果进行汇总，由各院系写出书面报告上交学生工作处。
4）综合审核标准按以下标准确定：
个人的绩效考核按以下标准确定
（1） 总分在80~85分（含80，85分）以上为优秀
（2） 总分在70~79分（含70，79分）之间为合格