第一篇、凝聚力建设
凝聚力建设典型案例
凝聚力建设
10劳动与社会保障1班是一个积极向上、有很强凝聚力的集体。所以在班级建设之初,我们就将“凝聚力”作为首要目标。在凝聚力建设方面，我们做了一些有效的措施，也取得了显著的成效。
首先，我们利用网络平台增强班级的凝聚力。在“易班”、“QQ”里建设我们10社保。我们在“易班”里我们发布话题，建立我们班的相册，新建网盘放入许多学习资料。我们还在“易班”中发布最新的信息，有关活动的投票也在“易班”里让同学们投票，能更好的了解同学的想法。在“QQ群”里我们将所有同学都加入进来，成为成员，将最新的班级、学院以及学校的活动及时的告诉同学，听听他们的意见和建议，以及活动的反馈等。
其次，我们为了让大家更有班级的气氛，为所有班级成员买了班服，当大家都穿着一样的衣服，一股凝聚力就这样油然而生。还记得，第一次团日活动我们班所有人都穿着班服参加，让我们很有一种班级的感觉。
我们在建设班级凝聚力的时候，开展了一些有关活动，就比如为我们10社保想一个班级口号和班级特色。我们集思广益，听取了很多的建议，也了解了很多同学的想法。最后，我们决定班级的口号是“社保之星，个个精英；金鞍放马，所向无敌！”我们班级的特色就是：多才多艺、互帮互助“。这些也都体现了我们班的凝聚力。
我们在一些大型的活动中为参加活动的班级同学拍照留念，不管是院级的还是校级的。从许许多多多的照片中，体现了我们班的综合能力很强，我们班的凝聚力还是很有成效的。比如校级的广播操比赛，我们班的同学每个人都穿着我们班特定的班服，动作整齐划一，做完操的时候，很多其他学院的人都说我们班做得很齐，很棒。这样的成果都源于我们班的集体荣誉感。我们先前先买好班服，与其他班级区分开，体现我们班独一无二。再加上在广播操比赛之前，同学们自发一起练习，争取将广播操做到最好。
还有院级的一些活动，比如辩论赛、“变废为宝“寝室大赛，在这些活动中，我们同学都自发地为参加比赛的同学加油鼓劲。这正说明了我们班的集体荣誉感强，也体现了我们班同学多才多艺的一面。当然还有班级的班会和团日活动，我们都完成得很不错。
从另一方面看，我们班在上学期获得了三张奖状，依次是：校级广播体操比赛三等奖、校级广播体操全勤奖和院级“相约星期四”的团队合作奖。可能这些奖状并不是重量级的，但却很好的反应了我们的团结。
从我们班级自身出发，我们班的团员人数是100%，我们同学交的入党申请书也是100%。体现了我们班的积极性。我们班对此开展了“每月一个主题活动”，其中包括班会和团日活动。而我们开展的班会和团日活动，我们班的出勤率是98%—99%。对于同学们的积极配合，我们开展了一些有趣又有意义的活动。不仅大家玩得尽兴，也在不知不觉中增强了班级的凝聚力。
我们的精神面貌是一级棒的，无论是从上课的状态还是做操、晨跑，我们班都是神采奕奕，很多老师都表扬我们班上课纪律很好，也积极回答老师的问题。在生活中，我们班所有的同学都是团员，在相处方面完全不需要我们团支部费心，因为他们相处的都很融洽。有时我们班的男生女生也会一起出去聚餐，一起玩游戏，我们班的集体感也是从这里不知不觉加深的。
我们10劳动与社会保障1班是个有凝聚力的，是有特色的集体。
第二篇、如何打造团队凝聚力
凝聚力建设典型案例
如何打造团队凝聚力
引言
团体、队伍之后诞生发展起来的新型组织形式，因为它自身所具有的强大的功能和全新的组织理念，在短短的几年时间里，已发展成为企业的主要组织形式。对于企业而言，团队的建设决定了企业凝聚力的大小，也决定了企业自身核心竞争力的大小。一个成熟的团队是企业更加健康快速发展的助推器，可以说，企业的持续发展正是由团队的凝聚力和持续性决定的，而团队的爆发力则在企业当前的发展中起着关键性的作用。因此，企业团队的建设是提升企业凝聚力的最有效手段，建设一个优秀的团队是现代企业在参与竞争中不可回避的课题。
韩非子
织形式和管理模式，因此，也就不能让自己的团队发挥出大作用。对企业而言，团队好像是一个必须使用的新颖称呼，许多企业正是在这种想法的指导下将自己原有的群体、队伍或团体改名为团队。这样做是否合适？可见，对于企业的团队建设，必须要有一个明确的定位，即为什么企业的队伍可以称为团队？
1.团队的重要性
韩非子是春秋战国时期著名的雄辩家，他曾经讲过"力不敌众，志不尽务，与其用一人，不如用一国"，这就是说一个人的力气是不能与众人抗衡的，在今天激烈的社会竞争中，一个人不可能什么都会，也不可能什么都懂，更不可能面面俱到。所以在企业运作的时候，与其重一人，不如重一个团队，这就是团队的重要性。
俗话说："三个臭皮匠，胜过一个诸葛亮"，这里谈到的就是团队优势。诸葛亮智力超群，要找出一个能与之对抗的人来与他较量，实在有点困难，但如果大家都同心协力发挥作用，也是能够战胜诸葛亮的。可是在《三国演义》中，诸葛亮舌战群雄，为何能以一人之力战胜众人呢？这是因为团队更加强调个人的合作性，要求每个人都致力于团队整体的协同工作，所以合作能力有时甚至比个人的知识更加重要。舌战群雄中，群雄各自为战，每个人都从自己的角度出发看问题，并没有构成真正意义上的团队，只能称为一个群体。由此可见，如果没有一个好的运作方式，三个臭皮匠合在一起，还是不见得会胜过一个诸葛亮。从这个比喻中可以看出团队的关键在于要把成员结合成为一个集体，并且要通过好的运作才能真正发挥出团队的作用。
2.团队的核心问题凝聚力建设典型案例
曹操在与袁绍交谈时讲到，"聚天下之精英，以道御之，则无所不可"。翻译为白话文就是说聚集天下的精英人物，用正义和技巧来加以管理，就可以达到任何目的了。在这里，道既是指道义、道理，也包含了方法、技巧的意思，用当代管理学的思路来分析，它正讲到了团队建设的两个核心问题，一个是人员问题，一个是管理问题。
从文字构成的角度来看，"团"字的中间是一个才字，才代表人才，四周是一个框，这似乎象征了一个被框子限制着的正在行动的人，这个框子就是要大家共同遵守的计划、愿景和制度，通过这些大家共同的主张，将人聚在一起来共同行动，因此，团队首先的要求是将人才聚集在一起。
第二个核心问题就是管理问题，"队"字的意思就是行列，是具有一定性质的集体，也就是通过管理而目标一致、群策群力的一个集体。企业是一个经济体，企业的最终目的是达到经济收益的最大化，存在于企业中的人也并非都是不可挑剔的，用爱因斯坦的话来说，"人与人的相互交往和协调一致是有限度的"，要让一个集体目标一致，需要大家有相同的意愿，更需要管理的引导、通过激励的促进来实现。
【案例】
整个团队的合作可以通过一个动物现象来说明。一群南飞的大雁，如果猎人把飞在最前头的一只雁打掉，后面的一只就会往前补上去，因为雁群需要一个队形才能使续航力增加，而续航力决定了飞行的距离。在物竞天择的环境之下，雁群为了飞得更远，就要考虑到合作问题。比如它们本身是一个大团队，每只雁都是大团队的成员，一只只雁的运作推动了整个雁群飞行的方向和距离，它们整个团队的合作，只有保持队形才能增加续航力，从而增加它们的生存能力（生存机会）。但是如果猎人把一群野牛中前面领头的打掉，这群野牛则会乱成一团，好久之后它们才能重新整合出新的队形。
塑造，则是由诸多因素共同决定的，可以将这些因素分为8大自觉力。
1.具有共同分享愿景的自觉力
一群人集中在一起并不能被称为团队，团队应该有一些很特殊的能力，要共同分享愿景。共同分享愿景，就是每个人心目中都有一个想法，你希望企业成为什么样子，你必须要给你的合作伙伴什么，要让合作伙伴怎么样，这就是每个人的愿景。如果大家都闭口不讲，不愿意去跟别人分享自己的愿景，就不容易产生默契，大家都闷起来，把自己的想法憋在心里，这样将会在人与人之间产生心理距离。所以，团队的核心能力塑造首先要有共同分享愿景的自觉力。
2.具有共同承担风险与成败的自觉力
团队的成功，不是哪一个人的成功，而是每个人共同努力的结果，每个人的力量缺一不可。所有的团队成员，当集合成一个团队时，他不在强调个体，而要强调大家是一组人，是一个荣辱与共的整体。要取得成功，不是哪一个人的事情，而是需要大家共同努力。
【案例】
如果一家企业产品卖得很好，销售单位会说，"哎呀，都是我的功劳，都是我的功劳"。销售人员在一线作战，晚上可能10点多还在跟客人谈生意。企业效益好，如果销售单位认为是它的功劳，那么生产单位的人呢，他们认为如果没有自己的生产，没有严格把关，没有把质量做好，怎么会有好的产品卖呢？研发人员也会想，研发的功劳也不小，他们通过仔细观察，了解了消费者喜欢什么样的产品，然后通过与客户的互动才设计出好的产品。没有好的研发设计，怎么会有好的产品？每一个部门的人可能都会这样思考，用自己比较重要的眼光来审视别人。
在企业中，到底谁重要？其实大家都很重要，每个人都应恪尽职守，只有这样，整个团队的运作才能够成功。这就像人的肺脏比较重要，心脏比较重要，肝脏比较重要，肾脏也比较重要，其实都重要，缺一不可，大家在一起工作既有分工，但也应协调一致，只有大家都想到自己对整体的重要性，才能产生承担风险与成败的自觉力。
3.具有充满互动与热情沟通的自觉力
如果开会时一个高阶主管坐在上面问大家有没有什么问题，结果大家坐在下面都不说话，高阶主管再问有没有什么意见，大家还是不说话，这就意味着大家把自己的想法憋在心里，这样就不能产生互动，不能热情沟通。美国的第二大玩具制造商的员工在开会的时候，如果主管在上面问有没有问题，会有一大堆人举手不断地发表意见。在企业中，如果大家不愿意沟通，不充分的沟通，都把话闷在心里不讲，这就是没有沟通热情。如果每个人都愿意沟通，愿意跟别人交流，这样才能使企业团队充满活力、产生互动。
4.具有共同开放心胸、诚实、直接表达的自觉力
在团队的交流中，有时有人怕自己讲的话伤害别人，就拐弯抹角地讲，这样别人不见得能够听得懂。所以沟通要直接表达，要诚实，要开放心胸地表达，这样虽然表面看来有时会感到别扭，但事实上直接表达是最有效的。
5.具有不掩饰、不逃避问题的自觉力
不掩饰、不逃避问题也是团队交流过程中非常重要的问题，掩饰问题会导致问题
的扩大，逃避问题会导致问题的恶化，所以，团队的每个成员都要坚持不掩饰、不逃避问题的自觉力，把问题处理在萌芽状态，将不良后果降低到最小程度。
6.具有互相扶持、相互依赖的自觉力
在团队里，每个人都很重要，大家互相扶持、互相依赖，缺一不可，这样才能构成一个团队。例如，在冷兵器时代打仗的时候，像古希腊人、雅典人、克里斯人或斯巴达人组成的小方阵，每个人的盾牌都是拿在左手，保护着自己和自己旁边的一个人，每一个人都要对自己旁边的一个人的右半边形成保护作用，在打仗的时候，所有的方阵与方阵之间，进行冲撞的时候，如果中间有一个人垮掉，就很容易被对手的方阵从缺口挤进来，从而将整个方阵瓦解，所以前面的人倒下后，后面的人要赶快补上去，每个人都要互相掩护，这就是团队相互依赖的重要性。
7.具有共同认知互相不可或缺的重要性的自觉力
团队成员的认知不可或缺，犹如人的内脏，到底心脏重要，还是肺重要，还是肝重要，可不可以缺少哪一个，答案是不可能缺少哪一个。在团队运作中，所有的人都分工合作，你负责那一块，他负责这一块，另外一个人负责另外一块，每个人通过负责不同的工作来分摊整个团队的工作。但是每一项工作，都跟别人有关联性，中间如果缺少一块就会形成横向纵向的连接断层，因此，共同认知互相不可或缺的重要性的自觉力是团队核心能力形成的必要条件。
8.具有共同认识团队第一的自觉力
在团队建设中，要认识到团队第一，所有的个人利益要放在一旁，团队的利益要放在首要位置。在团队中，个人的合作能力，有的时候比个人的知识能力更加重要。例如，一个球队中出现一两个明星，就一定意味着这个球队能打赢吗？答案是不能肯定的，有的时候一个好的团队并没有超级明星，每个人的实力非常平均，而他们合作得很好，非常默契，这个团队就能够赢那种所谓的有超级明星的队伍。团队的运作，也就是整体利益，如果被个人的主张所左右，或者个人违反规则，都有可能对整个团队造成损害，产生一些危及团队自身的后果。
【自检1-1】
送你一朵美丽的花
在整个团队建设中，企业凝聚力是花蕊, 团队性质定位、团队文化建设、团队人员构成、管理制度建设、团队责任分工、团队沟通能力、后继学习等等都是花瓣，要想保护花蕊，需要花瓣的支持。要想获得企业团队建设的成功，需要很多条件，你能给这朵美丽的
花再添上几片花瓣吗？
人是一个团队么？答案是否定的。来自不同公司的许多人一起坐在培训室里上课，这是团队还是群体？这只能看成是群体，要真正理解团队的含义，需要对群体、队伍、团体、团队这四个概念进行区分，重点是团体和团队概念的区分。见表1-1。
表1－1 团体和团队概念的区分
韦氏辞典中对团队(team)的解释是两匹或以上的马套在一起拉，这就指出了团队必须首先是群体（两匹或以上的马），不能是单枪匹马的一个人；团队还是团体，有一个共同目标
第三篇、团队建设案例分析
凝聚力建设典型案例
团队建设案例分析
案例
沃尔玛公司是一家美国的世界性连锁企业，以营业额计算为全球最大的公司，沃尔玛主要涉足零售业，是世界上雇员最多的企业，连续三年在美国《财富》杂志全球500强企业中居首沃尔玛的团队建设之道：美国沃尔玛公司总裁萨姆•沃尔顿曾说过：“如果你必须将沃尔玛管理体制浓缩成一种思想，那可能就是沟通。因为它是我们成功的真正关键之一。”沟通就是为了达成共识，而实现沟通的前提就是让所有员工一起面对现实。沃尔玛决心要做的，就是通过信息共享、责任分担实现良好的沟通交流。
沃尔玛公司总部设在美国阿肯色州本顿维尔市，公司的行政管理人员每周花费大部分时间飞往各地的商店，通报公司所有业务情况，让所有员工共同掌握沃尔玛公司的业务指标。在任何一个沃尔玛商店里，都定时公布该店的利润、进货、销售和减价的情况，并且不只是向经理及其助理们公布，也向每个员工、计时工和兼职雇员公布各种信息，鼓励他们争取更好的成绩。管理界有许多关于团队建设的理念和方法，但都过于抽象或复杂，搞得“团队建设”神秘兮兮的，其实“团队建设”不过是管理工作中的一项而已，并没有多少与众不同的地方，都存在“务实”和“务虚”的成分，所谓“务实”就是物质层面的东西，即表明团队建设始终要从工作出发，以工作结尾；所谓“务虚”就是精神层面的事情，即团队建设工作要搞好团队内人际关系，要始终关注人在工作过程中的感受，想方设法提高他们的工作满意度。有一个不好的倾向是其一是许多人认为团队建设就是和稀泥，只要大伙高高兴兴就是了，这是大错特错，如果只会做人不会做事，团队必定乌烟瘴气。
在沃尔玛较少物质奖励，促销比赛第一名，但只奖励了一个10元左右的笔记本，实在无足轻重。可是总经理却用10分钟时间“狠狠地”表扬了我的工作精神和方法，并发了一个奖状，然后又合影，最后还让给大伙讲几句，这种“招待”让人很受用。沃尔玛认为“物质激励”很容易把员工引导至“唯利是图”的不轨之路，结果就破坏了团队的正气而精神奖励更会使团队积极向上！沃尔玛就是这样“小处着手，大处着眼”，不断的积累员工对企业的满意度。
士气有正有负，如同月有阴晴。如果员工有怨气得不到发泄，也会导致团队气氛紧张，沃尔玛为此专门设置一些“向上”沟通的渠道。有个“门户开放”政策，大致的意思是员工如果觉得不满意可以向直接上级的任意上级沟通另外沃尔玛还有比如“草根会议”和“人事面谈”等由人力资源部门组织的管理层不在现场的保密的沟通方式，来了解员工对企业、管
理层的看法。当然这些越级沟通方式并不能得到跨级领导的直接指示，但他一定会给到一些中立的不带偏见的意见让员工和其领导亲自解决，当然员工会得到跨级领导“持续保持关注”直到员工满意为止的承诺。
现在许多企业都会有这样那样的一些绩效考核但一般都是走形式主义。所谓的“绩效考核只能说“好”，不能说“坏”，而且还要一样好，否则就会导致无穷无尽的人事斗争，这种考不但达不到明查绩效的目的，而且会严重破坏团队的凝聚力。但是在沃尔玛我们的人事考核相对比较正规，不仅能够会考核出一些“后进”的苗子，而且提升团队的凝聚力，这就是区别所在，因为在沃尔玛我们要求为每一个员工建立一份工作档案，其中记录着每一个员工做了些什么，那些好，那些不好，尤其是不好的部分，我们会在事发当时和当事人进行面谈，然后大家要就面谈的事宜双方签字，以免事后做考核的时候员工说管理层秋后算帐或信口开河，沃尔玛在做绩效考核时一般都会附具体的案例，以表明“考核是以事实为依据”的。而员工如果知道自己没有被管理层所“迫害”的话，一般而言还是心服口服，这样反而会增强员工对团队的信任度。当然沃尔玛也在管理上因为团队沟通上出现过一些问题导致：物流系统失灵；供货商关系不畅；低价不低；会员店遇冷；公关失策等问题。但是后来由于制定了合理的制度，优化了沟通是效率更佳。后来沃尔玛采取的团队沟通方式：（1）沟通前把概念澄清。（2）放出信息的人确定沟通目标。（3）研究环境和性格等情况。（4）听取他人的意见，计划沟通内容。（5）及时获取下属的反馈。（6）既要注意切合当前的需要，又要注意长远目标的配合。（7）言行一致。（8）听取他人的意见要专心，真正明了对方的原意。（9）学会换位思考，提高全局意识和协作意识。（10）本着对工作高度负责的态度和对事不对人的态度对待沟通与协作。
分析
绝大多数人非常在意沃尔玛的职业经历，那是一段令人难忘的过程，他们除了钱少了点外，工作的满意度一直很高，沃尔玛中国自1996年进入中国以来连续多年被评为最佳雇主，这是一个怎样的称谓呢？看一看上面的名单就知道，比如微软、三星等，它是专门以员工满意度为主评审依据的。许多人会问为什么沃尔玛钱少还能产生如此高的满意度呢？我给出的答案是“团队建设”和“团队沟通”。沟通就是为了达成共识，而实现沟通的前提就是让所有员工一起面对现实。沃尔玛的员工为什么在工资较低的情况下还依然对自己的团队，企业有如此高的满意度。那就是因为沃尔玛团队建设管理上面，在沟通这一方面给予了非常的重视。
启示
团队组建
没有完美的个人，只有完美的团队，优秀的团队能把个人贡献最大化的转化为团队绩效。所以说人才招聘选拔，团队组建是高效团队的基础。团队组建的前提是企业必须拥有一套符合企业发展的人才招聘、选拔标准，根据标准找到适合企业的人才。有什么样的人，做什么样的事，有什么样的事，找什么样的人，根据企业的策略和文化确定企业员工的特征和性格倾向。在企业招聘和选拔人才的过程中，不要单从该人才的经验上进行评判，经验就是特定的时间段，发生了一件特定的事件，用当时的方法解决了当时的事件，可是时间在前进，环境在发生变化，怎么能用过去的方法来解决现在遇到的问题呢？老牛曾经说过，模仿蒙牛的人永远超不过蒙牛，但学习蒙牛的人会有一天超过蒙牛的。所以除了经验我们更应考虑如知识、技能、道德、沟通、协助、责任等人才指标。同时也应考虑人才在不同的企业发挥的作用是不一样的，要避免一个误区：人岗不匹配，一是招来的人才超出岗位的水准太多，高级人才低岗位；二是招来的人才远远不能适应岗位的需求，低级人才高岗位。这都会使得人才在此岗位上工作的时间不会长久。同时在招聘和选拔人才上也不能太注重专业和学历，应充分考虑专业人才的复合技能，防止专业人才过度专业而忽视团队的需求，使团队的合力不能有效发挥，专业只能表明你具有专业的水准的知识和智慧，但不代表你具有专业的技术和能力。学历只是代表过去，并不能代表未来，关键是人才的学习力，尤其是在参加社会实践工作中的实战能力，高学历未必高效，在企业发展的初级阶段适合的人才比优秀的人才更实用，应在合适的阶段引进合适的人才，而不必追求学历的高低。所以招聘人才时要根据岗位的不同制定相应的面试标准，不能使用相同的标准进行评定。做为企业在招聘选拔人才过程中要真诚，这里讲的真诚指的是企业对待员工的一种态度，具体就是诚实和实事求是，不能一味的强调企业是如何如何的好，收益是如何如何的高，给予过多的承诺，不要夸大企业的现状，相反还要适当的告诉一些企业存在的问题，以及会面临的一些压力、困难，否则人才进来后，如果感到失落，流失的概率就大增了，解决问题和困难的能力也会降低，那时再去招聘人才来补充，企业所花费的时间和精力等成本会大的多。
第四篇、凝聚力在企业中的建设
凝聚力建设典型案例
凝聚力在企业中的建设
--明阳天下拓展培训
企业凝聚力的大小对企业的效率、利益、长远发展以及企业员工的成长和发展有着重要的影响。企业凝聚力与工作效率之间的关系有人作过大量的研究。结果表明，凝聚力的大小对企业有重要的影响。一般情况下，凝聚力强的团队比凝聚力弱的团队效率要高。“凝聚力”属于企业管理者在管理企业中，运用管理的一种手段，它能超值完成员工的使用价值，同时员工也获得了自我价值实现的一个新途径。如果一个团队失去了凝聚力，就不可能完成组织赋予的任务，其本身也就失去了存在的条件。凝聚力也是企业对员工的吸引力，员工对企业的向心力，以及企业、员工之间的相互吸引。也有人把凝聚力定义为：企业使员工积极从事企业活动，拒绝离开的吸引力。企业的凝聚力不仅是维系企业存在的必要条件，而且对企业潜能的发挥有重要作用。一个企业如果失去了凝聚力，就会使员工没有工作积极性、效率降低。 影响企业凝聚力的因素
1、企业员工之间的相容性
企业员工的相容性主要表现为企业员工的互补性。如：员工利益一致，关系和谐，互相关心、爱护和帮助，吸引力就大;反之，吸引力就小，甚至相互反感，相互排斥。
2、企业活动对员工的吸引力
企业活动的目标、内容、形式、适合员工，吸引力就大;反之，
活动不受员工的欢迎，吸引力就会降低，甚至会令员工产生厌倦、反感心理，从而脱离该企业。
3、企业对满足员工个人需要的吸引力
企业满足员工个人的各种物质和心理需要，是增强企业吸引力的最重要条件。根据马斯洛的需要层次理论，人的需要从低级到高级分五层，分别为基本需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。需要的层次具有很强的发展性。在一般情况下，只有低层次的需要得到满足后，才会产生高层次的需要。假如要让一个薪水很少的人经常参加娱乐活动，一般很难，他往往把更多的精力放在如何多挣钱上，以首先满足自己的基本需要。从这一点上来说，企业的凝聚力与企业成员的5层需要都有关联的。
4、企业规范
企业规范是企业每个成员必须遵循的行为准则，是统一员工行为观念的标准体系。企业规范包括成文的和不成文的，成文的如企业内部各种规章制度，不成文的如约定俗成的企业成员的思想观念等。企业规范是维系企业行为的无形力量。因此，企业规范是形成企业凝聚力的动力，它能够使企业员工明确个人目标，使之与企业目标一致。如果缺乏企业规范或有规不依，则企业的凝聚力就难以形成。
5、企业领导的行为与方式
领导是企业的核心。如果一个企业的领导层内部不团结，势必会影响到企业成员。而一个精诚团结、能广开言路、善于听取各种意见的领导群体会对企业成员起到示范作用，有助于企业成员的内部团
结，形成一种良好的企业氛围，进而增强企业的凝聚力。
如何增强的凝聚力?
企业的凝聚力不仅是维持企业存在的必要条件，而且对企业潜能的发挥、效率的提高有重要作用。因此企业管理者应在工作中采取必要的措施不断增强企业的凝聚力，并引导员工努力为实现企业的目标而工作。要增强企业的凝聚力，企业管理者应采取以下措施：
1、加强企业员工之间的沟通。
通过沟通，使成员之间加强了解，增进友谊，促进员工之间的相互接纳，提高企业成员之间的相容性。员工之间沟通的方式很多，既可以通过公开的方式，如召开座谈会，也可以通过一些非公开的方式，如谈心等。通过沟通加强员工之间的信息沟通与情感沟通，促使信息在成员之间的流动，实现员工之间的优势互补，从而增强企业的凝聚力。
企业的管理者应作好与员工的沟通，企业在发展的过程中势必会采取创新、变革，在变革的过程中会或多或少的触动一部分人的利益，从而产生抵触情绪。如果企业领导者不注意搞好与这些人的思想交流与沟通，这些人就有可能对企业的凝聚力产生反作用。应当指出的是，选择适当的沟通方式很重要。方式得当，相互之间可以比较容易地建立起理解与信任，否则就会适得其反。
2、建立共同的远景目标
远景目标应是企业管理者与员工共同建立起来的、融企业目标与个人目标于一体的，是企业与员工共同追求的目标。有了这样一个目
标，企业就可以对员工产生强大的吸引力，员工便会积极主动的投入到工作之中，从而增强企业的凝聚力。
3、采取措施满足员工各种物质和精神需求凝聚力建设典型案例
除了建立共同的远景目标之外，在企业建设的过程中，企业管理者应注意采取必要的措施满足员工各种物质和精神需求，使其不断受到激励，从而增强企业对他们的吸引力。
通过公平合理的工资和奖金的发放，来满足他们希望不断改善生活条件的需要。及时了解企业员工的需要，并尽可能给予满足，根据企业员工的基本需要，如对工资、福利、良好工作环境的需要等，应结合企业的情况，适当增加员工收入、缩短工作时间、定期进行体检等。
根据企业员工的安全需要，如防止意外事故发生等需要，应依照国家有关法律法规，建立健全本企业劳动保险制度、用工制度等。
根据企业员工的社交需要，应开展经常性的各种娱乐活动。 根据企业员工的尊重需要，首先要给员工尊严。光华服务产业创始人拉赫曼曾经说过：不要以为员工因为怕你就会努力工作，如果你倚重责备、惩罚、开除这些手段，员工只会把工作当成仅是为谋生，就不会做出精彩的工作。如果尊重他们，他们会骄傲地工作，士气很高，做的很好。
根据企业员工的自我实现需要，应努力为其提供合适的工作岗位以及继续学习的机会，安排一些具有挑战性的工作，并使其参加到企业的计划制定中等。如：通过使员工承担的工作内容更有挑战性，授
予他们在工作中更大的自主权，来满足他们希望实现自我价值的精神需要;通过为员工提供学习的机会，来满足他们希望不断提高自身价值、不断成长的需要。
4、加强企业规范建设
健全、完善企业规范，如考勤制度、奖惩制度、质量检查制度、财务制度等，通过各种制度的完善规范员工行为。鼓励先进，约束落后，在一个企业里，如果先进的得不到鼓励，落后的受不到触动，就会人心涣散，使企业的凝聚力大打折扣，企业规范是增强企业凝聚力的重要保证。
5、管理者要使自己成为具有超凡魅力的领导者
美国的罗伯特豪斯认为具有超凡魅力的领导者具有以下特点：自信;有远见;能清楚表述目标;对目标的实现具有坚定信念;不循规蹈矩;努力变革;对环境敏感。有超凡魅力的领导者对下属有什么样的影响呢?罗伯特豪斯对此也进行了研究，她的研究表明，有超凡魅力的领导者与下属的高绩效和高满意度之间有着显著的相关系。为有超凡魅力的领导者工作的员工，会因为受到激励而付出更多的努力去工作，而且，由于他们喜爱和敬佩自己的领导，也会表现出更高的满意度。而满意度越高，团队的凝聚力越强。
总之，凝聚力是企业得以发展的基础，企业的管理者应把一定的精力放在企业凝聚力的建设上，使企业员工精诚团结，上下形成一股劲，拧成一根绳，以强大的企业凝聚力使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地!
第五篇、企业凝聚力工程建设
凝聚力建设典型案例
第六篇、加强团队建设,提高队伍凝聚力
凝聚力建设典型案例
第七篇、团队凝聚力--团队建设
凝聚力建设典型案例
团队凝聚力
说到团队凝聚力，这也是我一直以来强调的。因为在二十一世纪的今天，个人英雄独唱主角的日子一去不返，凝聚力也被越来越多的矢志成功的人士所关注。拳头攥紧的力量之所以比巴掌的力量大得多，是因为手上的全部力量都凝聚在拳心！一支优秀的团队同样如此，强大的凝聚力，成为团队提高工作效率的制胜法宝。在当今日趋残酷的竞争中脱颖而出的，只会是那些具有强大凝聚力的团队。团队的力量是不容置疑的，也是大家所共知的。那么立足于经济的视角，怎样才能把团队中观点散乱的力量敛聚起来呢？这是问题的关键。我觉得要从以下几个方面着手：凝聚力建设典型案例
一是要形成团队的核心力量。拥有足够凝聚力的领导者都把管理的目光投向自己、不间歇的规范自己、完善自己和超越自己，树表率、立威信、讲亲和。与其说一支团队能够团结在某位“领导”身边，不如说是齐聚在某种人格魅力的麾下。他们都是团队策划的军师、指挥的元帅、行动的领头羊，都在以自己的卓越，成就团队的完美。一个高效团队的建立在于是否拥有一个足够凝聚力的他管理者。进行现代生产经营管理，就要有现代管理意识，克服小经营管理观念，能够巧妙进行有效的管理，理顺各方面关系，争取上下级的支持。“理解”与“信任”是当今管理者具有凝聚力的魅力所在。
二是要知人善用。“尺有所短，寸有所长”，每个人都有自己的优点和缺点，团队领导人需要做的就是合理调整团队成员，做到优势互补，同时扬长避短，发挥出每位成员的最大价值。
三是要建立合理的分配体系。在人才流动过程中，经济因素和职权晋升始终占有很大比重，但过分强调这一点，就容易产生误导，人为制造内部矛盾，致使团队溃散，残局难收，“道不同不相为谋”，理想不同就谈不上凝聚。领导者通过可行的管理来将员工的价值观和企业的核心价值观统一起来，建立的考核体现“人适其位、人尽其责”为原则，把平等、合作、默契树为团队的理念。
四是要保持良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，二者是形成团队的必要条件。上下级之间、各部门之间、员工与员工之间，认识和意见不一致是经常的事，彼此产生误会、猜疑甚至反目也不少见，因而沟通工作应是经常的、持续不断的。凝聚力建设典型案例
五是要让团队成员有足够的发展空间。团队领导者必须考虑如何使成员与企业共生共长，如何帮助他们规划人生的道路，发挥他们的才干，开发每个人的潜能，使他们明确人生的目标和意义，引导他们去创造辉煌，实现人生的价值。当每个人的成长与公司命运紧紧相连时，当每个人都可以从公司的事业发展过程中创造自己亮丽的一生时，这个团队将无坚不摧，团队精神将得到最大发挥。为此需要认真研究每一个员工的才能、专长、潜力、志向、帮助他们规划设计人生之路，并用其所长，速人尽其才，同时为不断提高员工的素质，开发他们的潜在能力做出积极努力。
想到将要建立新的团队，于是就想到了这些，希望我们工程中心的队伍是一支拥有极高凝聚力的优秀团队。
第八篇、加强青年职工凝聚力建设 努力提高队伍软实力
凝聚力建设典型案例
全国海事系统精神文明
建设工作会议交流材料
加强青年职工凝聚力建设 努力提高队伍软实力
浙江海事局
近年来，浙江省积极实施‚港航强省‛战略，加快经济转型升级，促进海洋经济快速发展，与海事相关的航运、造船、港口也迎来了新一轮的飞跃。为适应和保障浙江经济社会发展，浙江海事局进一步加大了队伍建设力度，在交通运输部、部海事局的正确领导和大力支持下，近几年，集中招录了一批青年职工，进一步加强一线执法力量，为浙江海事又好又快发展提供了有力的资源保障和智力支持。
目前，浙江海事局共有35岁以下人员575人，占全局在职职工1711人的33.6%。其中，有85%是‚十一五‛期间通过国家公务员考试公开招录的大学本科生、硕博士生和具有航海资历的船员，他们勇于创新、思维活跃、反应敏捷，是浙江海事的新生力量和未来发展的希望。
如何教育、管理、引导好这支数量较大的青年队伍，最大限度地发挥好利用好他们的特长和优势，进一步推进浙江海事科学发展，是摆在浙江海事局党组面前的一个重要课题，是队伍建设一号工程的核心所在，也是海事软实力建设的重点。从‚十一五‛初期开始，浙江海事局党组就提出了‚努力培养造就一支真正拥有‘执著的信念、优良的品德、
丰富的知识、过硬的本领’、能够担负起历史重任的海事青年队伍‛的战略目标。多年来，局党组紧紧围绕海事中心工作，牢牢抓住‚管理、使用、培养‛三个环节，以青年组织建设为基础，以青年素质培养为导向，以青年能力提高为重点，以创新机制、搭建平台为手段，积极创建青年工作品牌，加强青年职工理想信念教育和职业技能教育，提高执法服务能力和水平，不断推进青年队伍的凝聚力建设，增强浙江海事队伍软实力。
凝聚力有赖于坚强的组织保障
——把更多的优秀青年汇集在一起
青年是事业的未来。我局一直高度重视青年工作，把青年工作纳入党建工作的总体布局中，加强青年组织建设，引领青年职工紧密团结在组织周围，把党的要求贯彻落实到青年职工队伍建设之中，加强培养煅炼，促进成长成才，在海事事业发展进程中，不断增强青年职工队伍的凝聚力。
建立青年工作领导责任制。针对我局青年职工队伍的实际，我局各级党组织切实把青年工作列入重要议事日程，进一步明确各单位党组织负责人作为青年工作的第一责任人，健全落实青年工作领导责任制，定期听取青年工作汇报，分析青年职工思想动态，研究解决工作中的困难和问题，真正做到对青年工作思想上重视，组织上落实，行动上支持，为青年工作提供有力保障。
完善共青团组织建设。始终坚持把健全完善团组织体系作为青年工作的一项基础性工作来抓，夯实团组织基础，健
全团组织体系，完善团组织工作制度和机制。在浙江局机关及5个分支局和2个直属单位成立了团组织，并在基层海事处通过独立建团或联合建团等形式组建基层团组织，全局共建立团组织31个，进一步完善了组织网络，基本实现了组织的全覆盖，做到‚哪里有团员青年，哪里就有团组织，哪里就有团的工作‛。
成立青年工作委员会。组织召开了青年工作会议，通过选举产生了浙江局第一届青年工作委员会。青工委由党工部、人教处和两级团组织的相关负责人组成，作为局党组领导下的以团组织为核心，融合相关职能部门，以团结、教育、引导青年为工作宗旨的青年组织，积极发挥党联系青年的桥梁和纽带作用，为青年提供各种服务，把更多的青年汇集到组织周围，进一步延伸和拓展了团组织教育青年、引领青年和服务青年的作用，促进青年加强协作、增进交流、凝聚智慧，更好地引导和带动全局广大青年为浙江海事事业又好又快发展发挥聪明才智，奉献青春力量。
凝聚力来自于系统化的培训锻炼
——让更多的青年人才加快成长
我们坚持把人才领先的理念、标准和要求贯彻到青年工作中，坚持把加强青年人才的培养和锻炼作为践行科学发展观、实现发展战略的一个重要组成部分，切实采取有效措施加强和改进青年人才的培养方式，充分发挥青年职工的主力
军作用，强化岗位锻炼，积极引导青年职工发挥特长，努力适应工作要求，把岗位工作干对、干好、干出优秀业绩。
集中培训夯实基础。近年来，我局特别注重新进人员的培养和教育。一是军事训练。对新录用人员进行为期两周的军事训练，坚持把加强军事训练作为新进人员的第一课、必修课，精心设置了队列训练、思想教育、素质拓展等科目，让他们与部队战士同生活、同要求，帮助新录用人员树立爱国主义思想和正确的人生观及世界观，提高组织纪律性和团队精神，增强国防意识、集体主义观念以及身体素质。二是理论培训。与上海海事大学等航海院校合作，建立了浙江海事局新录用人员理论培训基地，设定了海事专业、综合管理、法律法规等三个方面的培训课程，聘请航海院校教师和社会知名专家，采用课堂教学的方法对新录用人员开展为期三到六个月的集中培训。今年，还精心挑选了44名中青年业务骨干在上海海事大学进行了为期80天的海事业务和综合管理培训，努力提高一线骨干人员的综合管理能力、依法行政能力、战略思维能力和海事法律法规的研究能力。三是实操培训。在集中理论培训的基础上，按照‚理论联系实际‛的要求，让新录用人员在船舶进出量较大、海事业务相对集中的基层单位进行实操训练，有效地提高了新录用人员的岗位技能。四是上船培训。积极开展与中海集团、南京油运等航运企业的战略合作，输送了58名具有航海资历或航海类专业的新录用人员进行一到三年不等的上船实习，系统学习掌
握航海知识和技术，要求他们考取相应的船员适任证书，为履行执法职责打好基础。
建设实操培训基地。我局积极推进人才培训信息化和教育手段现代化，在船舶进出量较大、海事业务相对集中的宁波镇海、北仑、大榭和舟山沈家门、嵊泗、岙山等六个海事处建立青年职工培训基地。开辟专门场地、购置学习设施，为青年职工开展学习提供硬件保障。积极完善培训管理制度，制定实施青年职工实操轮训和传帮带责任制度，选取实践经验丰富、理论基础好的执法人员作为带教老师，制定详细的培训内容和要求，明确带教责任和进度，开展案例教学和研讨，对青年职工，特别是新进人员进行系统化的培训教育，促进他们深入了解海事业务，快速融入海事团队。同时，在大力挖掘内部教学资源的情况下，通过引进社会师资力量，聘请航运企业高级管理者、修造船厂相关技术人员、大专院校教师、大型船舶的高级船员作为实操培训教师等，充实培训师资库，创新教学方式，进一步提高实操培训的效果，为青年职工能力和素质的培养奠定了坚实的基础。到目前为止，共投入300多万元资金用于基地建设，共有包括新录用人员和青年职工在内的1000余人次参加了六个基地的实操培训，近200人次的指导教师参与教学。舟山、温州、台州海事局还分别根据实际需要选定各自辖区内上规模的航运企业、造船企业等作为执法人员的实习培训基地，开展执法人员随船、进厂（或航运公司）进行现场实习，促进青年职工增强业务知识，树立服务意识。