篇一:《企业职工工资增长15%最合理》
企业职工工资增长15%最合理
昨日，成都市人力资源和社会保障局发布消息，确定成都市2011年企业工资指导线。其中，企业工资增长基准线为15%，增长上线为20%，增长下线为6%。 基准线
15%
增长率与劳动生产率同步
生产经营正常、经济效益较好、劳动生产率比上年明显提高的企业，其在岗职工工资增长率原则上可以确定在15%左右。
成都市人力资源和社会保障局副局长张小江介绍，15%的主要依据有5点。一是根据成都市GDP去年增长15%，今年预计增长15%。二是全社会劳动生产率去年增长17.4%，今年预计增长15%以上，企业职工工资应同步增长。三是居民消费价格总指数去年增幅为3%，今年1—9月为6.1%以上，高于去年。四是2011年已发布企业工资指导线的25个省、自治区、直辖市的基准线平均为15%，比2010年提高1.4个百分点。五是2011年已发布或执行工资指导线的 10个副省级城市的基准线平均为13.9%，比2010年提高1.4个百分点。
超平均工资3倍以上国企工资不宜再涨
张小江表示，指导线虽不具有强制性，但各类企业都应据此合理确定工资增长幅度及工资水平。
而国有企业职工平均工资已超过成都市2010年全部单位职工平均工资3倍以上的，职工工资水平今年不宜再增长。
上线
20%
依据全国各地平均上线
经济效益和劳动生产率比上年增长较快的企业，可以在基准线以上确定工资增长水平。“一是2011年已发布工资指导线的25个省、自治区、直辖市的上线平均为20.2%，比2010年提高0.8个百分点。二是2011年已发布或执行工资指导线的10个副省级城市的上线平均为22.8%，比2010 年提高4.3个百分点。” 下线
6%
依据消费价格总指数
以企业货币平均工资增长6%，是企业工资增长下线，以促进实现职工工资增长与经济发展同步，劳动报酬增长与劳动生产率提高同步，提高劳动报酬在初次分配中的比重。
此外，持续经营亏损企业，职工工资可以是零增长或负增长。
下线确定为6%，主要依据去年成都市居民消费价格总指数为103，下线确定为5%；今年成都市1—9月居民消费价格总指数已达106.1，适当提高下线标准，可以保障生产一线职工不因物价上涨而影响其生活水平。
篇二:《薪酬管理例题》
薪酬管理计算题例题
例1：
某企业薪酬费用比率为12﹪，公司有员工100人，月薪平均水平为4000，则：公司的年销售额为？ 年薪费用总额=4000×12×100=480万
年销售额=480万元÷12 ﹪=4000万
假设公司预测年销售额可以增加10 ﹪，则薪酬费用总额增长率为：
目标年销售额=4000万×（1+10 ﹪ ）=4400万
目标薪酬费用总额=4400万× 12 ﹪=528万
薪酬费用总额增长率=（528万—480万） ÷480=10﹪
例2：某公司现有员工200名，每人月平均薪酬为5000元。公司根据过去数年的经营业绩，得出本企业的合理薪酬费用比率为14%，假设公司在年初预测今年的销售额将增长10%。试分析该公司今年的薪酬总额应该是多少？
解：
现有的年薪酬费用总额=200×12×5000=12000000元
现有的年销售额=12000000元÷14%=7142857元
公司目标（预测）年销售额=7142857元（1+10%）=7857142元
公司目标（预测）年薪酬费用总额=7857142元×14%=1100000元
薪酬费用总增长率=（11000000-1000000）/1000000=10%
例3：某公司的固定成本为2000万元（含薪酬成本1200万元），变动成本比率为60%。公司今年欲实现600万元的微弱盈利，还欲为公司的发展保留1000万元的盈余，试分析公司在实现盈亏平衡经营时；获取微弱盈利时；保留1000万元盈余时的薪酬费用比率。
解：
在实现盈亏平衡经营时，
盈亏平衡点=固定成本/（1-变动成本比率）=2000万元/（1-60%）=5000万元
最高的薪酬成本比率=1200/5000=24%
在实现微弱盈利时，
边际盈利点=（固定成本+股息分配）/（1-变动成本比率）=（2000+600）/（1-60%）=6500万元 可能的薪酬成本比率=1200/6500=18.5%
在公司有盈利600万元，且实现企业发展保留1000万元时，
安全盈利点=（固定成本+股息分配+企业盈利保留）/（1-变动成本比率）=（2000+600+1000）/（1-60%）=9000万元
安全的薪酬成本比率=1200/9000=13.3%
分析：在该公司，比较恰当的薪酬费用比率应当13.3%。如果高于13.3%，说明企业可能处于比较危险的状态。
例4：假设某公司目标销售额为5800万元，其附加价值比率（附加价值/销售额）为40%，目标劳动分配率为45%，若公司欲使薪酬费用总额上涨到1570元，则其必须实现的销售额为多少？
解：
企业可用的薪酬费用总额=目标劳动分配率×附加价值=劳动分配率×附加价值率×目标销售额=45%×40%×5800=1044元
若公司欲使薪酬费用总额上涨到1570万元，则其必须实现的销售额为：
1570÷45%×40%=8722万元
例5：假定某公司上年度薪酬费用总额为1225万元，附加价值为2988万元，本年度第一季度公司薪酬总额费用为423万元，附加价值为986元；按照惯例，企业拟从4月份起调整薪酬，预计今后三个月的月平均附加值可达364万元，试分析合理的薪酬调整幅度。
解：上年度劳动分配率=1225/2998=102.1（月平均）/249（月平均）=41%
本年度第一季度劳动分配率=423/986=141（月平均）/329（月平均）=43%
假定本年度的劳动分配率与第一季度相同，为43%，则：
第二季度月平均目标薪酬费用总额=364×43%=156。5万元
公司4月份平均薪酬可调升幅度为：156.5万元-141万元=15.5万元
调升比率为：15.5/141×100%=11%
例6：假设某公司目标净产值为40%，目标劳动分配率为45%，目标人工成本为2600 元，按人工费用率之基准计算，其目标销售额应为多少？
解：
目标人工费用 目标人工费用 2600
目标销售额= ——————— = ————————————— = ——— =14444.44（万元）
人工费用率 目标净产值率*目标劳动分配率 40%*45%
例7：某公司上年度人工成本为2382万元，净产值为8780万元，本年度确定目标净产 值为10975万元，目标劳动分配率同上年，该企业本年度人工成本总额为多少？ 人工成本增长率多少？
解：
上年度劳动分配率=2382 8780=27.13%
目标人工费用率 目标人工费用{工资增长率合理范围}.
目标分配率 = ——————— X 27.13% = ———————
目标净产值 10975
本年人工成本 = 10975 X 27.13% = 2977.52（万元）
人工成本增长率 = （2977.52 2382) X 100% - 100% = 25%
例8：某公司人工成本率为18%,上年平均薪酬为20000元，本年度计划平均人 数为108 人，平均薪酬增长25%，本年销售额应为多少？
解：{工资增长率合理范围}.
目标人工成本 = 本年计划平均人数 X 上年平均薪酬 X (1+计划平均薪酬增长率)
= 108 X 20000 X (1+25%)=2700000(元)
目标销售额 = 目标人工成本 人工费用率
= 2700000 18% = 1500(万元)
例9：某公司推销员人工费用率约为1.24% , 月薪平均为720元(含奖金)，且年度 薪给共 为13个月,该公司推销员年度销售目标多少?
解：
销售人员年度销售目标 = 推销人工费用 推销员的人工费用率
= 720 X 13 1.24% =75.48 (万元)
例10：某公司毛利金额为3400万元，销售人工成本600万元，公司中某销售人员月工资为860元,每年薪给13个月，该推销员年度目标销售毛利多少?月目标销售毛利多少?
解：
销售人员人工费用率 = 推销人员人工费用总额 毛利额
= 600 3400 =17.65%
销售员年目标毛利 = 推销员工资 推销员人工费用率
= 860 X 13 17.65% =63343(元)
月目标销售毛利 = 某推销人员工资 推销员人工费用率
= 63343 12 = 5279 (元)
例11：某企业2011年计划基本薪酬总额100万元，计划产值1000万元，计划平均人数800人。运行情况为：实际支出基本薪酬总额120万元，实际完成产值1100万元，实际用工为850人。（1）该企业基本薪酬总额绝对超支和相对超支分别为多少？（2）该企业基本薪酬总额相对超支的原因是什么？如何解决？
解：
基本薪酬绝对超支
=实际支出基本薪酬总额— 计划基本薪酬总额
= 120-100 = 20（万元）
调整后计划基本薪酬总额
= 计划基本薪酬总额 X 实际生产总值/计划生产总值
= 100 X 1100/1000 = 110（万元）
基本薪酬相对超支
=实际支出基本薪酬总额 — 调整后计划基本薪酬总额
= 120-110 = 10（万元）
平均人数变动对基本薪酬总额的影响
= （850-800）X 110/800
= 6.875（万元）
平均基本薪酬变动对基本薪酬总额的影响
=（120/850-110/800）X 850
= 3.125（万元）
由于多用员工而造成的超支为68.75%，由于实际基本薪酬超过计划而造成的超支为31.25%；因从需要通过控制薪酬水平对基本薪酬成本进行控制，主要指通过控制企业总体上的平均薪酬水平，控制雇佣量（员工人数、有效工作的时间）来控制薪酬成本，特别要注意对雇佣量的控制。
篇三:《工资总额预算》
基于经营效益指标增长率的工资总额预算核定法
作者：Alex Feng 来源：港口经理人
工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部员工的劳动报酬总额。建立薪酬体系的目的之一便是理性地控制人力成本，合理规划工资总额。如何确定和调整工资总额是很多企业人力资源部每年年底都需面临的难题。根据多年的咨询实践经验，本文给出了基于经营效
益指标增长率的工资总额预算核定方法和示例。 一、工资总额核定原则
坚持两个低于原则：即企业工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度；职工平均工资的增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度；
兼顾外部公平原则：要考虑外部市场薪酬水平变化及物价指数、社会平均工资等因素的影响；
双向激励原则：实现工资总额与公司经营业绩的联动，业绩提升奖励，业绩下降惩罚。 二、工资总额核定方法
在充分借鉴国内相关企业在工资总额管理方面的实践经验基础上，本文提出了以历史工资
总额和预计员工总人数为核定基数的工资总额核定方法。
1.工资总额核定公式
（1）工资总额Qn=工资总额基数Q0×（1+工资总额增长率P）
（2）工资总额基数Q0=
上式中n表示年份，k表示历史工资总额所占权重，m表示几年，n=m+1。
（3）工资总额增长率P=（β1+β2+β3+△），其中β1，β2，β3，△的解释请见表1。
表1 工资总额增长率各系数释义
2.工资总额增长率系数核定
工资总额增长率系数核定的原则是先设定增长率数值范围，再结合企业战略目标值，依据上述工资总额核定原则，进行测算。表2为A企业的测算结果。
表2 A企业工资总额增长率系数表
三、工资总额核定示例
下面以A企业为例，按上述方法核定其2012年工资总额预算。
表3 A企业2012年工资总额增长率系数核定表
通过上表可以看出，经核定的工资总额增长率系数为，假设2012年预计员工人数为3200人，则2012年工资总额预算：Q2012=78923×3200×（1+0.25）=315,692,000元。{工资增长率合理范围}.
综上，本文提供的工资总额核定方法既考虑到在战略目标框架下经营效益指标的增长情
况，又兼顾到同行业工资增长、地区劳动力工资水平、地区消费物价指数等外部公平因素，在企业实践中取得了较好的应用效果。
篇四:《工资增长分析与模型》
企业工资集体协商主要涉及工资水平、工资制度和工资关系三方面内容。工资水平涉及工资水平的增长幅度;工资制度涉及工资制度模式、工资结构、工资形式、工资支付;工资关系涉及企业内部各类人员的工资差距。在国外，集体谈判和协议包括哪些内容，受到经济状况、市场力量、舆论导向、政府干预、谈判结构的影响。协商内容不是一成不变的，矛盾和纠纷出在哪，协商的内容就放在哪。
对于工资增长问题，要从建立工资增长新模型入手进行，建模型是指建立工资增长公式，如西方国家通用的计算工资增长率公式为：最高工资增长率=劳动生产率增长率+消费物价上涨率，以使工资增长保持常态化和规范化。工资增长首先是市场的初次分配决定的问题，所以要构建协商机制，发挥出它的作用，政府的作用不应超越并凌驾于市场之上，即最低工资的调整不宜过频、提高幅度不宜过快，它不要成为主宰工资增长的推动力，而要成为工资增长的润滑剂。要对于工资增长问题要在理论上实现两个突破性创新。
第一个突破性创新是：要以“两均衡”原则取代“两低于”原则。“两均衡”原则即工资总额的增长与企业经济效益增长相均衡，工资水平的增长与劳动生产率增长相均衡。“两低于”原则实际意味着资本要素和劳动要素在参与收益分配中，资本分配优于劳动分配，在同等份额的生产投入中，资本要素要比劳动要素获得更高的产出收益，劳动者获得的工资收入则明显低于其价值创造与价值贡献。我国劳动者的工资分配长期实行“两低于”原则，是造成劳动者工资收入水平长期持续偏低的一个重要原因。在“两均衡”原则下，以利润等指标为代表的经济效益增长1%，工资总额就要同步增长1%;劳动生产率增长1%，工资水平就要同步增长1%。当然在特殊情况下，工资的增长可以分别低于或高于利润增长和劳动生产率的增长。私有企业和外资企业等非国有企业劳资双方可以以“两均衡”原则为基础，协商确定工资增长幅度。
第二个突破性创新是：按照劳动增加值(LVA)理论，分别计算劳动成本(法定最低工资标准)和劳动收入的增长率。LVA理论确立了法定最低工资不是劳动收入，而是劳动成本，只有LVA才是劳动收入的理论概念，LVA理论的创立是为了避免把劳动成本当作劳动收入，进而使劳动者的价值创造和价值贡献在收入分配上得到充分合理地体现。劳动成本增加与劳动收入增加考虑的因素是有差异的，其计算公式分别为：
劳动成本增长率=法定最低工资标准增长率。法定最低工资标准增长率的确定主要考虑当地消费价格水平增长率，兼顾考虑当地人均GDP增长率。劳资双方不必对劳动成本的增长进行协商，只需按照当地政府颁布的最低工资调整标准全额补偿给劳动者;而工会(职代会)如果提出劳动成本应高于法定最低工资标准，这时，劳资双方才可以进行协商。
LVA理论虽然表明劳动收入不再包括劳动成本，但从内涵上，劳动收入由于是对劳动者的价值创造与价值贡献的报偿，由此便推倒出：劳动收入=劳动收益(劳动价值)=工资(劳动报酬)。这组公式表明，劳动成本补偿给劳动者后，再把被扣除掉的劳动成本以同等数额加回到劳动
收入中来，才有可能合理体现出劳动者的价值创造与价值贡献，即劳动收入=劳动价值回报额=劳动增加值+等同于法定最低工资的标准，这种计算方法为工资集体协商开放了一个工资增长的空间，而这一理论创新只有在认同、重视和追求人力资本价值提升的时代才能够全面实现。国有企业工资增长的基本公式是：劳动收入(预设定为LVA+等同于法定最低工资的标准，下同)总额增长率=(经济增加值，EVA和利润)综合增长率±调节值，劳动收入水平实际增长率=劳动生产率增长率(可比价格计算)±调节值。其中调节值是指对没有列入计算公式的考核指标和无法解决的问题所进行的必要修正。这组公式表明工资的增长是以经济效益和劳动效率为依据的，央企和省国企可以在行业对标和EVA考核基础上，以上述公式为基础提出工资增长方案。
各级协商组织要经常进行一些相关资料和数据的研究与分析，以保证能够合理地提出工资增长幅度。以下三组资料专门用于工资变动因素的研究和分析：一是国际劳工组织(ILO)规定的工资变动四因素(见表1);二是企业工资变动的内外因素(见表2);三是企业工资变动的辅助因素(见表3)。
上述三组增资因素分析的侧重点有所不同。表1因素分析主要说明工资变动四因素是具有普遍意义的;表2因素分析主要说明企业增加工资，必须系统全面考量增资因素;表3因素分析更侧重于工资增长的微观因素。
协商组织体系构建与发展
目前阶段要加强协商