篇一:《农民工投诉处理机制》
施工现场项目部农民工工资投诉处理机制
一、 目前农民工劳资纠纷解决机制
（一） 向劳动监察部门提出举报和投诉
根据国务院《劳动保障监察条例》及劳动和社会保障部《关于实施（劳动保障监察条例）若干规定》的规定，劳动者对用人单位违反劳动保障法律、侵犯其合法权益的行为，有权向劳动保障行政部门投诉。劳动保障行政部门通过日常巡视检查、书面审查、举报等发现用人单位有违反劳动保障法律的行为，需要进行调查处理的，应当及时立案查处。对不属于劳动保障监察职权范围的投诉，劳动保障监察机构应当告诉投诉人；对属于劳动保障监察职权范围但不属于受理投诉的劳动保障行政部门管辖的投诉，应当告知投诉人向有关劳动保障行政部门提出。
根据《劳动法》第91条的规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金；（1）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（2）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（3）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（4）解除劳动合同后，未按照本法规定给予劳动者经济补偿的。
国务院《劳动保障监察条例》第26条规定：用人单位有下列行为之一的，由劳动保障行政部门分别责令限期支付劳动者的工资报酬、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50%以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金：（1）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（2）支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的；（3）解除劳动合同未依法给予劳动者经济补偿的。根据劳动和社会保障部《关于实施（劳动保障监察条例）若干规定》第15条的规定：有下列情形之一的投诉，劳动保障行政部门应当告知投诉人依照劳动争议处理或者诉讼程序办理：（1）应当通过劳动争议处理程序解决的；（2）已经按照劳动争议处理程序申请调解、仲裁的；（3）已经提起劳动争议诉讼的。
（二） 劳动调解委员会的调解
劳动争议调解委员会是单位工会组织下设的民间自治性组织，是处理劳动纠纷的重要机制，调解非劳动纠纷解决的必经程序，当事人可以在自愿的基础上申请劳动争议调解委员会进行调解。根据《劳动法》第77条的规定，用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解协议不具有强制执行的效力，但是具有劳动合同的效力。根据最高人民法院《关于审理劳动关系纠纷适用法律问题的若干解
释（二）》第17条第1款规定，当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据。
（三） 劳动仲裁
根据我国《民事诉讼法》和《劳动法》的规定，对于劳动争议可以申请劳动仲裁，当事人对劳动仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁协议15日内向人民法院提出诉讼。乙方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁决定的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。用人单位和劳动者发生以下劳动争议可以申请劳动仲裁：（1）因用人单位开除、除名、辞退劳动者和劳动者辞职、自动离职发生的争议；（2）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（3）因履行劳动合同发生的争议；（4）法律、法规规定的其他劳动争议。
（四） 向法院提出民事诉讼
根据我国《民事诉讼法》和有关司法解释的规定，劳动争议向人民法院提起诉讼的可以分为两种：一是对仲裁裁决不服向人民法院提起诉讼；二是直接向人民法院提起诉讼。绝大多数的案件都要经过仲裁，对仲裁裁决不服的才可以提起民事诉讼。只有少数的劳资纠纷的案件，劳动者可以不经仲裁直接向人民法院提起民事诉讼。最高人民法院《关于审理劳动关系纠纷适用法律问题的若干解释（二）》第3条规定：“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。”该解释第17条第2款规定：“当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达到调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。”
二、 目前农民工劳资纠纷解决机制存在的问题
（一）“一调一裁二审”的机制导致劳动争议纠纷解决过程周期长、成本高
根据《企业劳动争议处理条例》的规定，劳动仲裁庭处理劳动争议的期限是60日，案件复杂可是当延长，但不得超过30日、当事人不服裁决可以在收到裁决书之日起15日内向人民法院起诉，法院适用民事程序审理劳动争议案件，一审普通程序的审理期限是6个月，有特殊情况可以延长6个月；若当事人不服一审判决可以在收到判决书之日起15日内上诉，二审程序审理期限是3个月，特殊情况也可以延长。这样，一期劳动争议案件在正常情况下也往往需要近1年的时间才能解决，这种耗时费力的争议解决机制，往往会给劳动者的合法权益造成很大的损害，因为资方利用法律规定中的弊端采取拖延战术，劳动者没有足够的时间、精力和财力，很可能因为折腾不起而放弃救济。从审判的社会效果来看，后一种处理方
式程序相对繁琐，时间消耗较长，农民工往往难以等待，特别是农民工的工资到了岁末年尾就会出现讨薪高峰，外出务工者急于拿到工钱后返乡过年，长时间的等到容易引发恶性事件。
（二）农民工文化程度偏低，维权意识比较淡薄
农民工受文化知识水平及经验所限，往往不知道改到哪个部门投诉，致使拖欠农民工工资的问题久拖不决。农民工的法制观念和维权意识比较淡薄，用人单位拒签劳动合同，也听之任之。有些农民工为了保证择业自由，自己也不愿意签订劳动合同。因此，一旦发生侵权事件，农民工自身缺乏证据，加之取证困难，导致其合法权益难以受到法律保护，不利于维权工作开展。
（三）部门缺乏配合协调，维权资源存在不足
当前在解决拖欠农民工工资问题上，存在着制度不衔接、工作不顺畅等问题，由于条件分割，各自为阵，缺少统一的机构和协作机制，部门之间虽然有一些小范围的协作和配合，但总体来看，在协调配合上还不适应维权需要，维权资源还未有效整合，综合维权优势还未形成。在财力、人力上，维权经费和人员配备的缺口较大，使部门职能作用难以充分发挥。
三、 农民工工资纠纷解决机制的构建
针对我国农民工劳资纠纷中普遍存在的问题，建立多方联动、彼此协调、相互衔接的多元化纠纷解决机制，是保障农民工合法权益的重要举措。
（一） 监理部门联席会议制度
为解决目前我国农民工劳资纠纷解决机制之间的各自独立、互不衔接的局面，一级木工对各种解决机制不了解、缺乏必要的取证能力等特点，在区党委的统一领导下，充分发挥我党领导下多方参与的社会综合治理优势，建立多方参与的农民工劳资解决联动机制，形成解决农民工问题的联席会议制度。联席会议的成员包括：法院、劳动监察部门、劳动争议冲裁委员会、建设部门、农民工法律援助中心、信访办。联席会议各成员单位应建立、健全农民工投诉登记制度，对于属于自己职权范围内的案件简化立案程序、及时予以处理，需要其他成员单位协助的，及时联系有关单位；对于不属于自己处理或管辖的案件，将登记信息及时通知主管单位，引导投诉农民工到主管部门解决，并建立案件处理信息反馈制度，跟踪了解案件处理进程和结果。各部门应指派专人负责，定期把农民工投诉登记信息、立案情况、案件处理情况汇总报信访办，有信访办汇总，在联席会议上进行通报，对一些重大、复杂的案件、群体性案件共同会诊，建立多成员联动的简便、快捷的解决纠纷机制，确保农民工合法权益得到保障。{劳动仲裁的投诉机制}.
（二） 建立信访综合分析、协调处理机制
充分发挥信访的信息畅通机制，在信访办建立专门的农民工劳动纠纷解决窗口，对农民工的信访投诉及时登记受理，根据案件的不同情况，把案件移交相应的单位进行处理，建立案件跟踪和反馈制度。信访办同时担负起联席会议沟通部门的作用，对于联席会议各成员单位定期汇报的农民工投诉、立案及处理案件的信息进行汇总，加强信访综合分析，及时反映社情民意，协调各单位对农民工劳动纠纷的联动处理。通过月矛盾纠纷预警排查调处机制、信访月通报。信访要事快报和不定期汇报制度，排查不稳定因素，及时解决农民工劳动纠纷。
（三） 加强劳动监察处理机制，完善劳动监察和其他部门的协调体系。
很据我国《劳动法》、国务院《劳动保障条例监察》、劳动和社会保障部的规定，劳动者监察是我国劳动法授予劳动行政部门的职责。劳动监察部门接受劳动者的投诉、履行日常检查和书面审查职责，对违反劳动保障法律、法规的用人单位有权采取相应的行政处罚措施，可以进行强制性的调查收集证据和证据保全活动，是维护农民工合法权益的重要的行政部门。国务院在《关于解决农民工若干问题的意见》指出，强化劳动保障监察执法，加强劳动保障监察队伍建设，完善日常巡视检查制度和责任制度，依法严厉查处用人单位侵犯农民工权益的违法行为。健全农民工维权举报投诉制度，有关部门认真受理农民工举报投诉并及时调查处理。劳动监察部门对于发现的侵犯农民工合法权益的事项应及时登记，对于属于自己职责范围的事项及时立案处理，需要人民法院协助采取强制执行措施的，及时申请人民法院强制执行，人民法院接到申请后应当及时审查及时采取强制执行措施。对于农民工投诉或在例行检查中发现属于国务院《劳动保障监察条例》第21条、劳动和社会保障部《关于实施（劳动保障监察条例）若干规定》第15条、16条规定的情形，用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章，对劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。劳动者与用人单位就赔偿发生争议的，依照国家有关劳动争议处理的规定处理。对应当通过劳动争议处理程序解决的事项或者已经按照劳动争议处理程序申请调解、仲裁或者已经提起诉讼的事项，劳动保障行政部门应当告知投诉人依照劳动争议处理或者诉讼的程序办理。劳动监察部门对于劳动赔偿争议等事项虽然没有处理的权利，但是对于用于单位违反劳动保障法律、法规或者规章的事项应及时予以查处，在查处过程中，要培养证据保全一式，妥善保全证据，并引导当事人到相应的部门进行处理，协助有关部门提供案件相关的证据，在仲裁、诉讼过程中积极帮助农民工提供、收集证据，在按劳动争议程序解决的过程中，发现用人单位有毁灭证据、转移财产等行为的，及时向农民工和案件受理单位报告，引导农民工申请采取证据保全、财产保全、先于执行等措施，以维护农民工的合法权益。
（四） 灌注农民工等弱势群体，建立仲裁申诉绿色通道。
国务院在《关于解决农民工若干问题的意见》指出，加强和改进劳动争议调解、仲裁工作。对农民工申诉的劳动争议案件，要简化程序、加快审理，涉及劳动报酬、工伤待遇的要优先审理。根据实践中的经验，可以推行“农民工案件优先”原则，坚持快立、快审、快结，使有争议的案件能够及时办理，尽早办结。在受理农民工拖欠工资案件全过程中，不向农民工收取任何费用。在劳动仲裁中，从保护农民工权益出发，对《劳动法》第82条规定的“自劳动争议发生之日起算”的解释要贯彻最高人民法院《关于审理劳动关系纠纷适用的法律问题的若干解释（二）》第1条规定。在劳动仲裁中根据情况，需要作出先予财产保全、先予执行的、证据保全的，及时引导农民工主动申请人民法院予以协助和支持。同时，在劳动仲裁过程中，对农民工履行释明义务，保护农民工的合格权益。
（五） 做好农民工法律援助工作
国务院在《关于解决农民工若干问题的意见》指出，做好对农民工的法律服务海外法律援助工作，要把农民工列为法律援助的重点对象。对农民工申请法律援助，要简化程序，快速办理。对申请支付劳动报酬和工伤赔偿法律援助的，不再审查其经济困难条件。有关行政机关和行业协会应引导法律服务机构和从业人员积极参与涉及农民工的诉讼活动、非诉讼协调及调解活动。鼓励、支持律师和相关法律从业人员接受农民工委托，并对经济确有困难而又达不到法律援助条件的农民工适当减少或免除律师费。政府要根据实际情况安排一定的法律援助资金，为农民工获得法律援助提供必要的经费支持。根据国务院的精神，全国许多城市先后建立了农民工法律援助站，由政府出资给援助站，提供农民工法律援助的，是当给予支持。法律援助人员积极参与农民工劳动纠纷的调解工作。积极与劳动监察部门、劳动争议仲裁委员会和法院联系，为农民工劳资纠纷解决提供法律援助。尽管农民工法律援助站对于维护农民工合法权益能提供有益的帮助，但是由于人员、经费等问题限制了其作用的发挥。
（六） 监理快速立案、审理和执行的诉讼机制。
随着我国劳动用工制度和社会保障制度的改革，劳动关系不断发生新的变化，全国法院审理的劳动争议案件每年约以20%的速度递增，成为民事审判中的热点和难点。《劳动法合同》实施以后，这一情况更为突出。最高人民法院于2006年7月10日发布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的结施（二）》，对农民工提供有效的法律保护，特别是积极解决建筑领域拖欠农民工工资的问题，明确劳动者以单位的工资欠条作为证据可以直接向人民法院起诉。
现实的需要和法律的依据为解决农民工劳资纠纷提出必要性和合法性依据。在合法性的前提下，为贯彻“司法为民”的社会主义法治理念，人民法院应当进一步完善诉讼制度，
篇二:《建立健全劳动人事仲裁机制》
随着事业单位人事制度改革的不断发展，人事争议仲裁作为对人事管理活动中产生的人事纠纷依法调解和裁决的一项准司法性质的活动。其具有的保障权益、维护稳定、化解矛盾、减少诉讼压力等重要作用必然对调动事业单位各类人员的积极性和创造性，维护社会稳定以及保障人事制度改革的顺利进行具有十分重要的意义。{劳动仲裁的投诉机制}.
一、我市人事争议调解仲裁工作的现状
1、人事争议仲裁机构及仲裁员队伍建设情况：我市市级人事争议仲裁委员会及其办公室已于2003年成立，日常管理机构设在人事局，市人事局人事综合管理科加挂“市人事争议仲裁委员会办公室”的牌子，2009年，我们重新聘请了3名兼职仲裁员负责日常案件的受理、开庭、调解、审理等工作。四个区县也先后成立了仲裁机构，建立了仲裁队伍，由于我市人口较少，区县人事和劳动社会保障局人员紧张，人事争议仲裁和劳动争议仲裁合署办公，都没有单独的机构和人员，都是一套人马，两块牌子。
2、仲裁工作运行情况：我市人事争议调解仲裁工作开展以来共收到仲裁申请18件，其中调解结案8件，不予受理7件，开庭审理3件，仲裁工作的有序开展较好的维护了单位和个人的合法权益，有效地化解了矛盾、消除了负面影响。通过调研我们了解到，人事争议调解仲裁工作起步晚，政策性强，涉及面广、群众了解少，四个区县截止目前没有开过庭，受理案件也相对较少，一年也就一到两起，有的区县到现在还没有受理过一起案件，日常的工作实质上大多数是处理信访案件。
二、人事争议调解仲裁工作存在的问题
人事争议仲裁工作开展以来，取得了一定的成效，较好的维护了当事人的合法权益，但在具体实施过程中，我们发现一些案件的处理底气不足、疲于应付，有推诿扯皮现象。同时，一些仲裁人员办案也有息事宁人的心理，不能正确的看待仲裁工作。通过调研我们认为这些问题的产生主要由以下几个方面原因造成：
1、法规问题。目前，人事争议仲裁在法律层面上尚无明确的依据，缺少刚性的支持，仅靠一些相关的人事规章和政策性文件支撑。虽然一些规章和政策在解决人事争议仲裁的某些问题，保护单位和个人的合法权益、维护社会稳定等方面起到了重要作用。但总体来讲，现行人事争议仲裁制度与法律相比存在较大的差距，有关人事争议仲裁的实体法、程序法，以及监督、管理、纠错机制等还未建立健全。反映在实际操作上，就是在人事争议仲裁时依据不足，难以决断。还有虽然最高人民法院出台了有关人事争议仲裁的司法解释，提出了人事争议“裁”、“审”衔接的相关规定，但是，并没有从根本上解决问题，相反，有些矛盾甚至更加突出，主要表现在仲裁和审理的标准、依据上不统一，也就是说，仲裁庭审理人事争议案件的依据主要是政府人事部门的相关政策规定。而法院在审理人事争议的案件时更多的也只是依照《劳动法》的相关规定行事，而人事部门出台的相关人事争议仲裁的政策规定只能作为法院断案的参照。这就造成了同一案件适用标准不一致的奇怪现象。
2、认识问题。不少领导对人事仲裁工作的重要性、紧迫性还缺乏应有的认识，人事仲裁工作尚未摆上应有的位置；一些仲裁干部有畏难情绪，未能积极创造条件受理案件，个别地方不敢宣传人事仲裁工作，怕人家“找麻烦”。同时，大多数单位向社会宣传人事仲裁工作力度不大，人事仲裁工作的社会认知度还不够高，不少人事争议当事人还不知道向人事部门申请仲裁而去找信访或其他部门。
3、队伍问题。由于我市仲裁办仲裁案件较少，所以从事人事争议仲裁工作的同志大多为兼职。而人事仲裁工作比较繁琐，需要花费很多精力，兼职人员很难应付。仲裁员队伍在县区一级也不够健全，同时，人事仲裁的准司法行为又要求仲裁员在审案中依法体现公正、公平的要求。而我市人事争议仲裁员大部分由人事干部兼任，相对缺乏系统的法律、仲裁知识。从而没有时间增补仲裁知识，仲裁员整体素质低，适应不了社会发展的需要。而且缺少必要的业务培训，从而客观导致个别人事争议案件的受理、审理、开庭等程序把握上还不太规范。
4、经费、场地及工作规范问题。市县普遍没有人事仲裁专项经费，仲裁机构也大多没有独立办公地点，更少有固定的开庭仲裁场所。同时，一些地方人事仲裁机构在办案过程中存在程序、文书不够规范的问题。
三、对策及建议
我市的人事争议调解仲裁工作，虽然已经开展起来，但其机构设置、队伍建设、政策法规建设还不够健全，仲裁工作还远远不能适应社会的需求。而随着人事制度改革的不断深化，人事权益的纠纷和矛盾越来越多，迫切需要作为解决人事争议纠纷的重要手段人事争议调解仲裁工作进一步完善和发展。如何进一步做好人事争议调解仲裁工作，通过调研我们认为应从以下几个方面做起：
1、尽快出台正式的法律文件，做好人事争议仲裁与司法接轨工作。人事争议仲裁作为一种准司法行为，既要有实体法，也要有程序法，真正做到有法可依、依法办事。为此，建议应首先推动人事争议仲裁的地位，健全人事争议仲裁的法律法规，从法律层面上确立人事争议仲裁的地位，确保其有法可依，健康发展。其次，加强与人民法院的协调与沟通，认真做好人事争议仲裁与司法接轨工作，积极与人民法院探索人民法院审理人事争议案件的实体法与程序法的适用问题、仲裁裁决后申请执行等问题，进一步完善人事争议仲裁制度，不断提高人事争议仲裁工作水平。
2、大力宣传人事争议仲裁政策法规，进一步提高对人事争议调解仲裁工作重要性的认识。仲裁工作是一项新的工作，其独特的社会功能及重要作用还不被人广泛接受和认知，先进的仲裁制度和落后的仲裁意识之间的矛盾还相当突出，由于思想认识上的偏差，致使仲裁工作难以开展，仲裁的重要作用难以发挥。为此，进一步转变观念，充分认识人事争议仲裁工作的重要性，切实做好人事争议仲裁工作，在新形势下显得尤为重要。一是通过报刊、电视、电台宣传人事政策法规及人事争议仲裁程序；二是通过专题讲座，解释人事仲裁工作的历史沿革、现状、存在的问题及发展方向；三是通过典型案例分析，指导解决纠纷的方式、途径和经验。营造一个社会广泛关注，各部门大力支持的良好氛围，形成合力推动人事争议仲裁工作的新局面。
3、创新工作机制，建立规范的办案程序。人事争议调解仲裁是一项新的工作，需要仲裁人员积极探索，不断增强创新意识。在日常工作实践中，要注意从实际出发，创造性地开展工作，积极探索人事争议仲裁工作的规律。重视抓一些典型案例，通过开庭调解和仲裁，进一步扩大影响，树立形象，增强人事争议仲裁工作的警示作用。 同时，要规范工作程序。科学、规范的工作程序，是处理人事争议案件的基本要求。当前，我们要注重做好制度创新工作，一是要建立规范的案件受理程序，严格按照《人事争议处理规定》等相关规定，及时答复；二是要建立科学的案件调解审理程序，严格按照规定程序审理案件，切实维护当事人的合法权益；三是要建立完备的案卷归档程序，确保每一项来访争议有案可查。
4、建立健全仲裁员监督管理机制，加强仲裁队伍建设。人事仲裁是人事部
门的一项新业务，而且属于准司法行为，相对于人事部门的其他业务要求更严谨、更规范，对仲裁干部及仲裁员的业务素质也就要求更高。因此，加强仲裁业务培训乃当务之急。建议：一是要加大人事仲裁业务培训力度，举办几期全省人事仲裁业务培训班，为基层人事仲裁干部和仲裁员提供集中学习、交流的机会和平台，切实提高仲裁队伍的法律政策水平和实际办案能力。二是要建立监督机构。以公开、公平、公正作为衡量标准，对仲裁员的办案行为、办案程序及办案结果实行全程监督，确保人事争议仲裁工作的顺利进行。 三是要建立仲裁员持证上岗制度。作为人事工作的纠错环节，人事争议仲裁工作，不仅需要仲裁工作人员熟练掌握人事人才工作的规章、政策，更需要加强法律、法规知识的学习和运用，凡是从事仲裁工作的人员，必须经过仲裁业务和有关法律法规知识的专门培训，考试合格后才能上岗。要通过加强仲裁队伍的思想作风和业务能力建设，逐步提高人事仲裁工作的整体水平，树立人事部门的良好形象。（
篇三:《劳动仲裁法》
劳动争议调解仲裁法