第一篇、员工关系管理(个人总结)
员工关系管理实训总结
第一章 员工关系管理导论 一、对企业来说，员工的工作绩效、忠诚度、工资福利水平是影响生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因素，甚至会影响企业的生存和发展。
二、员工关系的含义：
是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。
员工关系的本质是：双方合作、冲突、力量和权利的相互交织。有时它是建立在一种“心理契约”的基础之是
三、冲突的形式： 对员工来说，有罢工、旷工、怠工、抵制、辞职等；
对管理方来说，有关闭工厂、惩罚或解雇等。
四、力量分为：劳动力市场力量和双方对比关系力量。
1、劳动力市场力量：反映了工作的相对稀缺程度
2、双方对比关系力量：是指员工进入组织后所具有的能够影响管理方的程度，其中尤以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。
3、“退出”：员工辞职给用人方带来的成本，如寻找和培训顶替辞职员工的费用；
“罢工”：是员工停止工作给管理方带来的损失；
“岗位”主要是由于在岗员工不服从、不配合用人方的工作安排而带来管理成本的增加。
五、员工关系的特点：
1、 个别性与集体性，
指个别员工与管理方之间的关系，集体员工关系是员工的团体，如工会；
2、 平等性与不平等性，
从签定劳动合同角度来看，双方是平等的，而员工有劳动过程中有服从管理方指示的义务，员工关系
有不平等的一面；
3、 对等性与非对等性，
“对等性义务”，指一方没有履行某一义务时，他方可以免除另一相对义务的履行，“非对等性义务”，
则是指一方即使没有履行某一相对义务，他方仍不能免除履行另一义务。对等性义务属于双方利益的
相互交换，而非对等性义务则属于伦理上的要求，
4、 经济性、法律性与社会性。
六、员工关系管理的内容：
1、 劳动关系管理，即员工入、离职面谈及手续办理，员工申诉、纠纷和意外事件处理；
2、 员工关系诊断与员工满意度调查；
3、 员工沟通与咨询服务，即保证沟通渠道的畅通，引导企业与员工之间进行及时双向沟通，完善员工制
度
4、 组织员工参与管理；
5、 纪律管理；
6、 冲突化解与谈判。
它强调企业与员工之间的沟通与联系，这种沟通更多采用柔性、激励、非强制的手段，注重提高员工满意度，追求企业与员工之间的和谐与合作。
七、员工关系管理的最高目标是：“让员工除了把所有精神放在工作上之外没有其他后顾之忧”。
倡导的理念是：提倡奉献精神；强调相互关系。
八、员工关系的实质：冲突与合作
权利义务的协商：员工关系正是通过这种“付出——获得”的方式形成了早期的心理契约。
九、合作：
1、 合作，是指在组织中，管理方与员工要共同生产产口与服务，并在很大程度上遵守一套既定制度与规
则的行为。
2、 员工关系理论一般认为，合作的根源主要由两方面组成，即“被迫”和“获得满足”。
3、 事实上，员工比雇主更依赖这种雇佣关系的延续。而且从长期而言，他们非常愿意加强工作的稳定性、
获得提薪和增加福利的机会。
4、 “获得满足”主要包括以下内容：
A、“获得满足”主要建立在员工对雇主的信任基础之上，这种信任来自对立法公正的理解和对当前管
理权力的限制措施。
B、大多数工作都有积极的一面，是员工从工作中获得满足的更重要的原因。
C、管理方也努力使员工获得满足。
十、冲突
1、冲突的根源可以分为“根本根源”和“背景根源”。
2、冲突的“根本根源”
A、异化的合法化。亚当·斯密的《国富论》，将英国描绘成“业主的国家”，马克思指出，资本主义市
场经济存在着资产阶级和无产阶级的分化。
B、客观的利益差异。市场经济更深层次的原则是企业利润最大化目标，这一目标有利于企业提高效率
和不断创新。马克思认为，在任何一个经济体系中，所有的价值都是由生产性劳动创造的。冲突的存在
取决于雇主追求利润最大化的程度和他们实际上采取的策略。
C、雇佣关系的性质。在多数情况下，他们对抗管理权力的方法只有退出、罢工、投诉，或参加其他形
式的冲突。
冲突更深层次的原因是，劳动者不愿意处于从属地位，更重要的是，管理权力的分布不是雇员的利益所
在，而是资本所有者的利益之所在；另外，如果雇主和员工个人之间签有详细的劳动合同，以及相应的
报酬，那么只有在任何一方没有履行合同时，冲突才会出现。
3、冲突的“背景根源”
A、广泛的社会不平等。各国的基尼系统总体呈上升趋势。
B、劳动力市场情况。
C、工作场所的不公平。不仅表现在垄断与非垄断行业之间，还表现在不同地区、不同部门的工作场所之
间。此外，工作场所中的性别不平等在全球仍十分显著，妇女要获得与男子平等的工资福利，往往要付
出成倍的努力。
D、工作本身的属性。
十一、冲突的表现方式，可以分为明显的冲突和潜在的冲突。
冲突的表现形式：
1、 罢工，是最为明显的表现形式，是非理性的行为。劳动关系理论一般认为，罢工是表示集体不满的唯
一有意义的形式。
2、 其它形式：怠工、不服从；退出，或称辞职。辞职成为回敬雇主和恢复自尊的最终行为。
十二、冲突与合作的影响因素
1、 文化因素
在很大程度上取决于，工人对现实中自身所处地位的感受，及工人对自身可以接受的行为的理解。
2、 非文化因素
A、“客观”的工作环境。在大型机器工业企业中的工作更多的感受到来处管理方的异化压力，并更容
易产生冲突的行为。
B、管理政策和实践。如果管理政策和实践是进步的，员工的工作满意度就会高一些。
C、宏观经济环境和政府政策。
3、 冲突与合作的根源与影响因素之间的关系
A、 人力资源政策的局限性。
B、 理解工会和集体谈判制度。
十三、影响员工关系的因素主要是就业组织内部因素和外部环境因素。
1、员工关系的外部环境因素：
A、 政治环境：指政府的各项政策方针，包括关于就业的政策、货币政策和财政政策等。
B、 经济环境：一般包括宏观经济状况，如全球化、经济增长速度和失业率；及微观经济状况。
C、 技术环境
D、 社会文化环境。
2、 员工关系的内部环境
A、 工作任务，由于社会分工进一步专业化，工作任务要求员工不断提升其技能水平，员工也因此获得了更
多的工作自主权及工作经验的改进。
B、 绩效控制方式
C、 决策中的员工参与
D、 工作安全性
第二章 员工关系理论
一、新保守派
1、主要关注：经济效率的最大化。
2、资方获得高利润，雇员获得高工资、福利和工作保障，形成“双赢”格局。
3、对工会的态度：工会的作用不大。
4、应该赋予管理方更大的管理 弹性，减少限制管理权力的法律和法规。尤其减少劳动法对管理方的限制。
5、代表国家：美国。事实上，美国雇佣关系的发达国家中最为对立的，其主要原因是美国劳动法体系作用较弱。
6、理念：雇员也相位，遵从“意思自治、选择自由”的理念。
二、管理主义学派的主要观点
1、该学派认为：员工与企业的利益基本上是一致的，劳资之间存在冲突的原因，在于雇员认为自己始终处于
被管理的从属地位。
2、这种高绩效管理模式的内容包括：高工资高福利、保证员工得到公平合理的待遇、各种岗位轮换制度和工
作设计等。
3、对工会的态度：态度是模糊的。
4、代表国家：日本劳动关系模式成为该学派主张的典范。近年来，英国劳动关系的改革在向该学派方面发展。
三、正统多元论学派的观点
1、主要关注：经济体系中，对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会、集体谈判制度。
2、该学派的核心假设是：通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径。
3、对工会的态度：强调弱势群体的工会化。
4、代表国家：德国，德国模式的特色是强势劳动法、雇员参与制度、工作委员会制度、政府为工会提供信息、咨询服务和共同决策权等制度。
四、自由改革主义学派
1、主要关注：如减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。
2、该学派的观点，在五学派中最松散，它包括了歧视、不公平、裁员和关闭工厂、拖欠工资福利、危险工作环境及劳动法和集体谈判体系中的缺陷等问题的分析。
3、对工会的态度：工会的存在和集体谈判的开展是非常必要的。
4、代表国家：瑞典，是世界是最著名的社会福利国家之一。
五、激进派
1、主要关注：劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制。
2、该学派认为：只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就非常有限。
3、在实践模式上，激进派面临的主要问题是，用何种社会制度来代替资本主义制度，以及如何完善这种新制度的问题。该学派主要倾向是建立雇员集体所有制。
六、员工关系的价值取向：一元论和多元论
A、一元论
1、一元论观点强调资方的管理权威，人力资源管理哲学强调奉献和相互依存。
2、一元论面临的争论之一，在于组织内部利益群体间的任何形式的冲突或争议，都被看作会对组织产生本质性的危害，管理方的决策和意志绝不能受到挑战和质疑。
B、多元论
1、多元论则承认冲突
2、将工业组织视为一个多元社会，包含了许多相互关联但又独立的利益和目标，而这些利益和目标必须保持
在某种均衡的状态。
3、雇员关系多元观意味着不同利益的团体必须有某种程度的妥协。
七、价值观的适用范围和特点
1、传统型企业
所劳动力看成是一种成本，因而应尽可能将这一成本降低至最小程度，主张劳动者要服从资方的管理和指
挥。
2、精明的家长型企业
第二篇、人力资源管理模拟实训心得
员工关系管理实训总结
佛山科学技术学院2012—2013学年第一学期
《人力资源管理模拟》课程论文
人力资源管理模拟实训心得
一、引言
我国经管类学科建设在最近这几年得到了蓬勃发展，并且从国家教委到每一所大中专院校都越来越重视相关模拟实验室，特别是其中的应用软件平台的建设和完善。譬如金融、会计、外贸、电子商务等专业模拟实验室的建立，帮助经管类专业的学生可以像理工科学生一样在实验室亲身体会、完成抽象的理论知识的理解、增强实务感性认识、应用及提高实际动手能力、分析能力和创造能力。但是作为经管类学科重要组成部分的人力资源管理专业，其计算机模拟实验资源相对匮乏，有待加强。世格SimHRM人力资源模拟系统软件是以案例为基础，以情景模拟为手段的教学工具，可以让人力资源管理专业的学生有机会在复杂的模拟现实环境中演练他们学到的各种理论知识，充分体验人力资源规划、获取与配置、员工发展、员工保障与维护全部过程，熟悉人力资源管理日常工作内容、常用工具及技巧。
二、实训的目的
通过这次实训，我们可以深刻理解到人力资源管理中包含的基本内容，体会到战略人力资源管理、人才招聘与培训、绩效管理、薪酬管理、合同管理等人力资源管理各方面的理论知识，弄清楚人力资源管理与管理学、战略管理的关系连接。同时通过参与不同模块的实验，既可以让我们体现到人力资源管理方法与技巧方面的培训，又能提供我们掌握、分析和解决人力资源管理中的基本问题的能力的机会，使人力资源管理的理论得到验证。
三、实训的内容
通过这次人力资源管理模拟实训，让我们进一步了解了人力资源管理主要内容。人力资源管理主要包括企业人力资源的规划的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等。简单来说，就是企业运用现代管理办法对人力资源获取、开发、保持和利用人等方面进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终实现企业发展目标的一种管理。
人力资源管理工作的过程简而言之就是招聘、培训、薪酬这三个过程。其工作本质就是吸引、激励新
员工，使其认真工作，达到工作目标，其核心是激励员工，使其能时刻保持良好的工作状态。在对企业员工进行测评时，要对员工的态度、绩效、能力进行综合的考评，不能单凭一项来进行，尽量减少个人主观意见的影响对员工进行打分测评。人力管理战略也有利于使企业明确在未来相当长的一段时间内，人力资源管理的重点，即那一项工作是真正值得投入，需要密切关注的。
在这次人力资源模拟实训中，我们一共要进行是十九个理论实践模拟，其中如下：1.招聘广告的撰写；
2.找出招聘广告中的问题；3.选择招聘渠道；4.筛选简历；5.人才测评；6.面试；7.调查背景；8.录入人事资料；9.入职管理；10.离职管理；11.离职手续；12.绩效管理；13.设计考评方案；14.绩效考核结果的统计与分析；15.绩效访谈；16.福利制度；17.计算薪酬；18.培训管理；19.人力资源规划；
四、实训中的收获与感受
在这次实训中，我了解到人力资源的招聘、培训、绩效姑那里和薪酬管理并不是独立存在的，是一系列的相关过程，和企业的财政实力和经营状况密切相关的。人力资源管理是站在组织整体的高度上，为组织的目标和员工的目标有效的整合与协调一致而进行的科学管理工作。其最后总结过时通过对人力资源进行获取、保持、评价、发张和调整等一系列的活动以提高劳动生产率、员工劳动生活质量和企业经济效益。人力资源管理的目标战略层在于组织活动的各个环节使人力资源实现效用最大化。做好人力资管理工作，不仅有利于保持企业人力资源长期竞争优势，而且有利于增强领导者的战略意识。
在这次模拟中，最让我印象深刻的是对员工薪酬的计算。企业管理中薪酬本身的重要性和职能决定了薪酬管理的意义。从企业管理的角度看，薪酬管理重要性和基本职能主要体现为分配、调节和激励三个方面，因此，薪酬管理的作用与意义也就体现为如下方面：
1.决定着人力资源的合理配置与使用
薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。
2.现代的薪酬管理三种机制的综合运用
一是物质机制，它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧，来提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位；二是精神机制，它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现，从而体现人本主义观念，并使劳动者明了，只有好的敬业精神，才能实现个人的价值；三是团队机制，它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系，来鼓励劳动者参与组织的利润分享，并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力，使劳动者增强团队意识和合作精神。实践证明，薪酬管理的意义在于能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。
3.直接关系到社会的稳定
在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。因此，在薪酬管理的意义中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀，加剧经济结构的非合理化。
在计算职工薪酬时，我们要时刻谨记劳动法内职工工资的计算规则。按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的十一天法定节假日。第三十六条规定国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。正常工作日延长工作时间的，应当支付不低于150%的工资；休息日安排加班而没有补休的，应当支付不低于200%的工资；法定假日安排加班的，应当支付不低于300%的工资。制定合理的薪酬体系能够较好的激励员工、控制企业人力成本，从而降低企业的综合成本，增强企业在市场上的竞争力量。
五、总结
总而言之，“人是第一生产力”，如何充分发挥人的主观能动性是人力资源管理的大事，是企业文化的核心。在现代社会激烈的竞争当中，“人”是一个企业中最重要的一种财产和资源。所以人力资源管理的首要目标就是把企业所需的人力资源吸引、保留到企业中来。企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，资源被使用在生产过程中就转化为企业的资本，即人力资本、物质资本、财力资本。而物质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的结合实现的，实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。所以企业要实现各种资源充分、有效的利用，扩展企业人力资本、增加人力资本的存量，就成为人力资源管理的一大目标。在企业的日常管理中，人的最大使用价值就是最大限度地发挥人的有效技能，而人的有效技能=人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率，人力资源管理就是通过提高人的技能的适用率、发挥率和有效率，达到人尽其才、人尽其能，最大限度地发挥人的潜能，最终实现企业利润最大化的目标。员工关系管理实训总结
“实践出真知”，实践是学生接触社会，了解社会，服务社会，运用所学知识实践自我的最好途径。亲身实践，而不是闭门造车，通过人力资源管理模拟，使我实现了从理论到实践再到理论的飞跃，增强了认识问题，分析问题，解决问题的能力，为认识社会，了解社会，步入社会打下了良好的基础。另外，通过这次实训，发现了自己的对理论知识掌握程度还有欠缺，专业实操能力有待加强。这使我对自己的未来有一个正确的定位，意识到急需增强了自身理论知识，并将之与实践相结合，才能成为社会需要的人才。
第三篇、员工关系实训教学大纲
员工关系管理实训总结
《员工关系管理》课程实训教学大纲
一、课程基本信息
课程代码：01130216
课程名称：员工关系管理
课程总学时：32
实验学时：4
适用专业：人力资源管理
课程类别：专业选修课
二、教学总体目的和要求
(一)总体目的
《员工关系管理》模拟实践课的总体目的，通过相关劳动纠纷案件的讨论和模拟，使学生掌握全面掌握《劳动合同法》、《劳动仲裁法》等相关的劳动法律知识，并加强学生对所学专业理论知识的理解，培养实际操作的动手能力，也是对学生所学专业知识的一个综合检验。通过实践教学学习，也可以为学生毕业走上工作岗位后，缩短适应期，为今后胜任工作奠定扎实的基础。
(二)基本要求
1、对学生的要求：
了解劳动关系、劳动合同法、《劳动仲裁法》等相关法律、法规的主要内容，熟悉劳动仲裁的基本程序。
2、对教师的要求：
1）熟悉和全面掌握劳动关系管理相关法律知识；
2）条件许可，可组织部分学生旁听当地劳动仲裁委员会仲裁劳动纠纷案件，增加学生的感性认识；
3）编写案例
4）组织、指挥学生做好实践教学工作；及时对学生的实践结果进行点评。
三、实验教学内容
实践一 因欺诈签订的劳动合同无效导致的纠纷
【实践目的】
1、通过实践，使学生掌握签订劳动合同的基本原则；员工关系管理实训总结
2、熟悉签订劳动合同应注意事项；
3、巩固已学过的劳动合同法的相关知识；
4、为今后从事人员管理工作打下一定基础。
【实践条件】
【知识准备】
1、掌握签订劳动合同在基本原则；
2、熟悉签订劳动合同的程序和应注意的事项；
3、理解《劳动合同法》规定的无效劳动合同的具体规定
【实践内容与步骤】
第一步 老师编写案例；
第二步 安排学生预先将所学的劳动法律知识进行复习
第三步 组织学生讨论案例；
第四步 老师进行总结性讲评。
【实践考核要求、评分标准】
要求学生填写实践报告，填写时，要求语言通顺，结构合理，文字工整，分析
符合情理。
实践二 因用人单位单方解除劳动合同的导致纠纷
【实践目的】
1、通过实践，使学生掌握劳动合同的履行、变更和解除相关知识；
2、熟悉《劳动合同法》单方解除劳动合同的几种情形；
3、巩固已学过的劳动合同法的相关知识；
4、为今后从事工作打下一定基础。
【实践条件】
本班教室
【知识准备】
要求学生掌握简历的基本写法
【实践内容与步骤】
第一步 老师编写案例；
第二步 安排学生预先将所学的劳动法律知识进行复习
第三步 组织学生讨论案例；
第四步 老师进行总结性讲评。
【实践考核要求、评分标准】
要求学生填写实践报告，填写时，要求语言通顺，结构合理，文字工整，分析
符合情理。
实践三 模拟劳动合同纠纷仲裁
【实践目的】
1、通过实践，使学生熟悉《劳动争议调解仲裁法》相关知识；
2、基本掌握劳动仲裁申请书的写作；
3、巩固已学过的劳动合同法的相关知识；
4、为今后从事工作或劳动维权打下一定基础。
。
【实践条件】
【知识准备】
1、熟悉《劳动争议调解仲裁法》相关知识；
2、掌握劳动仲裁申请书的写作
3、了解劳动仲裁的基本程序和应注意事项员工关系管理实训总结
【实践内容与步骤】
第一步 模拟劳动仲裁模拟庭仲裁员编写的开庭提纲
第二步 劳动仲裁模拟庭书记员应熟悉劳动仲裁模拟庭前期工作
第三步 模拟员工与用人单位应编写劳动合同、劳动仲裁申请书、答辩状员工关系管理实训总结
第四步 劳动仲裁模拟庭的首席仲裁员熟悉劳动仲裁过程与发问要求
第五步 劳动仲裁模拟庭进行仲裁
【实践考核要求、评分标准】
要求学生填写实践报告，填写时，要求语言通顺，结构合理，文字工整，分析
符合情理。
四、考核方式
考核方式为考试。严格考核学生出勤情况，达到学籍管理规定的旷课量取消考试资格。综合成绩根据平时成绩、期中成绩、期末成绩评定。总成绩100分，其中平时成绩占15% 、期中考试成绩占15%、期末考试成绩占70% 。
五、推荐实验教材和教学参考书
1、《劳动关系》（第二版）主编：邱小平 中国劳动社会保障出版社 2004年7月出版
2、《劳动法教程》（第3版） 王昌硕著 中国政法大学出版社 2005年5月出版
3、《企业劳动关系管理》 郭庆松著 南开大学出版社 2001年版
4、《什么是全员劳动合同制》 夏积智著 红旗出版社出版 1993年出版
5、《劳动关系与社会保险》 王君南 陈微波 编著 山东人民出版社 2004年6月第1版
6、《劳动关系管理》 肖传亮 童丽 王贵军编著 东北财经大学出版社 2008年8月第1版 7《劳动法》 关怀主编 中国人民大学出版社 2008年4月第3版
六、其他需说明的
大纲修订人：胡文欣 修订日期：2011年6月15日
大纲审定人： 审定日期:
第四篇、劳动关系管理(劳动法)课程实习报告
员工关系管理实训总结
关于在XX有限公司工程担任项目经理助
理的实习报告
一、 课程实习目的
在学习完《劳动法》课程后，通过进入企业参与劳动关系管理实践，了解企业与劳动关系相关的规章制度，在掌握了理论知识的基础上审视企业对劳动法规的执行与运用情况，熟悉工资制度、休息与休假管理制度、福利管理制度等，了解与掌握实践技能，加深与巩固理论知识，能够做到实践联系理论，理论指导实践，提升运用劳动法知识的能力，为日后从事人力量资源管理工作中的劳动管理模块打好基础。
二、 课程实习单位及岗位介绍
XX有限公司是创建于2002年10月，在省内较早取得国家电信工程专业承包二级资质的通信施工企业，业务涉及工程设计、设备安装、线路施工、公安网监控维护、通信网络优化及维护、电信业务代理等。2011年网建的目标是实现集团多元化发展，目前在漳州常山建有水厂，福州建有金田天然园林、生态园，平潭建有星级酒店。公司在全省各地市均设有自己的分公司和相关的事业部，在组织结构上采用的事业部制，总公司各事业部以及各分公司与总公司建议业务承包关系，即各事业部与分公司有独立运营的权力。本人所实习的工程部即下属于总公司的独立事业部，主要承包电信工程的线路施工、设备安装等项目，与中国移动、中国联通等电信企业建立了良好的合作关系，是公司中效益较好的部门。目前该部门设有总经理办公室、项目经理办公室和工程材料汇编办公室。有部门总经理一人、总经理助理一人，项目经理10人，材料汇编员4人，司机3人（含一名监督员），合计17人。
由于项目经理经常要在施工现场指挥项目施工，检查施工情况，对施工项目进行验收及处理紧急事物，所以大部门时间都不在办公室，而他们又需处理一些与工程项目相关的材料与报表，这些工作都比较繁琐，且要花费较多时间，与外部工作产生了一定冲突，造成不断加大工作压力，需要经常加班。为了减轻他们的工作负担，部门领导决定增设一个项目经理助理的岗位，从中起到协调作用。而本人承当的工作就是项目经理助理一职。本人的主要工作职责为：1、协助项目经理负责公司工程项目的维护工作。2、工程资料的整理与录入。3、负责部门与运营商的沟通与接口。4、帮助项目经理处理因外出而无法处理的紧急事物。5、辅助总经理助理核算项目经理每月薪酬。6、辅助总经理助理计划、开展每月员工精神文化活动。
三、 课程实习内容及过程
由于本人的岗位与劳动关系管理没有直接挂钩，只有部分工作职责有涉及到员工工资制度、福利制度、休息休假制度、工时制度，所以在此就围绕这些工作模块对实习期间的实习内容与过程做一个简要介绍。
首先，在工资核算中，该公司发薪日为每月的30日，所以总经理助理要在每月的最后一周做好员工的薪酬核算。本人进入该企业的时间为7月26日，所以前期的工作就是协助总经理助理对项目经理7月份的薪酬进行核算。总经理助
理先是让我花一个上午的时间把公司《2011年体制汇编及制度》看一遍，对公司的经营理念、目标、文化、性质有一个全面的了解，对员工工资制度、休息休假制度、工时制度、福利制度做充分了解，便于后期进行工资核算。在我对这些内容有一个较好的认识后，她开始告诉我项目经理的工资结构与核算办法。例如某项目经理李某的薪酬=基础工资+效益工资+高温补贴+误餐费+加班费+车费报销+其他报销。其中基础工资为定额，效益工资与该月工程完成度、工程款回收率、事故发生率等与影响部门效益的指标挂钩，高温补贴为每年的5月-9月，每人每月100元，误餐费为每人每月100元，由于该部门效益较好，员工工作量较大，所以统一要求周六加班半天，费用为每人每天50元。各种报销根据提供的发票为依据，通过审核即允许报销.
在工作过程中，我还了解到网建采用的是每天8小时工作制（8:00—12：00 ；14:00—18:00），每周工作五天，但由于工程部的效益比较好，所以统一要求周六加班半天，费用按加班工资核算。同时公司每月都开展各种主题的活动，如桌球比赛、主题舞会、市区一日游等，丰富了员工精神生活。公司设有员工餐厅、活动室、小舞台，同时我还有幸参与到8月份在平潭酒店举行的针对企业高层的聚会中，亲身体验到企业的管理模式，从一个大的格局上对公司的企业文化、制度管理有了更深的认识。
四、 课程实习总结与体会
在网建工程部实习的一个多月里，我慢慢融入到这个集体中，对公司的文化和体制都有了较全面的认识。通过参与到员工的工资管理中，看到了所学的劳动法知识在企业中的运用的广度、深度、灵活性，也看到了企业员工对企业制度的评判态度。我意识到知识在企业中的运用一定是高度灵活的，理论知识只有结合了企业实际，才能在员工关系管理中发挥作用。同时我也体会到企业在社会中并不是自由个体，企业制度的制定要围绕法律而展开。想从事好劳动关系管理工作，拥有扎实的理论知识是必不可少的。总结一下，我主要有以下三点体会：
1、网建在《2011年体制汇编与制度》中提出自己的用人机制、休息休假制度、员工福利方面政策前的这样一段引言让我陷入了思考：“相对于国有企业，民营企业在市场进入限制、银行金融政策、地域政策资源等方面存在不平等待遇，其发展尤为艰难。民营企业要做大做强，需要走更长更远的路，需要付出更多艰辛努力，需要倾注更多的心血、时间、精力。基于此，民营企业在参考国家法定相关福利政策的同时，在用人机制、工作时间、员工福利方面应根据自身实际做相应调整，以保障企业正常、顺利、稳定运行。”这段话提到民营企业的发展实际，也似乎在间接告诉员工要体谅公司内部的制度。但我从一个人力资源管理者的角度看来，企业管理者并不是不懂法，只是在降低人工成本、提高利润上，企业更为注重提高提高企业效益，从而谋得发展。这对劳动关系管理者的工作也提出了挑战，如何制定出既不触犯法律又不引起员工不满 ，还要能够降低人工成本的规章制度是在企业工作的现实要求。劳动关系管理工作在企业中是必不可少的，而且涉及到每个员工的利益，对于我来说，如果未来想从事好这份工作，就应该好好利用在校时间对劳动法的知识做深入的学习，打好扎实的理论基础，才能够在企业中做到以不变应万变。
2、在企业中，为了使劳动关系相关的事物处理起来更为方面，企业制定的制度便具有高度的灵活性和实用性，但很多还是处于法律的灰色地带，并非与法律条文中的规定完全吻合，劳动关系管理机制并不是很完善，这是我在网建的第
二个很深的体会。例如劳动法中已规定“延长工作时间，企业应支付不低于工资的150%的工资报酬，在双休日加班应支付不低于工资的200%的工资报酬。”而网建针对于自己的企业性质为建安企业，项目经理们每天延长工作时间来完成当天任务是相当正常的事，因此没有支付关于延长工作时间的工资报酬的规定，而关于在星期六加班一天，也只是采用统一支付每天50元的加班费，没有支付其2倍的工资报酬。这一点规定从法律角度来看，应该是不符合规定的，但是当我把这一点告知项目经理们时，他们没有太大的疑义，认为只要有支付加班工资就可以了，同时他们的效益工资都比较高，也不会太在意加班工资的多少。后来我又询问了在其他企业实习的同学关于加班工资的核算，他们也表示企业并没有完全按照法律规定制定加班报酬。我通过此看到了在企业中劳动关系的双方并不是处于平等的地位，劳动者还是处于弱势地位。而造成这样的结果，除了社会实际原因，员工个人的原因也很关键，他们似乎已经习惯了扮演被动角色，对劳动法的知识又知之甚少，维权意识很低，间接推动了企业去制定这样处于灰色地带的制度。从短期来看企业确实得到的利益较多，但从长期来看其实对企业并不是完全有利，特别是发生劳动纠纷时，这些制度往往让企业处在了不利之处。因此人力资源管理者如何在企业中辅助企业树立正确的劳动关系管理观念也成了他们肩上的重担。
进入到网建之后，我真的从实质上对劳动法的知识在企业中的运用有了一个很深的认识。起初学习这份知识会觉得有点枯燥，感觉课堂中讲到的案例离自己很遥远，接触完企业实体才发现，人力资源管理中每天涉及最多的还是劳动关系管理。我想这一份实习经历将改变我对劳动法知识学习的态度，并引导出一个更适合于未来工作的学习方向。
第五篇、对员工管理思路
员工关系管理实训总结
一
人难管，管人难。这是企业管理中经常遇到的课题，特别是操作层员工，他们文化层次参差不齐，个性千差万别，经历迥然不同，他们对待工作往往是得过且过，混混拉
到，想管理好他们，难。就连一些保洁员，虽然文化水平较低，但年龄较大，多年的人生阅历让他（她）们洞明世事，刀枪不入，你要管他，他的理由比你还多，常 常让基层管理人员头疼。
管理学上讲的有些管理方法大而无当。譬如大家都知道的，建立合理的薪酬制度，确立内部晋升制度，加大员工激励力度，员工持股……，这些方法没有错，但是泛泛而谈。任何企业都适用，也都不一定起到好的效果。
有些管理人的方式方法，管理学书籍上不会说，即使说，也是蜻蜓点水。管理人，关键是做好思想工作。思想指导行动，思想通，一通百顺。要让员工的思想和公司
保持一致，很难。难在员工并不认为自己的利益和公司的利益时一致的。他们觉得自己付出太多，得到太少。公司好与不好，与自己的切身利益无关。拿多少钱，干
多少事。这是基层员工普遍的心态。要想管理好他们，可以通过各种渠道，让他们确立“个人利益与公司利益具有一致性”，“大河有水小渠满”的道理。做思想工
作，有时候得不厌其烦，日日讲，月月讲，年年讲。有时候必须通过专门召开例会来做思想工作。要把做员工的思想工作贯穿到工作内容中，高度关注员工思想动 态，队伍士气。管理者自身要树立正气，坚持原则，以理服人，以情感人。
笔者在部队服役期间，部队每周均安排思想政治教育，包括“军史党史教育”、“防间（间谍）保密教育”、“时事政治教育”等等，连计划生育教育都有。思想政
治教育的形式多样化，如观看视频、现场参观、教员讲解、典型宣传等等。通过思想政治教育，有力的凝聚了队伍人心，保持了团体思想上的一致。企业的管理与部 队的管理并不完全相同，但可以借鉴。
光有思想政治工作，并不能建立一支团结向上，能打硬仗的队伍。邓小平同志指出，一靠理想，二靠纪律才能团结。退一步说，要让员工保持哪怕仅仅是表面上的与
公司一致，也必须建立严格的管理体系，严格贯彻执行。这是管理人的第一要务，也是初步建立管理体系的不二法门，制度约束。没有规矩，不成方圆。
纪律的贯彻实施，让员工心有敬畏，自我约束。纪律管理，制度管人可以考虑以下几点：
1. 结合实际，科学制定制度。企业的规章制度首先必须合法，企业不能超越法律法规范围，自行制定制度，否则即使制定出来，也是无效的。目前职工奖惩规范性文件 有国务院颁布实施的《企业职工奖惩条例》和《江苏省人民政府关于贯彻执行<职工奖惩条例>实施办法》。企业可以根据本单位实际，结合法规，制
定规章制度。要突出奖惩分明，有的企业制定的制度，要不把奖励部分设置了很高的条件，要不奖励部分条款很少，给人的感觉就是一部《员工处罚管理规定》，这 也是不妥当的。
2. 广泛宣传，全员学习落实。制度制定完毕，关键在于落实，不管多好的规章制度， 管理方法，如果束之高阁，等于没有。要落实制度，可以采用集中培训，员工签阅的方式，明确告知员工相关规章制度，避免出现员工说“我不知道，我不懂”现
象。日常工作中，个别员工犯错后，往往会找出一堆理由来辩解，“我不懂”、“不晓得”
是常见的理由，如果拿出其学习签阅记录，则是推翻他“歪歪理”的有利
证据。规章制度必须全员学习，避免“灯下黑”和“死角”。
3. 严格实施，鼓励自觉遵守。制度的实施，一定要严格。“跑冒漏滴”太多了，制度
就形同虚设或者成为只针对部分人的武器。对于制度的实施，可以按照条块，分级管理，各负其责，要有检查确认，要有测评整改。鼓励员工自觉遵守公司规章制
度，提高个人职业素养，遵守制度的人，感觉不到制度的约束。
4. 宽严相济，避免人人自危。员工选择一家企业，不管是看中薪资待遇也好，还是着眼长
远发展也罢，关键一点就是企业能给他薪水，让他的生活更好一些。员工最怕
动不动扣钱。企业在制度设计上，可以考虑“教育引导为主，经济处罚为辅”，在实施中，宽严相济，结合事情发生的主客观因素、当事人态度、事情影响等因素，
合理处理。切忌一棒子打死人；对于曾经犯过错的员工再次犯错，也要具体情况具体分析，不能戴着有色眼镜看人“怎么又是你？”，这样会挫伤员工工作积极性。
对于符合制度中褒奖条款的员工，要给予褒奖。不能让员工产生“总是罚，不见奖”的刻板印象，那样会导致人人自危，影响员工的积极性、创造性。
二
技巧一：摆正心态，放低姿态
1、有句谚语说得好：“低头的稻穗，昂头的稗子。”所表示的意思是低头是一种谦虚的人生态度，一种真正懂得做人处世的意义后年表现出来的态度。有道是“人格无贵贱，人品有高低。”作为老板或管理者老把自己看作官，把自己摆在“高人一等”的位置上，逞威风，实则是把自己的人品降了三等。反之，不摆官架，低调一点，看似少了些官威，实则提升了自己的人品和威信。管理者应该敏而好学，不耻下问，虚怀若谷。把你的才智和谦虚结合地一起，保持学习的热情，时刻学习别人的长处，不断提高和充实自己。
2、作为一个管理者，不要认为自己比别人高明多少。事实上比你高明的人有很多，你要放下管理者的“身架”把自己的言行举止融于常人当中，并始终把自己看作是团队中普通一员。永远与下属保持良好的沟通平台。放低姿态等于抬高自己的身价，每一个人都不是完人，都有不足和错识，所以要多看别人的优点和长处，多肯定和包容部属。
技巧之二：以身作则，履行领导职责
1、吉姆、柯林斯在《从优秀到卓越》一书中说：“言行一致，坚定不移、正直并且强有力的领导人才是优秀的领导人，才能攀越高峰。”作为一个管理者，言行一致不仅是一条做人的基本准则，也是为“官”从政的
基本准则。我国的孔圣人日：“政者，正也。君为正，则百姓从政矣。”律人必须先律已，作为企业的管理者，必须注意自身修养，行动要以身作则，先正自身再去影响他人，进而率领员工去开拓进取，已不正，焉能正人？
2、管理者对于任何一个组织来说，其观点、力量、信心和忧虑，都会影响组织，你必须在你所说和所做的所有事情中为你的员工树立一个标准，树立起一个高标准的榜样让他们学习。
管理者不在于你做了多少而是在于你带领部属完成了多少工作？在完成工作过程中你有没有以身作责，起模范带头作用。
技巧之三：识人于微，用人于长
1、“防微杜渐”，见微知著。微的意思是事态的微细变化，君子见到微，就应有领悟，有所作为。人的一举一动，一言一行，无不折射出其人的学识修养。作为一个管理者，应该有叶落而知天下秋，饮一瓢而知河所在的本领。在细微之处来识别一个人的品性才华，为企业的人才选择把好脉。现代企业都需要具有良好心理素质的员工，一个意志不坚强的人，最终会被生活抛弃。而勇敢坚强的人，不会在任何困难面前言输。作为一个管理者，在选择人才时，应该注意对员工的心理素质的考察。
2、用人以长，适才适所。我们用人就是要用员工的长处和强项，把合适的人才放至最合适的地方，发挥员工最大的价值，一个不会用人的管理者，不会成为一个好的管理者，因此他与员工的关系也处理得很紧张。 综上所述，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者本身的问题。所以，管理者，特别是企业中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。或许，这才是我们每一个管理者进行员工关系管理时应该深深思索的问题。
编辑本段如何进行员工关系管理
1、HR要制订清晰可见的规则和制度，避免员工的行为没有导向。其中，激励制度的合理建立，会激发人们更多的正面行为，从而产生更在的利益。另外，管理层一定要明确，这些制度是要严格执行的，而且是始终如一的。
2、要聘用合适的人。“人是生事的动物”，防范“生事”请从筛选和面试开始!候选人的过去经历和发展方向和我们的要求合不拍，特别是性格，处事态度，行为特性等，都是我们要细心思考的问题。在组织内提拔人才时，一定要考虑被选人具备不具备良好的"人际技能"。主管人员如果沟通
技能很差，一旦上任，就会带来可怕的冲突，以致影响下属员工的整体业绩。
3、保持良好的沟通。通常，新员工到来时，都会接受“入职培训”的课程。新人通过培训，可以减少陌生感和由此产生的压力。现外，“开会”也是良好的面对面的沟通方式，因为在会上，大家可以相互交换信息，交换意见。如果公司人数较多，可以由HR出面，定期出版内部的“业务通讯”栏目设置可多可少，但一定是代表公司和员工的双方视角，内容涉及大家都要有兴趣。除此，我曾经有过在企业内设置“意见箱”的经历，并保证及时地反馈;在员工受奖时，给员工的父母或配偶发“喜报”，以示庆贺;员工离职时，有正式的面谈„„
最后，始终牢记“尊重员工”。现在的员工，越来越知识化，信息化，国际化。我们在面对他们时，要善用“换位思考”的方式，斟酌如何对待同事、处理“人事”。
编辑本段员工关系管理的五大问题
1.缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清晰。
企业共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求，由此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。据估计，中国年度营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到20%.很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所难免。
2.对短期利益的过度追逐，冲淡了企业内部员工关系管理的是非标准。 企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，是企业的伦理基准，是员工对事物共同的判定标准和行为准则，企业核心理念的深入人心必须通过制度去体现，价值观只有反复强化才会得到员工认同。中国很多行业的集中度都不高，企业面临着激烈竞争，知名如海尔这样的企业，亦是如此，他们经常在短期利益和长期利益之间摇摆不定。例如，诚信固然重要，但不诚信的却能带来良好的业绩行为而得到褒奖，导致评判员工关系管理的是非标准模糊不清。
3.缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失。 员工关系管理的根本是内部公平，调查显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工内部的不公平感。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看，过程的不公平比结果的不公平更加突出。所以如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。
4.员工关系管理的主体不清晰，直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认。
在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。人力资源部是公司员工关系管理的组织部门，广大的直线经理是员工关系管理的首要负责人，他们相互支持和配合，从而保证企业目标的实现。企业内部员工关系或者人力资源管理的最大责任者是董事长或者总经理，但是这一观点在很多企业得不到确认，导致企业员工关系管理水平和效果得不到有效的体现。
5.员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。
目前企业对于合同、协议等契约比较重视，却普遍忽视了心理契约，企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；也没有对员工的需求进行适当的引导，导致员工需求期望的实现程度不高；老板和员工心理定位差距较大，双方的满意度都较低。因此，企业应从员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来加以完善。
编辑本段员工关系管理理念 一、“人力资源投资”理念要建立
从国营到民营，在改制中职工国有身份进行了彻底置换，为企业劳动力市场化提供了条件。从“人事调配”到“人力资源管理”最显著区别后者将人当作一种供挖掘、供开发的资源，既然是资源就要首当考虑其“使用成本”、考虑其投入成本、考虑其最优配置。“人力成本”理念使我们将人的配置、薪酬、培训、福利等纳入企业预算体系，“人力资源投资”理念让我们对“人力成本”的投入看着是一种长期投资行为，它面对的是长期收益，而不应该当着一种短期行为而采取“可不为之”态度（因为这可能影响当期收益的减少）。员工关系管理应从后台走向前台，逐步让企业内部劳动力走向市场化、资源化，“优质优价”、“效率优先”、按岗位需求推进最优配置，“同岗同薪”、“岗变薪变”、“按岗定薪”的原则将揭开人力资源管理时代的第一章。
二、“奉献”与“员工满意”
“奉献”理念从国有到民营，这种大公无私，吃苦在前的精神支柱不能丢，但在人力资源管理中我认为“奉献”理念应得到进一步延伸。企业内部劳动力的市场化，企业的管理者必将“员工满意”提上日程，从而获得第一资源——“人”的理解和“触发”，以实现企业运行的效益最大、最优原则，以期获得远程规划（企业长寿）的基础。由此延伸，奉献是一种内心“触动”，“自发而成”。当前从管理人开始，进行角色演变，推进内部服务行动；从让“员工满意”开始，推进管理活动的改进。“优质
第六篇、《员工关系管理技能应用》教师教学参考
员工关系管理实训总结
《员工关系管理应用技能》教材
教师教学参考
案例实战解析1：学生实习关系是否为劳动关系？ ............................................ 2
案例实战解析2：规避劳动合同法风险 ................................................................ 4
案例实战解析3：劳务派遣协议导致的事实劳动关系 ........................................ 5
案例实战解析4：企业规章制度 ............................................................................ 6
案例实战解析5：员工工时和加班判定 ................................................................ 7
案例实战解析6：员工保密与禁业义务指引 ........................................................ 8
案例实战解析7：裁员的替代方案 ...................................................................... 10
案例实战解析8：超过法定时效的诉讼成功案例 .............................................. 12
鲍立刚 编著
案例实战解析1：学生实习关系是否为劳动关系？
● 案例综合分析
我们认为，目前，我国法律对在校实习生与实习单位之间是否属于劳动关系并没有作出明确规定。我们只能根据劳动关系的判断标准“原劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第12条”规定判断，实习生的身份是学生，与实习单位之间不存在劳动关系，故不能适用《劳动法》处理，不能通过工伤赔偿制度来获得赔偿。因此，在司法实践中，实习生损害赔偿往往按照一般民事侵权赔偿处理。
学生在实习期间发生的人身伤害事故，不仅涉及学生、学校，还涉及提供实习场所的企业，如处理不当，不仅学生、学校的权益得不到维护，还影响学校与实习单位的长期合作，影响到实习单位的安全生产技术指标。因此，尽快出台相应的法律规定制定统一的赔偿标准是非常重要和急迫的工作。在此之前，协调双方权益，多做调解工作，协调学生、学校、企业间的和谐关系，是解决实习生损害赔偿纠纷的最好方法。
● 案例知识延伸
1．实习关系归属的判定
我国大学生在正式走向工作岗位前，绝大多数都有一个实习的过程。实习单位为实习学生提供了学习的机会，而实习学生也确实参加了实际劳动，创造出了包括劳动价值在内的劳动成果；实习学习的身份依旧是学生，但行为却是劳动者的劳动。但是，《劳动法》中规定的劳动者，是指达到法定年龄、具有劳动能力、以从事某种社会劳动获取收入为主要生活来源的自然人。原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》规定，《劳动法》对劳动者的适用范围包括3个方面：国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员；实行企业化管理的事业组织的非工勤人员；其他通过劳动合同(包括聘用合同)与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。
虽然这种关系有点似是而非，但我们仍然认为，在校生实习是课堂教学的延伸，是学校教学活动的组成部分，是一种培训性质的学习；学生是以学习为主，不是以实习和勤工助学获取劳动报酬为生，不具备《劳动法》规定的独立劳动者身份，因此实习生和实习单位之间不属于劳动关系。这一点在相关的法律法规中也有所体现，如原劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第12条规定，在校生利用业余时间勤工助学不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。一此省市的劳动仲裁委员会的文件也再次明确在校学生不符合就业条件，不具有建立劳动关系的主体资格，在校学生勤工助学或实习与用人单位之间的关系不属于《劳动法》的调整范围。
虽然我们知道在校学生企业实习和勤工助学不属于劳动关系的调整范畴，但是在校实习生究竟是属于那种关系，我国目前没有一部法律对此明确规定和调整；现实中产生的劳动争议，有的被定性为劳务关系，有的被定性为雇佣关系。本教材认为：当实习生的实习活动属于相对长期、存在隶属关系、指定工作场所、提供劳动工具、限定工作时间、定期支付报酬等情况时，我们可认定为雇佣关系，否则就是劳务关系。
2．实习学生的权益保障问题
实习单位与实习生之间虽然不存在劳动关系，但实习单位仍应承担相应的安全保障义务。如果因实习单位不能提供安全的劳动条件导致实习生遭受人身损害的，实习单位仍要承担相应的赔偿责任。
（1）关于实习学生的劳动报酬问题
《职业教育法》第37条第2款规定：“企业、事业组织应当接纳职业学校和职业培训机构的学生和教师实习；对上岗实习的，应当给予适当的劳动报酬。”同时一些省份劳动保
障厅、教育厅也出台了关于规范企业接纳在校学生实习和勤工助学活动的政策，规定：“企业对学生实习和高校学生勤工助学，应当签订《实习协议》和《勤工助学协议》，明确双方的权利义务，对企业违反规定擅自使用在校学生，不按照协议约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，应由劳动保障行政部门责令其限期改正，并予以处罚。”因此，实习单位可以根据实习生的实习情况，对于具备上岗条件的实习生发放一定的生活补贴。
（2）关于实习学生的工伤问题
由于双方不是劳动关系，实习生也不是劳动者，所以在劳动当中受到伤害，很难按照《劳动法》或者《工伤保险条例》进行工伤认定。 对这一点，对照劳动部1996年8月12日颁发的《企业职工工伤保险试行办法》第61条：“到参加工伤保险的企业实习的大中专院校、技工学校、职业高中学生发生伤亡事故的，可以参照本办法的有关待遇标准，由当地工伤保险经办机构发给一次性待遇。工伤保险经办机构不向有关学校和企业收取保险费用。”国务院2003年4月27日颁布的《工伤保险条例》将此项规定完全删除且未另作规定，答案就不言自明了。而且，劳动保障部门的官方网站在“实习人员的工伤政策”解答中也明确指出：“到参加工伤保险的企业实习的大中专院校、技工学校、职业高中学生发生工伤事故的，劳动保障行政部门不再进行工伤认定。”
劳动保障行政部门不再进行工伤认定并不等于没有人对实习生在劳动中受到的伤害负责。虽然学生实习受伤不能按照劳动案件处理，但并不意味着实习生在劳动中受到的伤害应当由自己负责。实际上，实习学生从身份到行为的双重性产生了一个有趣的法律后果，即学校和实习单位都对实习学生负有相应的法律责任。 在这一法律关系中，实习生与学校和用人单位三方同时发生了法律关系：学校作为学生的施教者、监护人和实习活动的指挥安排者，应当预见实习生在实习劳动中必然存在和可能出现的风险并且承担相应的法律责任。用人单位作为实习生进行劳动的劳动条件提供人、劳动工作的安排指挥者和某种程度劳动成果的获得者，应当为实习生提供符合国家规定的安全卫生的劳动条件，当实习生在劳动中受到伤害时承担相应的法律责任。在目前没有明确法律规定的情况下，学校和用人单位应当对实习生承担连带赔偿责任。如果学校与用人单位事先对责任分担有约定的，双方可以按照约定分担责任，但该项约定不能构成任何一方对实习生受伤的免责。劳动中，任何人的生命安全和身体健康都得到法律的保障。法律要求用人单位要确保从事劳动的人在安全的环境下工作，防止身心受到危害，确保劳动者得到安全的劳动条件和工作环境。正如《经济、社会、文化权利国际公约》所规定：“人人有权享受公正和良好的工作条件，特别要保证……安全和卫生的工作条件”。在德国，采用技术措施确保劳动安全与卫生的适用范围，就包括工业、商业中的所有工人、技术雇员、学徒、技工和工头等。
（3）关于实习学生的劳动保障问题
由于越来越多的中专院校以带学生外出实习的名义，不但逃避教学责任，还把学生作为学校赚钱的工具；国内一些省份开始关注到学生实习的劳动保障问题。如江苏省立法规范在该省境内各类企业接纳高等学校、高等和中等职业技术学校16周岁以上全日制在校学生实习和高校学生勤工助学活动的行为。规定企业接纳年满16周岁以上在校学生实习，必须与实习学生签订实习协议并承担相应管理职责：指定师傅带教，安排实习生从事与教育内容相一致的实习活动；学生实习不得超过一个学期，每周不超过30小时；不得安排学生夜班实习、加班实习或超时劳动；不得安排实习学生从事《未成年工特殊保护规定》禁止从事的危害性劳动等。另外，企业招用高校学生勤工助学，应与学生签订含下列内容的协议：使用期限、企业管理职责、招用对象应是经所在学校批准同意的高校学生；安排学生勤工助学的时间每天不得超过4小时，并不得与课程时间相冲突；学生所得报酬不得低于当地小时工最低工资标准。另外，学校不得以任何理由从实习学生取得的劳动报酬中扣除管理费。
3．实习关系的法制建设
造成学生实习、勤工助学权益无法保障以及维权难的原因是多方面的，但主要原因是法律存在空白，不仅《劳动法》对此没有规定，就连2008年实施的《劳动合同法》也没有涉及，不仅使大学生“劳动者”的身份得不到法律支持，就连实习学生与实习单位、打工单位之间的关系也存在着争议，一旦发生问题，就面临着赔偿责任不明、企业学校推诿、自身权益很难保障的困境。
学生勤工俭学是一笔对社会有益的巨大资源，而且随着我国劳动力供求的结构性矛盾日益突出，学生在校期间打零工的现象将会越来越多。教育部、财政部颁布的《关于〈中等职业学校学生实习管理办法的通知〉》规定，中等职业学校三年级学生要到生产服务一线参加顶岗实习。企业使用在校实习生、暑期学生工顶岗工作，可能在相当一段时期内都会成为一种常见现象。在这一趋势下，填补相关法律法规空白已刻不容缓。
首先，国家应尽快制定实习关系的法律、法规或修改现行的《劳动法》、《劳动合同法》、《工伤保险条例》、《高等教育法》，明确学生在实习、勤工助学中的身份以及学生、学校、用人单位三方之间的权利义务关系，填补大学生实习、就业法律维权的空白，这对学生、学校和用人单位都是一种保护。
其次，签订实习、勤工助学协议。学校在组织学生实习时，应按照《高等学校学生勤工助学管理办法》的规定，与实习单位签订书面协议，考察实习单位提供的具体岗位，为学生提供必要的岗前培训，派出老师经常到实习单位考察和管理学生的实习状况，不能把管理的义务和责任推到实习单位头上。学生利用假期勤工助学时，尽量联系学校的勤工俭学部，或者由校团委出面与用工单位签订“劳动合同”或者是用工协议。在自行联系打工单位时，应当认真审查雇主资质、资信情况，并尽量签订书面劳动、劳务合同。如果不能签订书面合同，口头协议的应有第三人作证或有其他相关证据证明，并要注意留存能证明与用人单位发生劳务关系的凭据，如工资条、工作服、报销单据等，未雨绸缪。
再次，在双方地位平等的前提下，依照以上相关法律法规和方针政策，给予实习或勤工俭学的学生同等的法律保护，主要在实习内容相关性、劳动环境、劳动保护、工作时间、劳动待遇（包括工资、试用期等的合法性）、工伤、医疗保险等方面。由于学生实习或勤工俭学不属于劳动关系范畴，发生工伤后如果不能比照《工伤保险条例》进行处理，可建议由保险公司推出一种“大学生社会实践险”，然后由学校、用人单位统一为实习或勤工俭学的学生购买。这样，一旦学生在实习或勤工俭学中发生人身意外伤害，就可以由保险公司保障学生的权益，也能够减轻学校、用人单位的风险，学生的权益也能得到相应的保障。
案例实战解析2：规避劳动合同法风险
案例综合分析
1. 华为公司员工调整方案和补偿方法
所有自愿离职的员工将获得公司相应的补偿，补偿方案为“N+l”模式。据了解，该补偿模式为：经济补偿税前总额=（N+1）×员工月补偿工资标准（税前）。但月补偿工资标准不仅仅是员工的月标准工资，还包括员工上年度奖金月平均值。N 为员工连续工作的工作年限，此外还额外支付一个月工资。此补偿标准比劳动合同法的规定优厚。离职员工保留所持有公司的虚拟受限股资格。现行工号制度取消，所有工号重新排序，且不分先后，不再体现员工工作年限的长短。
2. 华为大规模裁员的目的探讨。
事实上，华为在实行了20年的工号文化中，“20000”工号内的员工有着不同一般的待
遇，“20000”以内代表资历，以及相应的职位和财富。华为新员工认为不少老员工已成为“公司的贵族”，拥有丰厚的期权收益，而少了进取之心。华为在历年人力资本体系建设及员工绩效评估中，首要考虑的就是如何保持员工的持续创造力。同时，在近两年的华为文化梳理中，任正非不止一次在《致新员工书》、《天道酬勤》、《华为的核心价值观》等文中都提到华为一贯强调的“危机意识”。任正非近期也在公开讲话中提到，华为的文化就是“奋斗为本”的文化。
这或许正是任正非借机调整已根深蒂固的“工号文化”的根本原因之一，其目的是保持企业的活力。2006年，华为实现销售收入656 亿元，同比增长45％，其中65％收入来自国际市场。华为人士透露说，2007 年华为收益还会保持30％~40％的高速增长，华为正处在追赶国际一流设备商的征程中。因而，无论是过去还是未来，保持内部活力、提高创新能力都是华为无法回避的问题。由此不难看出，华为此次举动是“以主动的方式一次性地解决未来人力资源管理面临的挑战”，它解决的是今后长期的人力管理问题，其主要目标不是规避经济补偿，主要是提升内部管理绩效。以华为的补偿方案对照劳动合同法的规定，其做法是完全合法的。由此可以看出，华为的目的并不是为了规避新劳动合同法关于签定无固定期限合同的条件的规定。如果真正理解了劳动合同法的相关条款就会明白，劳动合同法并不会给企业增加过多的用工成本，反而对企业的稳定发展起到促进作用。
● 案例知识延伸
从“华为事件”来看企业人力资本管理。劳动合同法对科学的人力资本管理要求更高了，更具法制性、规范性，这是企业管理的一大进步。无论在任何时候，企业的人力资本管理活动的核心任务都不会改变，无论是裁员还是主动辞职、竞聘上岗，其目的都是去掉员工的惰性，持续提升企业的人均效率。1
案例实战解析3：劳务派遣协议导致的事实劳动关系
● 案例综合分析
劳务派遣作为一种新的用工方式，有着充分的便利性和灵活性，也被许多企业广泛采用。依据劳动法上的基本原理，劳务派遣建立的是一种三方关系，即派遣公司作为用人单位与劳动者建立劳动关系，然后由派遣公司将劳动者派遣至实际用工单位，实际用工单位与派遣劳动者之间建立的并非一般劳动关系，而是一种用工关系。实际用工企业采取劳务派遣的方式可以有效外包劳动人事管理服务，节省人力资源成本，甚至可以转移或规避员工管理上的法律风险。但是，这些受益都是建立在良好的劳务派遣业务秩序和优质派遣企业基础上的，如果作为实际用工企业受托方的劳务派遣企业存在管理上的缺失，很有可能导致派遣员工和实际用工单位之间建立事实劳动关系，使实际用工单位遭受巨大的用工法律风险，并且带来大量的员工补偿金等赔付损失。
● 案例知识延伸
事实劳动关系之所以被劳动合同法严格限制，主要原因在于此前劳动合同书面化程度太低有关。其实，作为劳动合同法下企业劳动人事管理而言，书面化和证据化将是企业劳动合同管理的大方向。劳动者入职后不签订劳动合同或者企业本身管理疏漏导致没有及时签订书面劳动合同，企业将面临各种各样的法律风险，并承担惩罚性的较重法律责任。至于预防和1吴海燕《用案例解读新劳动合同法》（节选）
第七篇、人力资源实习报告
员工关系管理实训总结
企业人力资源管理专业实习报告
（院） 系： 管理学院
专 业： 人力资源 班级：1001 学号：35 学生姓名： xxxx
导师姓名： 黄湘礼
完成日期： 2013-05-16
步步高超市宝塔店人力资源实习报告
一、前言
（一）实习目的
通过在步步高连锁超市的人力资源管理专业实习，从实践从发，巩固我们的人力资源管理的专业基础知识，锻炼和培养运用专业知识分析、解决人力资源管理实际问题的能力， 增强对实际工作的适应性。以便于以后更好地去了解工作，企业的人力资源情况，快速进入角色。
（二）实习时间
2013年5月6日至2013年5月17日
（三）实习单位
步步高连锁超市宝塔路口店
（四）实习内容
在进行步步高超市宝塔店人力资源管理实习期间，调查了解以下内容:
1.企业人力资源开发与管理的发展历史、现状，企业组织结构设计。
2.企业定编定员管理、工作分析、职位评价。
3.企业的人力资源计划及供需预测，人员招聘选拔及人事测评，人员的使用与调配，人事风险的形成与规避。
4.绩效考核的管理方法及体系设计，薪酬管理
5.人员培训的原则、形式、开发、组织管理。
6.职业生涯、计划与管理。
7.企业劳动关系的热点问题：劳动保护与社会保障、纪律处分、辞职与解雇、退养与退休、效率与公平。
8.组织文化建设的现实与创建的实践及步骤，领导者与人力资源开发、管理。
二、实习企业简介
步步高超市创立于1995年3月，总部设于湖南湘潭，目前步步高连锁门店遍及长沙、湘潭、株洲、岳阳、益阳、醴陵、郴州、邵阳、永州及江西的宜春、南昌等城市。成立至今步步高走过了十年的发展历程。十年风雨中，步步高已从不足一百平方米的小店发展到如今营业面积达25万平方米的商业连锁集团。2004年，年销售收入突破20亿元。从2000年起，连续5年被中国连锁经营协会评为“全国连锁百强企业”和“全国超市百强企业”；2004年，跻身“全国连锁百强企业”，湖南省“百强企业”第37位；2005年，荣获“全国优秀民营企业”，并被中国企业家协会授予2005年度“中国企业500强”； 截止2007年12月31日，公司拥有门店87家，员工11000多人，营业面积60余万平方米，2007年实现销售41.84亿元。步步高商业连锁股份有限公司于2008年6月19日在深圳证券交易所上市，股票代码为002251，被誉为"中国民营超市第一股"。公司位列全国连锁经营百强企业30强，被中国建设银行授予"AAA信用客户单位"。"步步高"商标被国家工商总局认定为"中国驰名商标"。
湘潭市步步高宝塔店于2009年6月28日正式开业，是一家以零售为主的中型超市。其经营面积近4000平米，公司工作人员有60多人，其中包括促销员，而促销员不是其员工，但是也是按照超市的工作时间工作，受其管理。超市主要以经营生鲜商品、食品、日用品为主，是一家及时方便的为社区居民提供商品丰富、便捷服务的精品社区店。鲜肉、鱼类、无公害蔬菜水果、熟食、面包、糕点、包装食品及日常食品极为丰富，宝塔店坚持做好市民的“菜篮子工程”，是社区的好邻居、好伙伴。其经营理念是：1、一个中心：保证顾客满意 2、 两大理念：廉价省钱，以量求利 3、三大精神：敬业勤奋精神，团结协作精神，务实创新精神。
三、实习企业人力资源管理简介
（一） 员工招聘与选拔
由于步步高超市属于服务业，所以它所需要招聘的人员是十分多，而且形式灵活，种类多样。除了招聘正式员工以外，超市还会充分利用促销员与临时工，来弥补消费高峰期人手不够。在招聘方面，它十分注意与当地的劳动局和人才市场保持良好的关系，主要的采取的是网上招聘、人才市场的形式进行招聘，此外还有校园招聘会内部选拔、推荐、等形式。
步步高超市为了职位人才无断层、对员工双向激励、职业通道的拓展，帮助员工做好职业发展计划，明确职业目标，有针对性地发展自我，公司有系统的人才梯队建设。步步高公司建立起了初级、中级、高级管理层人才库。初级管理层人才库主要是由各门店招聘门，区域人事考核，招聘对象是初高中毕业生、高职院校、社区招聘，从基层员工技工内部竞聘到课长或技师。中级管理层人才库是由区域、总部招聘（区域人事负责，总部人事考核），招聘对象是其它职高技术院校、一般的大专院校、重点大学，分别作为员工经理、处长经理、店总经理培养。高级管理层人才库由总部人事负责并考核，招聘对象是本土一般零售商、本土优秀零售商、高端零售商，分别作为店总处长经理、区总店总、总监区总店总发展。
在人才的选拔方面，选拔的方式有通过内部竞聘发现梯队后备人选；通过各项活动发现员工特长；通过项目实施发现员工潜质。选才的基本原则有服从外派、相对的长期服务公司、具备岗位培养潜质。公司为员工提供横向和纵向的发展机会，帮助员工制定属于自己的职业生涯发展规划。公司各基层单位组织结构
设置方面，门店结构有店员—课长—部门经理/处长—副总/店长—店总经理，区域结构是文员—助理—经理—区域总经理，超市事业部本部结构是文员—助理—经理—高级经理—总监—首席总监/高级总监、总裁。
（二）绩效考核
步步高的绩效考核由所有门店店长或购物广场综合部经理、片区人事专干为本单位或本片区组织实施考核的第一责任人。第一责任人有义务按照总部人力资源部规定督促各级单位、员工保质完成各项考核工作。所有门店、购物广场、片区的人事助理（专干）、行政助理（专干）为考核的具体操作人，负责各类表的发放、收集、汇总等工作，并会及时与人力资源部联系。
第八篇、苦中有乐-实习总结
员工关系管理实训总结
苦中有乐，行思结合
2007级工管4班实习报告
一眨眼的功夫，三个月的实习快结束了，回头看一下这三个月，又怎是一个受益匪浅能形容呢？
古人云：纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。三个月的实习生涯让我真正体会到了这句话的意思。总结这三个月的体会和所得，一句话最能概括：苦中有乐，行思结合。
下面是我这三个月的实习总结报告。
一、实习目的
熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以作为未来职业生涯中的指导和借鉴。
二、实习时间
2010年7月12日—2010年10月15日
三、实习单位及所在岗位
昆明嘉申工程机械有限公司人力资源部人力资源助理。
四．公司及部门情况简介
昆明嘉申工程机械有限公司（以下简称嘉申公司）是一家全力专业化经销厦门厦工机械和山东众友挖掘机的工程机械公司。公司以整机销售、配件支持、三包维修、售后服务作为厦工在云南唯一的四位一体的销售维修技术服务中心和零配件云南配送中心。公司现在云南的各个地州下设十三家分公司，业务范围遍布云南的各个地州，另有一家控股公司和一个事业部。而我所在的人力资源部是公司下设的一个职能部门，主要是对公司员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等进行管理，包括员工的绩效考核，以及劳动关系的管理，如签订劳动合同、为员工购买五险等。由于目前公司规模尚且不是很大，所以人力资源部目前人员也比较少，在总监的领导下我们努力工作，工作氛围较好。
五、实习内容
（一）日常人事变动的手续办理
日常人事变动主要有员工新员工入职、离职、人员调动和适用后转正等，这
些工作都是人力资源部最基础的人事工作，这也是在嘉申公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：
1．入职
（1）应聘人员经过初试、复试被公司正式聘用后就要办理新员工入职手续。首先核实新进人员身份，检查其是否带齐之前通知带的身份证原件及复印件、四张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历证书复印件或资格证书复印件，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。
（2）指导入职者填写公司统一的《新员工入职简历表》，并对新进员工进行入职前培训，主要是介绍一下公司的概况及未来的发展前景及员工的福利薪酬及晋升机会和条件，强调公司的劳动考勤纪律等。
（3）填写《新员工入职分配单》把新入职员工分配到各部门或分公司，入职者带着分配单找到所在部门主管或分公司经理签字确认后将分配单传回人力资源部存档备案。
（4） 将新入职者材料交予部门主管和经理审批，审批后存档妥善保管，并记录在电子档的公司人员信息中。
2．离职
（1）提出辞职的员工向所在部门主管递交辞职申请书。
（2）经部门主管审批、签字同意后传回人力资源部。人力资源部主管审批同意后再回传给辞职者所在的部门或分公司。
（3）记录在电子档的公司人员信息中，并记录在公司流动人员月报表中，以便财务部做账。
3、人员调动
（1）适时调查各部门、分公司的人员状况。从人员富余的分公司调同职位的人员到人员缺失的分公司。
（2）发《员工调动通知书》到将调动员工所在的分公司。
（3）调动员工到新公司报到后将所在分公司经理签字确认的调动通知回传回人力资源部。
（二）招聘
1．网上筛选简历
由于今年公司的战略是扩张，所以招聘需求相对比较大，所以今年我们在云南招聘网上长期发布招聘信息，每天会有大量求职者向我们公司投递简历。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。我们要根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。
2．电话预约面试
在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。
3、面试
对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。
4、人才市场招聘
公司奉行“两条腿走路”的原则，除了网络招聘外也和人才市场签订了长期合作协议，我们公司成为每周二省人才市场“好博可”大型招聘会的VIP会员。所以几乎每周二都要到人才市场招聘。
（三）员工关系管理
（1）我所做的只是一些事务性的东西，比如新进员工签订劳动合同后到所在地社保局审核劳动合同。
（2）为签订完劳动合同的员工办理各种保险，如养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、团体意外险等。
（3）办理离职员工的各种社保减少，并作出员工离职清算报告交财务部做工资报表。
六、嘉申公司人力资源管理中存在的一些问题
根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及观察到的情况，我觉得嘉申公司在人力资源方面还存在着一些问题。日常人事管理的流程较乱，传统人事管理仍占据主流地位，几大主要人力资源管理的模块如招聘选拔、培训开
发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建立起来等。总结起来可以归纳为以下几方面：
（一）现代人力资源管理制度不健全
在嘉申公司，人力资源管理的很多环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化。在嘉申公司没有一个部门、一个岗位有完整合理的岗位说明职责书，传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人岗匹配，人事配制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。公司也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定，以达到尽最大可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。
（二）人员的选拔和任用存在不良局面
嘉申公司目前的招聘渠道主要为两种，一种是通过内部员工的推荐，另一种是通过网络和人才市场等进行外部招聘。但是通过内部招聘的很少，限制了内部员工的流动，缺乏员工施展才能和晋升的舞台，在一定程度上埋没了潜在的人才，影响员工的积极性。同时，过于依赖内部员工的推荐，会存在着这样一个问题，通过内部人员推荐的成功应聘的机会多大于外部招聘，这就会形成了内部员工多数都有亲戚或朋友在本公司。企业重视内部员工的推荐很重要，但是这也会造成公司内部产生复杂的人际关系和裙带关系导致在人员任用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良局面出现，这对制度化的管理会带来很多不便，难以做到任人唯贤，公平、公正也很难把握，影响企业的创新和发展。
（三）员工的培训开发与职业生涯规划匮乏
在嘉申公司会有这样一种感觉，新进的员工对自己在公司的未来发展前景或者说晋升路径根本不是很清晰或者可以说是根本不了解，以至于许多员工觉得看不到自己将来以及所要努力的方向和目标，这就造成了他们在工作上缺乏工作热情和进取心，这还将造成人员大量流失率会，员工对企业的忠诚度下降等问题。
究其原因，这主要是因为公司重管理、轻开发，没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划，员工的发展与培训也没有得到足够的重视。对于大多数的员工来说企业里的培训可能还仅仅是停留岗前公司制度培训的层面，甚至连最基本的企业文化培训都缺乏更别说是后续的培养和提升的空间了。应该说目前企业不乏人
才，能人也不少，但是企业提供给员工的却基本上是单一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的发展通道。这样或多或少地减少了员工的职业攀升机遇，特别是使一部分行政人员和有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感到难有大的发展前途，进而影响了员工对企业的忠诚，也就造成了人才难招，人才难留的困难局面。
七、对嘉申公司人力资源改革的一点建议
（一）关于人力资源管理制度的建设
首先，必须制定符合企业战略发展需要和企业文化的人力资源管理制度。在制定制度时，要赢得企业高层的支持，提升人力资源部的战略层次，争取拥有一定制定权和执行权。其次，改变传统人事管理的局面，将人力资源的几大模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有一定的执行权，转变人力资源部被动做事的局面。制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊重人的需求。最后，要将制度形成完善、规范的文本，如员工手册、员工岗位职责说明书、企业规章制度、考勤管理制度等相关的人力资源管理制度等都应有相应的文本，做到有章可循、有规可依。
（三）关于人员选拔和任用
第一，坚持人才是企业发展的唯一源泉。重视和尊重人才，避免任人唯亲，关系至上。拓展人才引进的渠道，重视内部竞争和流动，提供员工发展和晋升的平台。第二，用人所长也要容人所短。选拔人才不能只看重学历文凭、工作经验甚至是关系，重视对创新型人才的培养，允许犯错，提供机会，以提升员工对企业的忠诚度。第三，留住人才是关键。无论是专业技术人才还是管理人才都要防止外流，因为招到一个人的成本和难度远大于留住一个人。防止现有人力资源的流失，要从长远计议，树立所有人员都是人才的观念，重视员工个人发展需求，将员工的个人理想与企业的发展紧密联系起来，同发展共受益。
（四）关于员工的培训开发和职业生涯规划
首先，培训要制度化。员工的培训应提升层次和深度，不能局限于管理层或者企业文化、公司制度方面的培训，要充分利用公司现有人才资源、各类培训机构及一些大专院校搞好员工的培训和轮训，明确各部门各级的培训任务并使其制度化，要逐步建立各类员工各级管理层及其晋升前的必训制度。同时，要杜绝流