篇一:《奖金分配对职工积极性的影响因素分析及对策》
奖金分配对职工积极性的影响因素
分析及对策
燕保云 河南煤业化工集团鹤壁煤电股份公司第六煤矿劳资科 458000 摘要: 人力资源作为一种重要资源越来越被企业重视。人力资源管理中，奖金分配是薪酬管理的重要部分。奖金分配合理与否对职工积极性有重要影响。奖金分配如何做到公平合理，充分激发职工的积极性。文中对奖金分配影响职工积极性的主要因素进行了分析,并针对影响因素提出了具体措施。
关键词：奖金分配 职工积极性 影响因素
奖金分配是职工薪酬管理的重要组成部分，是实现各尽所能、按劳分配原则的一种形式，是职工超额劳动的一种报酬。奖金分配具有如下特点：它可以弥补基本工资在按劳分配问题上作用的不足；从时间上，奖金可以根据职工超额劳动情况，随时给予不同数额的报酬，灵活性较强；从内容上，企业可以根据实际需要，设臵不同的奖励项目，针对性较强；从报酬额上，企业奖励基金多，给职工奖励就可大一 点，反之少些。另外，对某个项目奖励多少，对某部分职工奖励多少都可据情而定。奖金作为一种重要因素被企业用以激励员工更加努力的为企业工作。近年来，随着国家经济形势的好转，经济效益好的企业，奖金数额增长，在职工收入中所占比例越来越大。奖金这一“敏感的神经未梢”运用得当将起到积极的激励作用，使效率倍增，分配不当将引起消极作用，化钱找病，
部分企业和部门由于奖金分配不当，职工从心里上产生“不公平感”、“ 不满意感”、 “心理不平衡感”，从而导致职工积极性大大下降。如何使奖金分配合理，起到强化激励作用，充分激发职工的积极性、创造性, 笔者试从奖金分配影响职工积极性的主要因素浅作分析,并针对影响因素提出具体措施。
一、奖金分配影响职工积极性的主要因素分析
如果把企业的整个管理作为一个大系统，那么奖金分配就属于激励机制的一个子系统，因此，它受到企业整体效益、管理水平、人员素质等多种因素、多种条件的制约。那么，在奖金分配中，影响职工积极性的因素有哪些呢？分述如下：
1、奖金绝对值的多少
一个企业，用作分配的奖金总量主要取决于企业经济效益的好坏，同时，还与工资核定的基数、方法及国家的奖金调控政策有关。而奖金总量的多少又与每个职工奖金水平的高低直接相关，牵动着每位职工的切身利益，特别是最近几年奖金的发放占职工收入的百分比有了明显的增加，有些企业中部分职工奖金数额达到甚至超过了职工的基本工资的水平。这样势必造成职工对奖金的绝对值加以关注。
2、奖金分配方法的不合理性
奖金总量固然重要，但使职工最敏感、最容易产生不满情绪的还在于企业内部奖金分配的是否公平合理。分配不公，实际上主要包括平均主义“大锅饭”和差别过分悬殊两种形式。所谓公平合
理即尽量消除平均主义“大锅饭”和差别的过分悬殊，真正做到多劳多得的合理，少劳少得的适当。
奖金的内部分配是否合理主要取决于奖金分配办法是否具有科学性、可行性；考核体系和调控职能是否有效性、可操作性。如果一个企业，各类定额齐全、准确，各种原始记录、统计资料、考核台账真实、完备、可靠，那么在核定工资和经济责任考核办法时，就能做到用数据说话，从而考核和调控有了“度”和“量”的尺度。然而目前的情况则不然，不少企业整体管理水平不高，基础管理又是其中的薄弱环节，部分基础资料不准确、不健全，使得在核定工资和奖金的方法及考核指标时，不得不凭经验、靠估算，甚至靠“谈判”，造成苦乐不均。
3、奖金分配的时效性
主要指言必行，行必果，赏罚分明，及时兑现。
奖金，从某种意义上讲是一种激励的有效手段，鼓励有助于企业（组织）目标实现的职工（个体）行为再次发生，为企业实现既定的目标起到一定的催化作用。然而，在实际工作过程中则不然。如一项工作早已完成，应发的奖金迟迟不能兑现，这不但没有激励效果可言，职工还会认为企业领导说话不算数，而产生不满情绪。还有一些企业分配办法迟迟跟不上，职工则认为“政策”不落实，心里不踏实，事后虽然奖金发放数额不少，但职工常表现出吃了亏似的感觉。
4、职工个人的主观感觉
部分职工对于本来相对合理的奖金分配办法却由于主观感受的误差，产生不满感，从而导致消极怠工。
企业在奖金分配中，由于使职工产生了不满感而导致积极性下降，至于每个具体的企业，由于本身的特殊性，在研究内部奖金分配所产生的不满感时，对一些特殊的影响因素也不能忽略。
二、针对影响因素所提出的措施
1、转变经济增长方式，提高经济效益，增加奖金的绝对值 企业的经济效益，既是企业的中心任务，又是企业奖金的来源和赖以进行分配的前提。要提高经济效益，就要从过去的粗放型转向集约型，即依靠生产要素优化组合，技术进步，并通过提高要素质量和使用效率实现经济增长，企业应尽快实现这一转变。随着企业生产的发展和效益的提高，逐步改善职工的物质、文化生活，也包括增加奖金。同时还要注意长远打算，努力做到奖金的连贯性，避免大起大落，让职工产生一种芝麻开花节节高的感觉。
2、加强基础管理，提高管理水平，使奖金分配办法科学化 具体应做到以下几点：
其一，要明确奖励性质，合理确定奖励条件。奖励是多劳多得、按劳分配原则的体现，是职工超额劳动的报酬，超额劳动多的，贡献大的多奖，贡献小的少奖，奖金应视为职工劳动的补充收入，不是人人有份的平均主义。给奖条件要合理、明确具体。发放奖金，要坚持按照平均先进定额考核，奖罚分明。企业基础工作是做好其它一切工作的前提，应从抓基础管理入手，不断提高企业管理水平。
主要包括整顿各类定额以提高覆盖率和准确性；加强对企业物耗、能耗、资金消耗、劳动力消耗的考核；健全各项原始记录和核算手段；完善对奖金分配的测算、分配办法。
其二、从企业的规模，生产方式出发，建立合适企业特点的奖金分配办法、考核体系，明确职责分工、工作标准、运行程序，建立畅通、及时、可靠的反馈调控机制。
其三，在实施具体奖金分配办法中，要重点探索，用比较科学和可行的办法逐步解决企业内部脑体倒挂、责任大小、工作繁简、节奏快慢、风险大小等具体问题，在不断积累自己工作经验的基础上，大胆吸收国内外企业的成功做法，做到在继承中发展，在吸收中创新。
其四，在奖金分配制度的建立与运行中，要重视和增加职工参与意识，分配方案要经过职工代表大会通过，分配结果要公开，从而提高分配的透明度。奖金分配既要体现差别，又不能超越职工的心理承受能力。
3、完善企业的整体激励
激励的方法很多，关于激励的理论也很多，比如：ERG理论、期望理论、公平理论等。马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论，被许多研究者引用。它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正
篇二:《阳贡公司员工不满意的根本原因在于(》
81、阳贡公司员工不满意的根本原因在于（ ）。
（A）员工没有与公司的发展同甘共苦的精神
（B）人们的需求是无止境的
（C）公司规章制度不合理，并且缺乏监督和控制
（D）公司人员的整体素质低下
82、阳贡公司内部非正式群体形成的原因是（ ）。
（A）上级领导的高压政策形成的逆反心理
（B）有人发起组织，一哄而起
（C）共同的利益与感情
（D）共同的兴趣与爱好
83、阳贡公司最缺乏的激励方法是（ ）。
（A）目标激励和强化激励
（B）强化激励和支持性激励
（C）支持性激励和领导行为激励
（D）领导行为激励和强化激励
84、根据管理方格图理论，阳贡公司领导属于（ ）。
（A）简单式 （B）任务式 （C）中间式 （D）俱乐部式
85、按照领导生命周期理论，阳贡公司领导对待职工应采取（ ）。
（A）高工作，低关系
（B）高工作，高关系
（C）高关系，低工作
（D）低工作，低关系
86、王业震出任新港船厂厂长后，该厂的组织结构为（ ）。
（A）事业部制 （B）职能制 （C）直线职能制 （D）矩阵制
87、该厂的两位车间主任每天提前进厂生炉子，然后整天在现场干活，下班后工人全走了，
他们还逐一熄灯、关门。结果被王厂长免职，主要原因是（ ）。
（A）两车间主任并非经常“顶班上岗”
（B）以前和王厂长顶撞过
（C）他们忽视了自己的主要职责是管理工作
（D）没有与一线员工进行有效的沟通
88．通过分析本案例，你认为该厂的管理层次和管理幅度分别为（ ）。
（A）5层，3——9人
（B）4层，6——8人
（C）3层，5——9人
（D）6层，4——8人
89、王厂长破例发给参与抢修工作员工的加班费和误餐补助费，这一做法说明王厂长一方面
在正确运用组织赋予的权力时坚持了（ ）原则。
（A）慎重用权 （B）例外处理 （C）公正用权 （D）其它都对
90、王厂长工作上不搞“遥控”，反对事必躬亲，意味着王厂长（ ）。
（A）工作不负责任，随便授权
（B）具有现代管理观念，善于在工作中适时授权，集中主要精力制定战略决策
（C）在其位不谋其政
（D）表面上分权实际上是集权
91、李总与常帅之间矛盾的直接原因是（ ）。
（A）公司对常帅的降级使用。
（B）两人角色转换不到位。
（C）合资双方文化的冲突。
（D）李总集权的管理方式。
92、结合案例提供的信息，李总经常深入车间并现场指挥的做法是否合理?（ ）
（A）不合理，这样做不符合命令链的要求。
（B）合理，因为常帅没有很好履行自己的职责。
（C）不合理，这样做违背了统一领导的原则。
（D）合理，因为对这家企业来说生产是核心。
93、就目前情况看，今后李总与常帅的关系的最可能的发展趋势是（ ）。{员工对奖励不满意的原因}.
（A）越来越僵，甚至对立，因为二者之间的冲突已转变为情感的冲突。
（B）双方之间的冲突还只是停留在工作和领导方式的差异上，加强沟通便可以改善。
（C）两个人不可能在同一公司中工作，只有通过调离的方式将两人分开，而且上级领导也一定会这么做。
（D）继续维持现状，井水不犯河水。
94、在矛盾没有被激化之前，采取什么措施有助于避免二者之间的矛盾?（ ）
（A）对管理人员进行培训。
（B）加强两人之间的沟通。
（C）制订更清楚的岗位责任。
（D）A和B。
95．从本案例可以得出的结论是（ ）。
（A）不同性格和工作背景的人组成的管理团队不利于公司的发展。
（B）以往工作经历是决定领导风格的关键因素，领导风格一旦形成改变起来就较困难。
（C）合资企业的高层管理团队应该由一方承担，而不应由双方组合。
（D）在目前竞争激烈、环境动荡的情况下，制造业企业必须压缩组织层次。
96、古总经理分权后，造成两起携款外逃事件的主要原因是（ ）。
（A）携款外逃人员受到了他人的唆使
（B）古总经理过于信任他人
（C）携款外逃人员对古总经理不满而进行的报复
（D）没有建立起监督机制和控制机制
97、“许多问题操作起来不如以前那么得心应手”，主要是由于（ ）。
（A）古总经理的社交活动太多，以至于没有充足的时间和精力来考虑企业的事情
（B）古总经理的年龄偏大，精力下降
（C）古总经理自身的素质已不能完全符合企业经营和发展的需要
（D）以上情况都有可能
98、古总经理认为给予高层经理丰厚的物质待遇，就能调动他们的工作积极性，表明了古总
经理将高层经理视为（ ）。
（A）经济人 （B）社会人 （C）自我实现人 （D）复杂人
99、古总经理给予高层经理的高年薪和专车等属于（ ）。
（A）激励因素
（B）保健因素
（C）既是激励因素，又是保健因素
（D）既不是激励因素，也不是保健因素
100、从上案例中，我们可以得到以下启示，除了（ ）。
（A）管理要学会用人，用人要讲求科学
（B）企业的发展要靠管理，企业发展壮大的过程，其实质是企业家个人素质的提高和企业管理层整体水平的提高
（C）民营企业也开始面临所有权和经营权分离的问题
（D）民营企业管理人员的素质大都不能适应企业发展的需要
101、以上两个例子说明，团队领导应用了（ ）两种激励理论消除员工的不满，激励
他们。
（A）双因素理论（B）期望理论 （C）需求理论 （D）强化理论 （E）公平理论 102、根据以上案例，下面（ ）使员工产生的不满能够较快的消除。
（A）工作环境 （B）工作条件 （C）工作内容 （D）人际关系 （E）社会环境 103、情形二中说明小王的努力得到了两个结果，那么他得到的间接结果包括（ ）。
（A）签订了15份合同
（B）奖金
（C）培训机会
（D）升职
（E）高生产率
104、通过以上案例说明，在设置自己的目标时，下面说法正确的是（ ）。
（A）目标设置的越低，就越容易实现
（B）目标设置的越高，员工就会更加努力的实现它
（C）目标设置应该量力而为
（D）目标设置应该有一个衡量标准，这样能够确定人们的行为和目标是否一致 （E）人们在实现自己的目标时，那么他的需求一定能够得到满足
105、在停车场的问题上产生不满这件事，根据需求理论，说明该不满人员的（ ）方
面的需求已经得到满足。
（A）生理 （B）安全 （C）社会 （D）自我尊重 （E）自我实现 106、以上案例说明，这种团队的特征有（ ）。
（A）组织结构扁平化，更加灵活
（B）高层管理着与普通员工地位平等
（C）员工能够认识并投身于共同的目标
（D）成员的责任不明，大家共同承担责任
（E）团队只承认团队的贡献，不承认个人贡献
107、你认为这个团队之所以有效的原因在于（ ）。
（A）团队的工作气氛轻松
（B）员工能够开诚布公的发表自己的意见和想法
（C）个体岗位不明确
（D）团队成员能够得到很高的报酬
（E）团队成员把自己视为公司的主人
108、英特尔公司取得巨大成功有很多方面的因素，那么下面说法正确的是（ ）。
（A）团队成员之间的相互协作
（B）任何一个团队必须有一个天才，才能实现共同的目标
（C）如果团队中出现了一个才华横溢的人，那么会对团队不利
（D）无论个体员工的贡献多大，他只是团队贡献的一部分，不应过分夸大
（E）正确的领导方式，建立了信任机制
109、根据以上案例，针对团队中的个体，下面说法不正确的是（ ）。
（A）如果每个个体都是很优秀的，那么这个团队也是最优秀的
（B）个体的多样性不会影响团队目标的实现，反而有助于完成目标
（C）对于个体来说，我们不容易改变他的态度，但很容易改变他的价值观
（D）员工个体的工作效率之和大于团队协作的工作效率
（E）团队领导认为自己的员工都是优秀的人才，这样能够激励员工
110、通过以上案例，下面说法正确的是（ ）。
（A）参与型的领导方式要优于命令型的领导方式
（B）这种领导方式能够提高员工的满意度
（C）这种领导方式能够提高团队的协作程度
（D）作为管理者，他们通过影响而不是权威管理员工
（E）作为管理者，这样不容易树立自己的威严，导致员工的懒散作风{员工对奖励不满意的原因}.