回报300(一)
回报300(二)
企业培训如何实现１∶３００的回报
作者：乐贤财
来源：《职业》2006年第10期
培训作为开发与发展人力资源的基本手段，在当今的各类组织中变得日益重要，企业的竞争归根结底是企业能力上的竞争。培训虽然仅仅是企业人力资源管理的一部分，但其在培育和加强能力的过程中扮演着核心的角色，并逐渐演变为企业战略实施的重要一环。科学的培训将不断提高企业经理和员工的个人技能，促进他们适应技术和经济环境的飞速变革，提高承担更新、更具挑战性任务的能力，为企业战略目标的实现奠定坚实的基础。培训已突破其原本的纯教育意义，而成为现代企业管理的重要方式和手段，以及企业竞争力的重要组成部分。 企业培训普遍存留三大“虫眼”
当前，大多数管理者普遍重视培训的作用，不少企业也在逐步加大培训投资，但从我国企业培训的现状来看，还普遍地存在着针对性、实用性、有效性差的三大问题。
1．缺乏正确的培训理念。由于培训并不能直接产生经济效益，因此企业管理者对待培训随意性比较大，不能从企业战略管理的角度来看待培训，过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持，往往流于形式。
2．缺乏系统的、分层次的培训体系。在企业发展的不同阶段，企业组织机构的不同层次对人员技能、知识和能力的要求是不同的，因此培训要系统、有序地开展，满足不同阶段、不同层次的需求，以确保在培训上的投入能最大程度地提高个人与组织的绩效。但在我国企业培训中却往往忽视这一点，造成不必要的资源浪费。
3．培训针对性不强，培训的内容和形式枯燥，效率不高。从实践来看，我国企业在培训过程中，简单地把灌输知识、提高技能作为培训的全部或大部分，不能正确地分析员工缺少的是知识、技能，还是需要转变观念，因此造成培训的针对性不强。由于培训的针对性不强对培训的内容和方式造成负面影响，使培训的形式和内容较为单一，影响了培训的效果。例如，在培训中往往采取“上大课”的形式，这种情形造成经理们在重复学习，而较低级别员工又在学习脱离他们岗位要求的内容。
企业培训，必须有计划性。首先，需要进行费用预算。培训费用预算的主要考虑指标是讲课费、教室费、教材费、课程设计费等。其次，对年费用按比例进行分配。每个企业一般都有一定的培训费用，培训计划制定者应该结合企业规划、各类培训需求，根据问题的重要性，对年费用按比例分配，在年费用比例中突出重点。
四大链环构成有效培训新途径
1．加强人力资源管理，从战略高度认识培训的作用。企业要搞好培训，在组织中建立人力资本体系，就必须重视发展战略，加强人力资源管理，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的制度，营造良好的组织氛围和企业文化。通过加强人力资源管理，为企业招聘、吸收最适应企业发展需要、最有效、最有希望的人才，在此基础上构建科学完善的培训体系，确保员工在以后的工作中增强知识、技巧和能力并与企业的整体目标完美结合，努力为员工提供发展的空间，并落实岗位责任和要求，有足够的灵活性允许其不断地成长和学习，这样人力资本才能得到更全面的利用。
2．分析企业需求，增强培训的针对性。企业要对培训的需求进行审慎的思考，确定哪些方面需要培训，谁要培训，采用哪种方式向员工传授所需的知识、技能和能力，确保培训的及时性、针对性，从而合理使用培训费用，使培训满足战略需求。对企业培训需求的分析可以从组织分析、任务分析和人员分析三个方面进行。
组织分析主要对环境、企业战略和组织资源进行分析，包括政府的法律法规、产业政策、竞争对手的状况、企业战略方向、技术方面、财务状况和人力资源方面，以确定培训的重点。 任务分析主要是通过对工作任务和岗位责任的研究，发现从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识、技能和能力，以确定培训项目的具体内容。
人员分析主要是将员工工作结果、工作能力与期望值或应实现的目标进行比较，以确定哪些员工需要培训，并在进行培训内容设计时有针对性地加强他们欠缺的地方。
3．选择适当的培训方式，丰富培训的内容。培训方式和内容的选择是相辅相成的，其基本出发点是要满足企业的需求和培训的目的。在培训方式的选择上要充分考虑培训对象的特点，创造轻松、活跃的培训环境，易于培训对象接受和理解知识、技能或转变观念。在职培训、课堂培训、研讨会和大型会议、案例研究等传统的培训方式在我国企业中已得到广泛的使用。近年来，随着科技的进步，互联网培训、情景模拟、管理游戏等新的培训方式不断发展，这些方式较之传统的方式更为行之有效和实用，因此我国企业在实践中要及时引入这些先进的培训方式，从而增强培训的效果，提高培训的效率。在培训内容的设计上，要充分考虑企业日常管理和运营过程中的实际问题，在注重业务技能的同时，更要注重团队精神，激发员工的潜能和创造力。特别是为了适应我国加入WTO 后，国际竞争日趋激烈的需要，我国企业更要重视多样化培训项目，开阔员工眼界，掌握和了解在不同文化、生活方式、价值理念下进行经营管理的知识和技能。
4．加强对培训效果的评估。企业在培训上进行了投资，因此要求通过培训获得回报是可以理解的。对培训项目进行恰如其分的评估，可以客观、公正地评价培训的效果，促进企业抛弃短视行为，更加充分地发挥培训的作用。企业在对培训进行评估时应注意把握以下原则：一是评估培训项目是否满足企业发展的需求，培训方式和内容是否符合学习的目的，培训对象是否能接受和理解培训的内容；二是评估培训对象是否能将通过培训所学的知识应用到实际工作中，并促进了工作效率的提高；三是在评估培训短期投资收益的同时，重点关注其“未来收
益”，即培训在多大程度上创造了获得竞争优势的知识和技能，以及时刻为不断革新而准备的企业文化。
特色设计与选择决定培训正向结果
1．建立健全培训管理机构。企业首先应建立培训的管理机构，配备相应的管理人员，加强培训工作的计划性、针对性和策略性，紧紧围绕完成企业的任务、实现企业的目标、提高企业的业绩来组织和开展培训，把培训当作解决问题的方法和手段。同时，要加强对培训的领导、激励和控制，及时反馈培训信息，评估培训效果，改进培训质量，真正实现培训的作用。
2．建立科学的培训系统。
——选择合适的培训主体：企业培训者可分为企业专职培训师、企业主管人员、专业技术人员及外聘教师。企业内部培训者是企业培训主体不可或缺的组成部分，尤其是要发挥企业管理者的培训作用。在目前企业自身培训力量比较薄弱的情况下，可借用外部的培训力量，与各种专业、正规的培训机构合作。
——选择合适的培训对象：企业培训的对象是需要培训的人，没有需要不必培训。它包括企业从最高层到最低层的所有员工，而不能仅限于少数主管人员或准备提拔的人，应把所有那些合乎条件、渴望学习的员工都纳入培训的范围。尤其是企业的高级主管人员首先应接受培训，一方面为员工培训树立榜样，另一方面高级主管是所有下级的培训者。
——设计合适的培训内容：培训内容的适当与否是培训能否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析。培训需求分析包括组织、工作和个人分析。培训要填补缺口，有的放矢，对症下药。培训的内容体系从总体上来看可分为知识、技能和态度培训，不同的员工、不同的岗位、不同的阶段，培训的内容是不一样的，培训的种类也不尽相同。
——选择合适的培训方法：企业培训的方法要符合成人学习的特点。成人学习有三个鲜明的特点，一是通过干而学的；二是通过与原有知识的联系、比较来学习的；三是学习带有鲜明的实用性。因此培训的内容应具体、真实，与学员有关，并凸显学习的目标。在培训方法上，除讲授外，要更多地采用结合学员的自身参与、亲身体验、实用训练和行动学习等，注重引导、启发和多样性，调动学员学习的自主性、积极性。
——选择合适的培训形式：企业培训的形式多种多样，在组织上可正式和非正式，在时间安排上可集中和分散，在工作关系上可脱岗和在岗，在培训地点上可企业内和企业外等。具体采取什么形式，应根据培训的任务、内容及企业自身的情况来定。西方学者认为，企业培训的环境氛围应以轻松活泼为宜。
——引入先进的培训媒介：现代企业培训的工具发生了很大的变化，除了传统的黑板、粉笔外，像录音录像、投影片、幻灯片、活动挂图、电脑系统、培训软件等先进技术越来越被企业在培训中采用。先进的培训媒介一方面提高培训的效率，另一方面可增强培训的效果。
（作者为南昌市商业银行职员、上海理工大学工商管理硕士）
回报300(三)
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回报300(四)
1.第一次带妹妹
我的妹妹只有三岁，十分淘气，动不动就耍大小姐脾气，有时候连家长也没有办法。 今天，我去奶奶家。一到家，就看见妹妹正在客厅的沙发上玩，我也没太注意。可等我定睛一看，咦？妹妹怎么在玩我的小本子？我火冒三丈，准备抢回来。可我又想了想，妹妹又小，又不懂事，我做姐姐的应该好好地对她啊。所以，我便不再理睬她。
这时候，奶奶走过来，说她要上市场买菜叫我在家里带妹妹玩。我拍拍胸脯说：“放心吧，奶奶！”奶奶走后，我问妹妹要玩什么，妹妹说要玩布娃娃。我和妹妹去抱了一些布娃娃，我先把布娃娃打扮好了，看妹妹还在磨蹭，我便过去帮她。可是妹妹不让，我就把布娃娃抢过来，怕浪费宝贵的时间。可是，妹妹开始大哭一场，我没办法，只能把布娃娃还给她。可是，谁知道，还完布娃娃后还打我。
今天带完妹妹后回家，我想了一下，我才