篇一:《怎么说辞职理由》
怎么说辞职理由
1、工资决定
有个朋友辞职了，原因就是因为加薪，他负出了大半年的青春与血汗，从未加一回薪。自始由终，再卖力，都没有得到上司的赏识与认可，之间中他也向上司提过加薪，上司都以种种理由推迟或者遗忘。渐渐地，他对加薪彻底的失望了，工作也没有激情了，对公司也没有信任。毫不犹豫地交上辞职书，老板犹豫一下，就问了一些情况，他也是随便的回答。给他加薪，他婉言谢绝。
2、自尊受损的决定
一个女孩在工作中显得非常的出色与卖力。一次，在设计三人各五盒的名片上打错了同一个字，印出才发现错误。经理暴跳如雷，当众狠狠的教训一顿并处罚。第二天，她就写上了辞职书。她委屈诉说：她也不是故意的，做错了处罚是理所当然的，但是当众这样被侮辱，实在受不了。
3、负出为徒劳
有所企业成立一年出，公司盈利每月都有亏损甚少，人才不断流失。换了好几个管理经理与市场经理，后来聘了一位很优秀的市场经理，对管理方面和市场竞争是非常的了解且有方针。总结了公司发展的前后情况，他看出了管理上的出现很大的问题，提出几种改善的建议方案，切遭到其他经理和老析的反对。且有写了利于公司发展战略计划方案，最终还没得到老板的批准，日思夜虑，几曾会议争辩，把他折腾得一无所成。面对这样的情况，他无法与老板站在一起，他无奈之于写下辞职书。就此，前戏一直连演，在职最老的职员为半年左右，每个月都有三分之一的职员流出流进。有的职员提出建议，老板和行政经理都认为不是管理上的问题，是员工心态问题。就此，不停地写员工心态管理制度。约束个人的自由与行为，不管哪一条，只要一犯，任何理由和解释无效，即当处罚。因此，每个职员抱着希望而来，然而带着怨恨而去。
篇二:《辞职的理由怎么说？》
辞职的理由怎么说？
有一项调查说明，求职者最不喜欢HR问的问题就是“你为何辞职?”。
求职者离职，无非工资太低、环境太差、无法适应企业的文化等等。但是求职者再遭遇“你为何辞职?”的时候，往往不敢说真话，他们担心因为这些原因会导致HR对自己不认同，而拒之门外。
某君最近面了6份工作，每一个面试官都必问一个问题：你为什么辞职?这过程中，他换了三种答案，都不能令面试官满意，确实让他抓狂了。其实他辞职的理由就是原来的公司开的工资太低，但真实理由他觉得说出来又不合适。所以编了很多理由，结果6次面试只有第一次成功，其它都以失败告终!
求职者在面临离职原因的时候，往往都不会说出真实原因，而会编造一个觉得比较合理的理由。很多求职者对“你为何离职?”一直耿耿于怀，有些原因是求职者“不敢说的秘密”，担心因为离职原因而遭到HR的拒绝。
但是对于HR来说，询问离职原因有一定的好处的。首先可以了解求职者的就业心态，一定程度上可以降低员工流失率，降低企业的招人成本;其次可以防微杜渐，对比找出自己公司的管理不足，促进企业管理工作的持续改进。 HR纷纷吐糟面试中的离职理由五花八门
“离职理由”让求职抓狂，但是有时也会让HR抓狂。首先是一些所谓的“场面话”，比如说家中有事、个人原因、太累、结婚、待遇不满„„这些原因HR 听的太多，也是求职者常会选择的理由。对于这些理由，多数HR一般不过与深究。但是有些理由，却让HR哭笑不得。比如说之前比较热门的离职理由，员工称 “公司美女太少，不好泡妞”，还有称“老板画的饼太大，吃不下”等等。
网友吐槽的雷人离职理由，也大有“不雷死人不休”之势：一、老板觉得我长的太过于影响市容、为了企业清誉着想、遂辞职;二、年芳二八，尚未有对象。更换个环境，更换个新资源;三、貌美如花，整日被人叨咾，为了洁身，不得不辞。最雷人的理由是“老板得传染病了，不得不离开，太危险了”
HR最喜欢听到什么样的离职理由?
HR喜欢听到什么样的离职理由，不喜欢听到什么样的离职理由呢?求职者可
以选择的理由诸如，“大锅饭”阻碍了发挥、上班路途太长、专业不对口、结婚、生病、休假等等人们都可以理解的因素，是尽可以如实道来的。求职者千万不要回答说是因为人际关系复杂、收入太低、上司有毛病、工作压力太大、竞争过于激烈等原因。
求职者的离职理由不一定非要如实回答，但是在回答上还是要注重以下技巧的。只要没有让我感觉到你没有浮躁，眼高手低，挑三拣四，没有坚持力，拈轻怕重，不努力却想拿高薪„„就可以。因为HR要的是踏踏实实做事，能耐得住琐碎和长时间坚持做一种事情的人，愿意通过自己的努力和坚持在岗位上升职加薪的人。
篇三:《离职时你该跟主管说些什么？》
前阵子接受采访，主题和离职有关，谈到了一个问题：员工到底应不应该把真正的离职原因告诉主管？我想了半天，最后挤出来的答案是：到了要离职的地步，才告诉公司自己决定离职的主要原因，我比较好奇，到底你希望得到什么？每一个职位的工作内容都不尽相同，以HR来说，工作比较难有明确的绩效好坏或是对错，很多人力资源管理的措施，老板支持就是对的，老板不支持就是错的。或者，应该用另外一种方法来描述：我的工作建立在老板对我的信任之上。所以面对离职，我自己坚守的原则是，绝对不轻易地提出离职，一旦提出离职就绝对不接受慰留。
当然，这不是放诸四海皆准的道理。但是这些年的见闻教会我，若对工作内容有问题就谈工作内容、对升迁有期望就谈升迁、对薪水有意见就谈薪水，不需要把离职拿来当作谈判的工具，如此一来，职场的问题或许能简化一些。
一个我在很多年前就分享过的真实故事是这样说的：
某位前辈在A公司任职，薪资福利不差、对工作也算满意。有一天他接到猎头顾问代表B公司前来挖角的电话，他没有真的想要换工作，就顺口开了个价格，大抵上是比自己的年薪再多100万新台币。他想这个价码应该会让对方知难而退了，想不到不说也就算了，对方还真的欣然答应，他这才发现，原来自己的身价比自以为的还要高出许多。
他还是没有打算离职，但也不想委屈自己，就去跟老板提到B公司多出了100万年薪来挖角的事情，然后告诉自己的老板，如果公司愿意多出50万，他就留下来。
他在A公司的总经理和他谈判了价格，最后答应加码35万，换取他留下来继续工作。
过了不到半年，他在工作上不小心搞砸一个项目。每一个人都会犯错，这其实是人之常情。他开始在公司里听到耳语，有其他主管在茶余饭后的闲聊中，转述总经理的抱怨，提到早知道半年前就不要加他的薪水，让他去B公司，我们今天也不会发生这个错误...
没多久，他就离开A公司了。
这个故事，我很幸运在年轻的时候就听到，也一直谨记在心里。如果我对薪水有问题，我可以直接和我的主管讨论我的薪资，要么他接受我的请求、要么他不接受。如果他不接受而我决定离职，我需要在离职的时候还告诉他说，我是为了薪水而离职的吗？如果我对于升迁有所期待，我也提出了期望，要么我的主管同意会在可预见的将来升迁我到较高的职位上，要么他提出各式各样的理由来解释为什么还没有轮到我。如果他最终否决我的期望而我因此决
定离职，我再一次地告诉他我是为了别家公司提供更高的职位而离职的，究竟对这件事情有什么帮助？
在我还是人资主任的某段时光，我曾和主管当面讨论关于我的发展，他斩钉截铁地认为，我再待三到四年才是来讨论人资经理这个职位的时机，而且就算这样也都还算是太早的。当时的我，对于这样的评论并不服气，更巧的是，就在那次讨论的不久之后，就有愿意提供我人资经理头衔的公司向我招手。经过了面试，我最后决定离职前往该公司任职。你觉得，我应不应该告诉我的主管我正是为了更高的职位而离职？
这就是我说的：当提出离职申请的时候，到底还希望公司改变些什么？
可能的理由有二个。其中一个是，你和你的主管交情不错，或者公司过去待你真的不差，你虽然要离职了，还是希望可以提出一些建言，而这些意见可以让公司变得更好。
很荣幸地，自己遇过一两位（对，从我辖下离职的众多部属中其实也只有一两位）部属离职的时候，愿意告诉我真心话。我不是完美的主管，也并非待在完美的公司里，总是会有人愿意出我出不起的高薪或头衔挖角我的部属，或者我的部属现在马上就可以找到一个更大的可以发挥的舞台，或是某些被我忽视的部属其实是个不可多得的人才...。如果员工愿意在离职的时候说出真心话，确实是可以让主管检视一下某些环节是否有改善的可能，小至自己的管理风格、部门内的工作分配、作业流程，大到组织文化、公司的薪资福利竞争力，若能检讨并改善，将有助于提升公司或部门的工作条件，也可以有效降低未来可能继续发生的离职率。亡羊补牢，讲的就是这么一回事。
很多营运绩效很好的公司，甚至会有“毕业生联谊会”这一类的组织，公司主动和离职员工保持一定的关系，从离职员工那边可以听到一些对公司有意义的建言。
问题是，你的主管或是你的公司，听得进离职员工的建议，而且反省并检讨改进吗？这就是我推测可能的另一个理由：你在提出离职建言以前，没有真的想清楚。
我以前待过一家公司，董事长把每一个离职的主管当作公司的叛徒一样看待，还特别交代人资要在这些人的个人基本资料上注记“永不录用”。这真的太可笑，因为几乎不会有任何离职主管还打算要回任，做这样的注记大概只有自我安慰的功能。在我的职涯中也听过不只一次，有离职员工坦白地告知自己的离职原因，主管不仅没有反省或检讨，还急着为自己或公司的立场提出辩解，甚至最后双方吵起来的。
从另外一个角度观之，有没有一种情况是，离职员工所提出的建言，其实并没有太多参考价值？答案当然是肯定的。我待过另外一家高科技公司，正好经历了这家公司由盈转亏的时期，公司几乎完全阻挡不了优秀员工的离职潮。当时的我年纪轻轻，有一天决定告诉我的主管我心里的疑问：“公司应该大幅加薪以留下优秀的员工，而不是让人才不断地流失到其他公司去。”我的主管沉吟了片刻以后回答我说：“如果你有一天找到更好的工作，我也会同样祝福你。”
现在的我回想起这段往事，觉得自己当年真的无知得有点过分。确实，并不是所有由离职员工所提出来的建言都有正面帮助，这就像是顾客心声一样，也许并非所有顾客的意见都是对的，但并不代表公司应该漠视。就算离职员工所提的建言是出于误解或是偏见，考虑到员工离职了以后可能继续待在同一个产业里、或者可能继续是公司产品的忠实客户，花一些时间和离职员工沟通并维系关系其实仍然是有帮助的。
真正有趣的是，那些平时就愿意花时间和部属沟通彼此观点的差异的主管，多半会变成那种部属愿意在离职的时候告诉你真心话的主管。而那些平常不愿意听部属意见的主管，到了部属要离职的时候，也不太可能会把离职员工的意见听进去。所以如果你的主管平常就不太把你的意见当一回事，你为什么觉得你的离职建言会得到他的倾听？
现在让我们回到最开始的问题：到底应不应该把自己真正的离职原因告诉主管？要听别人回答这个问题，你还不如先问自己：你的主管是个什么样的人？他是个虚心学习还是刚愎自用的人？他把部属当成一个团队的伙伴，或者他常常展现出高高在上的官威？他是心胸宽大还是经不起批评？问完这些问题，你自己就已经知道答案了。
篇四:《企业如何挽留已提出辞职的关键员工》
企业如何挽留已提出辞职的关键员工
关键员工通常是指在企业生产、经营和管理中起着不可缺少作用的一些员工。他们可以是中高层管理人员，也可以是掌握公司核心技术的科研人员以及掌握重要销售渠道和客户的一线销售人员，甚至也可以是蓝领岗位上的特殊技术人员等， 各个企业可以根据自身的特点来定义关键员工的范围。关键员工的辞职将对企业造成立即或潜在的中长期影响，有时候对企业来讲甚至是灾难性的。目前，公司的关键员工已成为众多企业特别是竞争企业争夺的对象。而面对激烈的市场竞争、企业间的购并、各种媒体的透明招聘广告、频频出击的猎头，许多本来稳定性较强的关键员工在各种诱惑下也纷纷跳槽。正像CYPRESS半导体公司的首席执行官T。 J。 RODGER所说，现在已没有一家公司能将自己密封起来来阻止外来竞争的侵袭，公司内的高质量的员工始终不断地收到来自外面提供的工作机会。
在辞职的员工中，有一部分是经过深思熟虑后向企业提出辞职的；也由一部分是相当盲目的，他们只不过是一种从众效应、看看自己在市场上的身价究底有多少；但也有一部分是介于两者之间的，即他们有辞职的理由和一定的动机，但并不强烈，辞职前后内心经常犹豫不定，很难下定决心，企业只要及时做出一些积极的反应，这一部分的辞职员工包括第一部分中的有些员工是很容易被留下来的。但事实上，目前有相当一部分企业的中高层管理人员不了解员工辞职时的心态和原因，不懂得如何做出及时的反应来挽留他们，这样，有相当一部分辞职员工在企业的“消极”“冷漠”和“迟钝”反应下，“被迫”最终下定决心离开企业，这其中也包括了相当一部分的关键员工。
那么，企业应如何来挽留已提出辞职的关键员工呢？
即刻反应。
这一点在许多企业没有做到。 企业管理者在收到员工尤其企业不希望流走的关键员工的辞职报告后，应在最短时间内做出反应。任何延误将会使员工辞职的决心更强，企业挽回的可能性更小。企业管理者应认识到没有任何一件日常工作比对提出辞职的关键员工立即做出反应更为重要。这样做有两个目的， 一是向辞职员工表明员工在管理者心目中比日常工作更为重要；二是在员工最后下定不可逆转的决心前，公司管理者有最大的机会去改变员工的想法。如果管理者能快速做出反应，那么主动权就掌握在管理者手中。{如果要离职本公司，要如何跟公司说出辞职理由}.
保密消息
将员工辞职的消息严密封锁或尽最大可能将员工辞职的消息缩小在最有限的范围内对辞职员工本人和管理者双方都很重要。对员工来说，为其在日后改变辞职想法继续留在企业消除了一个障碍，否则这个障碍会影响他改变主意的决心。如果企业其他员工不知有人辞职，一方面可以避免辞职员工今后面对公开反悔的尴尬处境，另一方面也可避免员工辞职给企业带来的负面影响以及避免让其他员工去猜想企业为挽留员工做出的让步或答应的条件，以防其他员工日后仿效。而对企业本身来讲，在辞职消息公布以前，企业更有回旋余地。但目前，许多辞职员工本人惟恐全世界不知，在提交辞职报告的时候，同时通过E－MAIL发往企业所有或部分同事。为此企业管理者应制定员工辞职的流程。
立即通知最高管理层
企业的有些中层管理者不愿将部门员工的辞职向公司的最高管理层报告。一方面这些管理者往往从本位出发，总觉得员工辞职对部门或自己不算光彩；而另一方面，过分相信自己有能力处理好员工的辞职或有能耐把员工挽留住。为此，企业的最高管理层一定要明确那些层次的员工提出辞职后要在最短时间内通知他，不管他此时身在何处或正在做什么，以便共同商讨并及时做出挽回方案。
聆听员工心声
管理者要立即约好辞职员工，找一个环境比较幽雅的地方进行交谈，并仔细聆听和记录，以找出员工辞职的真正原因，如是非企业因素还是企业因素等。另一方面，要尽最大可能了解清楚员工要去的下一个企业向辞职员工提供的且员工为此动心的条件。所有这些显然是随后说服员工改变主意或制订挽留方案的关键。管理者了解的内容应如实向上一级主管汇报，即使了解的内容中有对其他经理或辞职员工主管的微词。
制订挽留方案
一旦精确的资料收集完，企业的管理者就要坐下来，在本企业政策和资源许可的范围内针对了解到的员工辞职的原因制定一个挽留方案。
员工辞职通常有两个并存的原因，
一个企业内部的“推力/PUSH”，即如前所述的由企业本身因素造成的；另一个是来自另一家企业的“拉力/PULL”，此时，辞职员工往往会感到“自家园内的草不如人家园内的绿”。一个有针对性的成功的挽留方案必须包括两方面的内容，一是要针对员工辞职的原因
尽可能给予切实的解决。企业管理者一定要找出并确定员工众多辞职原因中的主导原因。只有找到主导原因并给予解决，其他次要原因就基本能迎刃而解。 如有些次要原因在短期内无法解决，企业管理者应给予合理的解释，以求得员工的理解。二是管理者要根据掌握的员工要去的下一个企业的情况与员工及时沟通交流，并从第三者角度应用“T型分析法”与员工一起分析现在企业和下一个企业各自的强项与弱项。为达到挽留的目的，有针对性的挽留方案应在员工提出辞职后的48小时内“出炉”。同时企业最高管理层应对公司的总的留人方案进行检讨，如有必要，立即修订公布。这样，可以消除辞职员工的怀疑，增强其留下的决心。
竭尽全力，赢得胜利
一旦仔细规划的挽回方案在手，管理者就要竭尽全力，赢回员工。首先管理者的快速反应使辞职员工明白自己的离职是很大的一件事；其次，企业管理者应真诚地向员工表达他的留下对企业是重要而有意义的；再者，管理者应表达引起辞职的一些企业因素企业正在着手落实解决。另外，如需要或合适，公司管理者可以邀请员工在下班后去外面餐厅用餐， 相关管理人员也应参加。 如员工的辞职或最终的去留与员工的家庭中的某位成员有关，那么应邀请该位家庭成员一同参加，并向他/她作好必要的游说工作。
解决员工的问题，把他争取回来
如挽留方案制定及时并确实纠正了令员工心猿意马的问题，那么，改变员工辞职的念头基本能获得成功。即使员工辞职的主要原因是企业本身因素造成的，但在多数情况下，这些企业因素会被放大，尤其当员工找到工作、新的企业又能提供或满足员工相应的要求和条件的时候。只要消除企业本身根子上的问题、突出本企业与另一企业的不同之处，员工通常腔崃粝吕吹摹？
赶走挖角公司{如果要离职本公司，要如何跟公司说出辞职理由}.
企业管理者应说服员工，让其及时给他的下一家企业打电话， 回绝对方提供的工作， 及时这样作对三方都有利。员工应该坚定地表明，不希望再讨价还价或继续商量，他将继续留在本企业，他的决定是最终的。以这样的态度向对方表明，一方面可以阻止那家公司再来劝说员工，另一方面可以防止那家公司企图再来挖走企业的其他员工。{如果要离职本公司，要如何跟公司说出辞职理由}.
防患于未然
最后也是最重要的一步，管理者要坐下来，静下心，想一想员工，想一想下一个问题是什么？ 将会出在哪儿？怎样来避免等？ 虽然企业可以亡羊而补牢，但防患于未然尤显重要。企业如做好了防患于未然的工作，也无需再补牢了。
以上措施虽然不能将提出辞职的员工全部挽留住，但企业管理者如真正能按上述步骤来做工作，那挽留住辞职员工的机率将会大大提高。 同时，这方面工作做好了，必将减少企业员工的辞职率，对稳定员工队伍起积极的作用。另外，在整个挽留过程中，企业管理者的挽留态度一定要诚恳并具有长期性和远见性、答应员工的条件一定要如期兑现，绝不能事过境迁，发生悔改，否则必将鸡飞蛋打，导致企业的声誉和形象在行业、社区和员工的心目中受到损害，今后任何的挽留措施必将在员工的心中失去作用。
篇五:《个人辞职报告理由如何写》
尊敬的公司领导： 您好!首先，我很感谢公司领导给我一个在XX公司工作的机会，我也很重视在XX公司这一年的工作经历，而且很荣幸自己能成为xx公司这个充满活力的团体的一员。在这一年的工作中，我学到了不少知识，虽然在公司里基础的业务知识及专业知识已经基本掌握，但俗话说学无止境，有很多方面我还是需要不断地学习。我相信在XX公司的这段工作经历和经验，将会对我以后的发展带来非常大的帮助。 但是，由于某某原因(把自己理由写出来)，所以我不得不辞职。 再次感谢公司领导在这一年的时间里对我的帮助和教导，对于我的离职给公司带来的不便我表示抱歉。同时我也希望公司领导能够体恤和理解我的个人实际情况，对我的申请予以批准。
篇六:《离职原因可以怎么说》