篇一:《劳动仲裁将免费员工离职“秋后算账”增加》
距离《劳动争议调解仲裁法》实施剩下一周的时间，扬州市劳动争议仲裁持续升温，第一季度受理的案件激增。对于一些由误读新法而引起的“无理取闹”或是非分明的争议，劳动仲裁部门拟采用调解方式快速解决。 临时撤诉为“免费午餐” 从今年开始，扬州市劳动保障局的仲裁员周六日加班已经是常有的事，今年第一季度全省劳动争议案件增长3倍，但从近日以来，陆续有人前来撤诉，等待5月1日《劳动争议调解仲裁法》实施，仲裁不收钱。其中，大多数劳动者是在离开企业后申请仲裁的，“走人再算总账”的特点明显。 工资补偿争议成“行业之首” 部分用人单位尤其是中小企业原来存在用工不规范、管理不到位，对历史遗留问题未妥善处理等，《劳动合同法》实施后这些矛盾彻底暴露，其中劳动隶属关系不明确、体制改革更激化行业内连锁性集体争议，要求经济补偿、享受社会保险待遇、加班工资、年休假，成为当前行业劳动争议之首。 另外，争议案件类型也呈多样化，工资、工伤、女工生育待遇等“五花八门”。劳动报酬、解除劳动关系的补偿、社保等三种类型的案件仍占主导地位，约占总数的92.28%，而加班工资争议尤为突出，位列第一。 “无理取闹”调解不仲裁争议的发生，也有不少是劳动者对新法的误读。比较普遍的误解是劳动合同的解除，计算经济补偿金并非都是‘一年赔一个月’，要区分不同情况。劳动争议有两类，即权益之争和利益之争。对于一些由误读新法引起的“无理取闹”或是非分明的案件，以调解的形式化解双方矛盾，比仲裁更快速、更方便。
篇二:《劳动仲裁后一审判决执行问题》
劳动仲裁后涉诉判决的执行问题
劳动人事争议仲裁除“一裁终局”的情形外，实行“一裁二审”制。符合劳动争议调解仲裁法第四十七条规定情形的，劳动人事争议仲裁裁决后，当事人依据劳动争议调解仲裁法的规定对仲裁裁决不服的可向法院提起民讼，法院判决后，如果当事人对“一审”不提起上诉的，“一审”审判即生效，在生效后关于执行的问题，有两种情形，一种是驳回诉讼请求的情形；另一种是撤销仲裁裁决的情形。现就上述两种情形分别回答如下：
一、驳回诉讼请求的情形：当事人对依据劳动争议调解仲裁法对仲裁裁决不服向法院提起诉讼的，仲裁裁决暂不生效，被法院驳回诉讼请求后，出现两种情形。1.法院判决结果简单，只有“驳回诉讼请求”的，这种情况在司法实践中，很难执行，很多法院在执行过程中认为，只要向法院起诉的，仲裁裁决失效，没有执行依据，而法院的判决书中没有明确具体的判决意见而无法执行，认为仲裁裁决不能作为法院执行的依据；2.法院判决书中明确了具体判决意见，并与仲裁决意见一致的，按判决意见执行。
关于第一种判决结果简单，只有驳回诉讼请求情形的，笔者认为，驳回诉讼请求之诉，实为同意或认可仲裁裁决意见，应当以仲裁裁决为执行依据，但相关法律没有对劳动仲裁后提起民诉并作出驳回诉讼请求的情形将如何执行的条款，这是个法律上的空白，虽然《仲裁法》中有这样的规定，但又规定劳动仲裁不适用《仲裁法》。
二、撤销仲裁裁决的情形：在劳动仲裁活动中出现《劳动争议调解仲裁法》第四十九条的情形被法院撤销裁决的，应当按法院的判决意见为准，仲裁裁决无效，其纠纷又回到原点，即没有了执行的依据。
相关法律条款摘录如下：
1.劳动人事争议仲裁办案规则
第五十五条 当事人对裁决不服向人民法院提起诉讼的，依照调解仲裁法的有关规定处理。
2.劳动争议调解仲裁法
第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；
（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：
（一）适用法律、法规确有错误的；
（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；
（三）违反法定程序的；
（四）裁决所根据的证据是伪造的；
（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；
（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。
人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。
仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。
第五十一条 当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。
篇三:《劳动法之工龄》
劳动法之工龄
1、什么是工龄？
工龄，是指职工参加社会劳动（含体力、脑力劳动），获取劳动报酬作为他们全部或主要生活来源的工作（劳动）时间，是计量一个职工从事社会劳动和工作时间的总称谓。（国务院国发[1978]104号）
2、什么叫做一般工龄？
一般工龄，是指工人、职员在若干单位间断的从事劳动和工作，并以工资收入作为他们全部或者主要生活来源的工作时间。例如：某职工解放前在甲工厂干了三年，又到乙工厂干了五年，在丙单位一直干到解放后公私合营，他的前两段工作时间，可计算为一般工龄。（国务院国发（1978）104号）
3、什么叫做连续工龄？
连续工龄，是指工人、职工在某一个单位或某一个企业连续工作并以工资收入作为他们全部或主要生活来源的工作（劳动）时间。连续工龄按照劳动保险条例实施细则修正草案的规定叫做本企业工龄；按照一九七八年国务院关于颁发《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》的通知中对干部叫“工作年限”；对工人叫“连续工龄”，在计算退休费时两者是一致的。本企业工龄的叫法，因为不够确切，故在现行文字中不再出现。（《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》）
4、职工经法院判刑又经复查平反撤销原判或改变处分，其“服刑”时间可否计算工龄？
对于因错判或撤销原判不给处分或改为行政处分（不包括开除）的，其已“服刑”的时间，可与“服刑”前后的连续工作时间，合并计算为连续工龄。对于改判刑期或改为开除处分的，其“服刑”或已“服刑”的时间，均不得计算工龄。（劳动部[64]中劳薪字第439号）
5、职工被劳教刑满解除后工作的可否计算连续工龄？
职工中已解除劳动教养的人员，其在劳动教养期间，不论是否开除公职，均不计算连续工龄。未开除公职的其劳动教养后的工作时间可以合并计算为连续工龄。（劳动人事部劳人险函[1984]15号）
6、被判处缓刑的，其缓刑期间可否计算工龄？
有期徒刑缓刑只适用于人民群众中犯普通刑事罪、情节不太严重、认罪态度较好，处刑较轻、宣告缓刑后释放在社会上没有什么危险，群众又没有意见的被告人。缓刑本身不是一种刑罚，而是对被判刑的一种考验期满。如果被判刑在缓刑期限内，未再犯罪，缓刑期满，原判徒刑不再执行的，在缓刑期间可以计算工龄。（最高人民法院国家劳动总局（78）法办研第11号）
7、被判处缓刑期间剥夺政治权利的，其工龄应如何计算？
他们在缓刑期间没有剥夺政治权利的，缓刑期间可以计算工龄或工作年限，被剥夺政治权利的，其连续工龄或工作年限应从恢复政治权利后重新计算。（劳动人事部劳人险局[82]2号）
8、刑满就业人员的工龄如何计算？
劳动犯人刑满在劳改单位就业的，被批准转为固定工的，其恢复政治权利后在该单位就业的
时间可计算为连续工龄，未转为固定职工被清理或遗送回原籍以后参加了工作的，其在劳改单位就业期间不计算连续工龄。（[1980]劳险便字82号）
9、被开除公职或判刑以后又参加工作的，其参加革命工作时间如何确定？
被开除公职或判刑，以后又参加革命工作的其参加革命的工作时间，从重新参加革命工作之日算起。因过失犯罪被判刑，情节较轻，或缓刑、监外执行未离开工作岗位，也可以从第一次参加革命工作之日算起。（中组发[1982]11号）
10、直接到企业或回农村后又到企业工作的转业、复员、退伍军人的工龄应如何计算？
根据全国总工会劳动保险部1964年4月《劳动保险问题解答》第109个问题解释，不论他们转业，复员和退伍时领过任何待遇，也不论他们直接转到企业工作或回农村后隔一段时间又到企业工作的，他们的军龄均可计算为连续工龄。（全国总工会劳动保险部[1964]《劳动保险问题解答》）
11、复员退伍军人的入伍，退伍时间应如何确定？
退伍的义务兵的军龄计算，其入伍时间，要从县（市）革命委员会征兵办公室（人民武装部）批准之日起计算；退伍时间，要以批准退出现役之日为准计算军龄。（劳动人事部（1982）16号）
我国对义务兵就业有专门的法律规定。《退伍义务兵安置条例》第15条规定：“义务兵从兵役机关批准人伍之日起至部队批准退出现役止，为服现役的军龄，满10个月的，按周年计算。退伍后新分配参加工作的，其军龄和待分配的时间应计算为连续工龄。人伍前原是国家机关、企业、事业单位的职工，其入伍前的工龄和军龄连同待分配的时间一并计算为连续工龄，享受与所在单位职工同等待遇。”据此不难看出本案崔柄的工龄包括了其军龄和待分配的时间，军龄和待分配的时间是应被计算为连续工龄的。所以崔柄有权利向公司提出住房申请。
【法律依据】
《劳动法》第14条
《退伍义务兵安置条例》第15条
12、复退军人在待分配工作期间，工龄可否连续计算？
复员退伍军人离开部队等待分配工作的时间不能计算为工龄。（劳人险函[1983]32号）
13、民办教师上各级师范院校学习，其工龄应如何计算？
民办教师经组织批准被录取（或保送，推荐）到各级师范学校学习毕业（结业）后，仍继续从事教育工作的其入学前最后一次经组织批准任民办教师的时间（包括经正当手续调动，在两个以上学校连续任教的时间），可与毕业后任教的时间合并计算为连续工龄。（教育部（80）教计字267号）
14、民办（代课）教师经批准进入各类学校学习毕业（或结业）后继续从事教育工作，其学习时间可否计算工龄？
民办（代课）教师被招收录用为国家正式职工或组织批准进入各级各类学校学习毕业（或结业）后，成为国家正式职工，并继续从事教育工作的，其成为国家正式职工前最后一次经组织批准任民办教师的工作时间可以与成为国家正式职工后的工作时间合并计算为连续工龄。在两个以上单位连续担任民办教师的时间，凡经组织批准调动的应当合并计算为连续工龄。（国家教委[86]教计字179号）
15、由国家统一组织下乡插队的知识青年，到城镇参加工作后，其在农村插队期间可否计算工龄？ 其在农村插队期间可以计算工龄。（劳人培[1986]23号）
16、乡镇干部、农村干部、乡村医生的连续工龄如何计算？
乡村医生（原赤脚医生）成为国家正式职工后，其成为正式国家职工前最后一次经组织批准任乡村医生的工作时间（含当赤脚医生的时间），可以与成为国家正式职工后的工作时间，合并计算为连续工龄。在两个以上单位连续担任乡村医生（原赤脚医生）的时间，如有正当手续调动的也应当合并计算为连续工龄。（劳动人事部卫生部劳人险[86]5号）
17、被征用土地后的农民由征地单位录用为正式工人的，其工龄如何计算？
因城市建设征用土地，被占地农民转为正式工人后的工龄，应从其被吸收为工人到单位报到并领取工资之日起计算。（劳动人事部劳人险[1983]26号）
18、高等学校，中专和技工学校学生延期毕业或毕业后延期分配期间是否计算工龄？
应当从他们正式分配工作报到之日起计算连续工龄。[1982]劳险便字9号
19、部队家属随军人转业复员到地方工作的其工龄应如何计算？
具备了集体所有制企业条件的，定为集休所有制企业的，随军队干部调出该地区时，应由当地劳动人事部门办理调转手续，其在部队家属工厂工作期间，应该计算工龄。（国务院、中央军委国发[1981]17号）
20、从集体所有制单位调入国家机关和事业单位工作，其工龄能否连续计算？
他在集体所有制单位专职从事工作，并以工资为主要生活来源的连续工作时间，可以计算为连续工龄。（[1964]内人工字第180号）
21、从农村信用社调入国家机关，企业，事业单位工作，其工龄能否连续计算？
他们在信用社专职从事工作的时间，可以计算连续工龄。内务部（64）内人工字第162号
22、在本单位工作的临时工在工作期间被本单位录用为固定工，其工龄应如何计算？
临时工最后一次在本单位当临时工的连续工作的时间，可以与被录用为长期工以后的工作时间合并计算为连续工龄。（[1964]中劳薪字第344号）
23、全民所有制单位的临时工、合同工应征入伍复员后参加工作的，其工龄如何计算？
城镇居民在全民所有制单位当临时工，合同工期间应征入伍，复员后参加全民所有制单位工作，可将期在最后一个全民所有制单位当临时工、合同工的时间，服兵股时的军龄和复员后在全民所有制单位工作的时间合并计算为连续工龄。（劳人险函[1982]10号劳动人险函[1982]32号）
篇四:《劳动者提起仲裁常见失误》
劳动者提起劳动争议仲裁的常见失误
发表时间:2010年11月26日 关键词:劳动者 争议仲裁 失误
山东-济南
李东东
098952376
摘要
近年来，尤其是《劳动合同法》与《劳动争议调解仲裁法》实施以来，劳动者的维权意识越来越强、维权能力逐渐提高。但由于对维权所依据的劳动法、劳动合同法有关条文的理解要建立在对劳动法、劳动合同法的整体理解上去把握（有时还要结合立法目的和劳动法理论），又由于受到专业知识和系统学习的限制，使得劳动者不可能在短时间内深刻理解和全面把握有关规定，使得很多劳动者在维权时不能充分利用法律赋予的权利充分维护自己的权利。 笔者在代理劳动者维权案件时，发现劳动者在涉及追索加班费的案件时，常常漏算有关事... 近年来，尤其是《劳动合同法》与《劳动争议调解仲裁法》实施以来，劳动者的维权意识越来越强、维权能力逐渐提高。但由于对维权所依据的劳动法、劳动合同法有关条文的理解要建立在对劳动法、劳动合同法的整体理解上去把握（有时还要结合立法目的和劳动法理论），又由于受到专业知识和系统学习的限制，使得劳动者不可能在短时间内深刻理解和全面把握有关规定，使得很多劳动者在维权时不能充分利用法律赋予的权利充分维护自己的权利。
笔者在代理劳动者维权案件时，发现劳动者在涉及追索加班费的案件时，常常漏算有关事项，这些失误具有相当的普遍性。现笔者以代理的一则劳动争议仲裁案为例，简要分析一下这些常见失误，以帮助正在维权或将要维权的劳动者最大限度地维护自己的合法权益，并请专业人士批评。
一、据以讨论的案例——一个稍加改动的案例
李某于2007年1月1日入职某某软件开发咨询公司，从事软件开发工作。公司与李某口头约定月工资为6000元,奖金另计。直至2008年7月1日,公司方与申请人补签了期限为3年的书面劳动合同，但公司一直未按广州市规定为李某建立社会保险关系和缴纳各种社会保险费。
2009年3月1日，受市场原因和经济危机影响，公司未向工会和劳动部门报告决定裁员，向李某送达了解除劳动合同的书面通知。从入职到被裁以来，李某一直按照公司制度要求每日工作7小时，每周一至周六工作，周日和国家法定假日休息,经计算,李某从2007年1月1日到2009年3月1日共有100个周六工作。入职期间，公司未支付过李某任何奖金和加班工资。
李某被裁后，因公司拒绝支付加班费和经济赔偿金问题，李某提起劳动仲裁。 （为讨论和计算的方便，本文简化了原案案情并作了个别改动）
二、李某的劳动争议仲裁请求——带有普遍性的维权请求
李某根据自己对劳动合同法的学习，在劳动仲裁申请书中列明的仲裁请求共四项：
1、请求解除与公司的劳动合同；
2、请求公司加付未签劳动合同工资36000元（按月薪6000元计发6个月）；{劳动仲裁转到子公司后被裁,工龄延续}.
3、请求公司支付加班工资共计93元(每周加班7×6－40﹦2小时,共工作100周,共加班200小时,计算公式:6000元÷（21.75×8小时）×200小时×200℅﹦93元) ；
4、请求公司支付违法解除劳动合同经济补偿金15000元（按月工资6000元计算，工龄
2年另2个月，计算公式：6000元×2.5﹦15000元）。
上述共计：64793元
5、请求公司按某某市规定为申请人建立从入职以来的社会保险关系和缴纳各种社会保险费。
上述劳动仲裁请求事项在“项目”上是正确的，但在具体请求或计算方法上存在常见的错误。
三、正确的劳动争议仲裁请求——基于权利最大化的维权请求
李某在提起劳动仲裁后，向本人咨询请求事项是否妥当，经本人点拨后将劳动仲裁申请变更为：
1、请求确认公司解除劳动合同的行为违法；
2、请求公司加付未签劳动合同工资48732元（按实际应付工资计算）；
3、请求公司支付加班工资共计55172元(每周加班1天,共工作100周,共加班100天,计算公式:6000元÷21.75天×100天×200℅﹦55172元) ；{劳动仲裁转到子公司后被裁,工龄延续}.
4、请求公司支付违法解除劳动合同经济补偿金36548元（按月平均工资8122元计算，2008年元月以前的工龄1年，经济补偿金和赔偿金为12183元，计算公式8122元×（1＋50℅）﹦12183元；2008年之后的工龄1年零2个月，计算公式8122元×1.5×2﹦24366元）。
上述共计：140452元。
5、请求公司按某某市规定为申请人建立从2008年1月1日以来的社会保险关系和缴纳各种社会保险费。
读者通过对比不难发现，李某自拟的仲裁请求总额与计算的仲裁请求总额相差75659元——也就是说，李某漏算了75659元赔偿。
四、从本案看劳动者维权的常见错误
通过本案劳动者和在同样 “项目”上相差甚远的劳动仲裁请求事项的起草和计算，结合本人办理的其它劳动争议案件，不难发现：劳动者维权的常见错误有： 1、不当提起“解除劳动合同”请求（诉讼）主张或理由不当。
在用人单位违法解除劳动合同场合，《劳动合同法》等法律赋予劳动者可以主张继续履行合同的权利，而且“继续履行合同”在劳动争议的解决办法中具有优先适用效力。
在有的情况下，劳动者不主张解除劳动合同，而主张用人单位的解除行为无效，还可以争取到没有提供正常劳动期间的最低工资收入。（在我给出这个咨询意见时，几乎所有向我咨询的劳动者都会发出惊讶的声音：不上班，单位还要发工资？！但我要告诉大家，不管你相信不相信，这的确是我国劳动法赋予劳动者的权利，并且得到了司法判例的支持！） 由于劳动者因用人单位违法侵害劳动者权益而解除劳动合同和除此之外的劳动者解除劳动合同情形，在用人单位法律责任上有很多差别，在有的案件中，虽然劳动者提起解除劳动合同的主张是正确的，但由于错列理由或漏列理由，导致劳动者少得应得的经济补偿金（或赔偿金）。
在本案中，用人单位已经正式送达了解除劳动合同的书面通知，劳动合同已经解除，李某再要求“解除”，实属画蛇添足。但用人单位的该解除行为违法，故可以主张确认违法。 温馨提示：劳动者因“被炒”而提起劳动争议仲裁时，要慎重选择“解除劳动合同”主张和“继续履行劳动合同”主张；在主张解除劳动合同场合，要尽量多列明解除的理由和事实。
2、错误选择加班费计算方式，导致少算加班费总额。
本案中，李某在加班费问题上深受用人单位在该问题上错误认识的“毒害”，认为每周工作时间超过40小时的部分才算加班，按照“时薪”计算加班费，导致其漏算加班费4万
多元，若不请教，则损失惨重。
在这个问题上，有的劳动者还误认为追讨加班费有时效限制，因此只要求用人单位支付从解除劳动合同之日倒推2年的加班费，主动放弃了自己能够证明的加班费主张。
温馨提示：加班费计算比较复杂、琐碎，在没有吃透法律规定时，要咨询当地或其他法律专业人士；尤其建议多咨询几次，因为即使，如果没有对相关问题有深入学习，也会计算失误。
3、在计算加付未签书面劳动合同双倍工资问题上依据失误。
本案中，李某以实际发放的月工资标准计算加付未签书面劳动合同双倍工资是失误，应以未签书面劳动合同的期间，除去头一个月期间后，按照剩余期间应付的工资标准为依据计算。
以李某为例，两种计算方法，劳动者少算1万多元。
温馨提示：劳动者维权时，要注意相似概念之间的差别，如果没有搞懂，应请教专业法律人士，千万不要用似懂非懂的劳动法知识作为武器去维权。
4、在计算经济补偿金（赔偿金）时方法错误。 本案中，李某以实际发放的月工资标准计算经济补偿金（赔偿金）是失误，应以应付的劳动者被解除劳动合同前12个月的平均工资标准为依据计算，并且应当考虑《劳动合同法》实施前后计算的差别，对两种时段分开计算。
以李某为例，两种计算方法，劳动者少算近2万元。
温馨提示：劳动者维权时，要注意相关法律法规的适用范围和法律的溯及力问题，注意不同法律在同一个问题规定上的变化和冲突，正确选择维权的法律依据。
5、要求单位购买社保的起始时间不当。
本案李某要求单位从入职时即2007年1月1日起为其购买各项社保，不会得到完全支持，正确的主张应当是要求单位从2008年1月1日起为其购买各项社保。
两种主张的不同是：过分的要求会降低仲裁员或法官对劳动者的同情度，问题的复杂化会增加仲裁员或法官的劳动强度，并可能导致劳动者的有关诉讼行为被仲裁员或法官轻视。
篇五:《劳动仲裁受理范围》
劳动仲裁受理范围
一、受理范围
我国《劳动争议调解仲裁法》第二条对于劳动仲裁的范围作出了详细规定。 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
在劳动关系维持过程中，许多人比较关心的是劳动合同和劳动报酬引起的争议。在发生这些争议时，当事人是可以申请劳动仲裁的。
二、不予受理的范围
我国法律直接通过直接列举的方式规定了劳动仲裁的受理范围。不过，劳动仲裁申请时也存在着不予受理的范围,主要包括以下情形：
（一）劳动者请求用人单位缴纳住房公积金的。
（二）劳动者与用人单位因参加工作时间认定、出生年龄确认、工龄折算、特殊工种认定、退休审批、退休基本养老保险或者退休金待遇等发生的纠纷。
（三）在校学生勤工俭学、参加生产性实习见习与所在单位发生的纠纷。
（四）事业单位、国有企业、集体企业改制改革引发的职工下岗、经济补偿金、下岗生活费、劳动关系确认、连续工作年限计算、整体拖欠工资及社会保险参保缴费等纠纷。{劳动仲裁转到子公司后被裁,工龄延续}.
（五）劳动者请求用人单位补办人事档案的。
（六）劳动者仅请求用人单位与其签订书面劳动合同的。
（七）其他依照法律和司法解释的规定不属于劳动争议案件的。
可见，申请劳动仲裁并不是随便什么情况都可以申请的。法律对此有做出明确的规定。
总而言之，劳动争议当事人在申请劳动仲裁时，应当注意相关规定，要在劳动仲裁的受理范围内提起申请，以免白费功夫。
篇六:《什么情况下工龄连续计算》
什么情况下工龄连续计算
劳动者从原用人单位到新用人单位，原则上工龄不应连续计算，但在以下三种情况下，存在着例外。
第一，新的用人单位系由原用人单位分立、合并而来，劳动者的工龄原则上应连续计算。《劳动合同法》第34条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法> 若干问题的意见》第37条规定：分立和合并的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。在这种情况下的重新签订劳动合同视为原劳动合同的变更，用人单位变更劳动合同，劳动者不能依据 《劳动法》第28条要求经济补偿。因此，分立或合并后的用人单位欲变更原劳动合同，必须与劳动者协商一致。对工龄是否连续计算也应如此，如劳动者不同意重新计算，则应连续计算。
第二，新用人单位与原用人单位对劳动者存在着人事调动关系，劳动者的工龄应连续计算。因在人事调动情况下，实际上是产生了劳动关系的概括转移，即在劳动者、原用人单位与新用人单位协商一致的情况下，由原用人单位转移至新的用人单位，这种转移一般包括工龄在内，从而表现为劳动者在原用人单位的工龄到新用人单位后连续计算。
第三，劳动者与新用人单位达成协议。劳动者与新用人单位在不违反法律、法规禁止性规定的基础上就工龄计算做出明确约定予以连续计算的，应予认可。应当注意的是，原用人单位和新用人单位之间的关联关系并不能否定其各自与劳动者劳动关系的独立性。通常说的关联公司，是指在出资或组织上有密切联系的两家或数家公司，如控股公司与子公司、子公司与子公司、参股公司与被参股公司、参股公司与参股公司等。但这种出资或组织上的密切联系显然并不影响各个公司的独立法人地位，也不影响各个公司对外法律关系的独立性。《关于贯彻执行<中国人民共和国劳动法>若干问题的意见》第14条明确规定：“派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持着劳动关系，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立劳务合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。”
篇七:《新劳动法6道题3》
案例：众名企纷纷裁员应对新法各显神通
案情简介：
2007年 10月至11月底，华为公司共计有7000多名工作满8年的老员工，被要求“先辞职再竞岗”，与公司签订新的劳动合同，工龄归零。辞职的老员工均获得了华为公司支付的赔偿，总额估计超过10亿元。该“华为辞职门”事件一石激起千层浪，许多企业争相效仿，掀起了一片裁员潮。
之后，包括中央电视台、LG、沃尔玛、中石化以及泸州老窖等知名企业在内的众多企业也开始了大规模“裁员”。“裁员”的理由多种多样，理由大致包括劳动合同到期不续签、终止事实劳动关系、协商解除劳动合同等;“裁员”的对象基本为在本单位连续工作年限5年以上的老员工或者是所谓的临时工和劳务工;裁员的规模在部分企业甚至超过了20%;裁员的结果也各不相同，有平稳解除或终止合同的，有解除或终止后转为以劳务派遣方式继续用工的……但无一例外的是，在《劳动合同法》颁布及即将实施的背景下，这些沸沸扬扬的裁员事件引起了新闻媒体、政府部门和学者等的普遍关注，甚至引发了对于新《劳动合同法》是否矫枉过正的讨论。
点评：严格意义上讲，这些裁员事件还不能算作新《劳动合同法》实施之后的案件。但这些企业在《劳动合同法》施行前夕如此操作，被外界普遍认为是应对《劳动合同法》的举措。如“华为辞职门”事件被认为是为了规避新法关于10年工龄的员工应当订立无固定期限劳动合同的规定。而该事件也成为了2007年下半年的热点事件，甚至被媒体称之为可能成为中国人力资源管理史上的标志性事件。一时出现诸多华为模仿秀。
根据2008年7月7日发布的广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》，为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的，通过设立关联企业、在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的，通过非法劳务派遣的，以及其他明显违反诚信和公平原则的规避行为均应认定为无效行为。虽目前华为万人辞职是否有效还各执一词，但是在该指导意见施行后，华为事件已经失去了效仿的价值。
从职业经理人或专业顾问公司的角度来看，我们认为，华为事件精神可嘉，值得尊敬。企业管理者为了企业的特定目的，在符合法律的范围内去做种种合法的设计与操作，而且在操作的过程中，注重与员工的沟通，并取得了大多数员工的认同，无可厚非。因此，有些企业出于企业利益的考虑而做出一些合法调整也是可以理解的。
然而，面对《劳动合同法》，更加重要的问题在于，无固定期限劳动合同究竟是不是洪水猛兽，值得用人单位这样去规避?无固定期限劳动合同到底有什么风险?这些风险是不是通过劳动合同条款的科学合理设计、绩效考核制度、劳动纪律及管理流程的完善等可以得到有效控制?与短期劳动合同相比，无固定期限劳动合同是不是也有其更突出的积极效果和意义?这些问题都需要用人单位去做更加深入的思考和研究。
与其规避，不如顺应法律规定，借助新法契机，进一步提升和改进企业人力资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人力资源管理体系，这才是真正的应对之策。
案例：法院帮讨欠薪发出首例支付令公司书面异议支付令失效维护权利需继续
案情简介：2008年 1月7日，重庆市渝中区法院受理了申请人冯某因被申请人某装饰工程公司拖欠其薪饷而申请支付令一案。这是《劳动合同法》于2008年1月1日实施后，渝中区法院受理的首例根据该法提起的督促程序案件。冯某称，在离职时，由于公司账上暂时无钱，故未支付所欠冯某的工资等款项。2007年5月12日，公司向冯某出具了一张欠条，载明公司欠冯某工资及提成6543元。此后，冯某在近半年时间里多次讨薪未果，随后向法院申请支付令。渝中区法院经审查认为，申请人冯某的申请符合法律规定，即向债务人发出支付令。这是《劳动合同法》实施以来该市法院系统发出的首例支付令。
在该支付令发出的第15天，支付令即将生效之际，该装饰工程公司提出了异议，其在异议书中称，冯某没有完成工作量，公司不应支付工资和提成。由于冯某临走时，工作人员计算失误，才给冯某出具了欠条。