我常常问听众是否跟随过某个差劲的领导。听众席上立刻会怨声四起，人们争先恐后地举手，抢着回答这一问题。有一次，我灵光一闪，产生一个想法。现在它看似浅显，但当时确实给了我灵感。
我问了一个问题：“有多少人辞职是因为领导不好或同事关系不和?”几乎所有人都把手举了起来。这印证了我的想法：辞职的员工想离开的是人，而不是公司。曲。同理，缺少信任，人际关系的裂痕就难以弥合。
调查也表明，以下是领导培养员工对其信任的几种最佳方法：
1.保持正直
2.坦诚地交流愿景和价值观
3.尊重员工，将他们当成平等的合作伙伴
4.将共同目标置于个人目标之前
5.不顾个人得失做正确的事情
作为领导，建立和维系信任事关气节和沟通。如果你不想让员工离开你，你要始终如一、坦诚地信任他们。
能力不足的人
我常常听到人们抱怨他们的上司不是好领导。不管是工厂车间的工人、销售、中层经理、运动员，还是志愿者，每个人都希望自己的领导有能力胜任工作。
无能的领导会分散团队注意力，浪费员工的精力，妨碍员工对于主要事务的关注。他们使员工不再关注愿景和组织价值观，反而去关注领导的行为。
如果下属能力很强，就会担心领导会不会把工作搞砸;如果下属能力弱或经验不足，就不知道该做什么工作。这两种情况中，员工的工作效率都会降低。
能力不足的领导无法长期领导能力强的员工。《领导力21法则》中的“尊重法则”认为：“员工会自然地尊重比他们强的领导。”领导能力为7分(10分满分)的员工不会服从领导能力为4分的领导。他们会辞职、跳槽，去找能领导他们的人。
没有安全感的人
领导重视员工、正直、有能力，员工就一定愿意追随吗?答案是否定的，即便领导具备了这些素质，还有一个因素可能促使员工出走——领导没有安全感。
判断领导有没有安全感很容易。缺乏安全感的领导对权力、职位和得到他人认可的欲望可能外化为恐惧、猜疑、不信任或嫉妒，但有时表现得相对隐蔽。
优秀的领导会做到以下两点：工作出色，培养有潜力的下属成为领导。缺乏安全感的领导从来不这样做，相反，他们还试图把自己塑造成必不可少的角色。他们不想培养下属，阻碍他们发挥潜力，不让他们比自己更成功。实际上，这种领导只想借助下属们的帮助来获得成功。无论何时，只要下属达到一定水平，他们都会视之为威胁。
员工希望领导能够激励他们，而不是打击他们。他们希望领导能提高他们的水平，帮助他们进步，而不是打压他们。他们希望领导帮助他们发挥潜力，获得成功。如果领导更在意维护自己的权威、保护自己的职位，那么他们最终会去投奔其他领导。
对组织而言，最糟糕的事情是流失优秀的员工。出现这种情况，不要只归咎于公司、竞争、市场或经济形势，要反思领导到底哪些做得不对。不要忘记，员工辞职不是因为公司，而是因为人。
如果你想留住最优秀的人才帮助公司完成使命，你就要成为更优秀的领导，不管你是哪一层级的领导!
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