第一篇:《激励.给你的员工加油(非常实用)》
激励——给你的员工加油
2009-05-18
在企业的具体管理当中，有时候发生很多现象令人深思，为什么过去一个小时能完成的事情现在一天也完不成，以前布臵的工作大家二话不说就是一个干字，现在却处处讲条件，为什么以前干净的公共区域现在变得脏了，奖金本来是为了激励斗志和鼓舞积极性的，为什么上个月发了奖金确产生了很多纠纷，于是认为这些人已经产生惰性了，素质不行了，所以有的领导者采取了训斥，有的采取了换人，有的采取了换岗等方式，其实这些问题的真正核心原因不是出在了员工身上，而是出在了领导身上，真正应该调整的是自己，而不是员工，因为是你的激励机制出现了问题，从而导致这个结果的出现，当部门出现问题的时候，一把手自然而然应该承担第一责任，而不是旁推到其他人身上，领导必须名副其实，引领加督导，引领到位，督导严密，科学激励，你的下属就会跑起来。
每一个企业里都有自己的激励机制，但是很多企业的激励机制起不到应有的作用，因为激励是变化的，不同的发展阶段有不同的激励方式，不能一成不变，同时激励又分为静态激励和动态激励，静态激励就是企业的制度，例如奖金制度、处罚条例等等，这是是基本的激励，也是很多企业用的最多的，动态激励就是指管理的领导者根据阶段的变化和环境的要求以及下属员工的实际情况等作出的具有激励作用的决定，而这个激励又是最关键的，要想让你的下属跑起来，动态的激励方式必须掌握得当，所以必须掌握激励的核心。
动态激励的前提：科学的判断你的下属是不是该激励。当下属工作效率、工作质量、协作精神、神态语言等等出现持续性反常的时候，就需要诊断是不是激励内容出了问题；激励有时候不能过渡兴奋，有的时候员工的期望值是月收入2000元，你给了3000元，等到员工的期望值没有升高的时候，你又给涨到了4000元，万一出现特殊情况，你在把收入降到3000的时候，矛盾就出现了，过犹不及就是这个道理；工作效率或者协作精神偶尔出现一次反常很正常，作为领导者千万不要把个体现象当成普遍存在，就马上修订你的激励方式，反而会给员工一个反复无常的印象，那样你的激励机制就失去了科学意义。
经理在运用激励武器的时候，要想发挥促进动力，必须深谙激励之道，熟悉感情、帮带、培训、奖励、处罚、竞争、公正、授权十六字真言，并加以综合运用，那么你的部下就会跑起来。
感情意味着赏识和信任。有的领导和员工的感情很好，大家都是哥们弟兄，结果发现自己的威信越来越差，为什么，因为员工感觉老总也不过如此，大家都是兄弟，谁也离不开谁了；感情是传递你对员工工作的认可，对其能力和人品的信任，有时候看到员工累了过去拍拍他的肩膀，一句话也不说，起到的效果比请员工搓一顿都要好的多，领导不要吝啬你的信任和赞誉，尤其是在公共场合，精神激励时时刻刻会催动部下积极的神经，同时公司和私人绝对要分开，私下的生活细节关心见真情，生日团队庆祝等都能起到不错的效果。
帮带的核心就是身教大于言传。示范和榜样的力量是无穷的，但是很多经理很
困惑，我在处处传帮带呀，为什么部下的效率却却越来越差，因为你的榜样已经演变成了事必躬亲，并且处处按照自己的操作过程来要求你的每一个下属，时间长了，什么事情领导都干了，部下当然轻松的等着你来干了，传帮带不是自己一直要带着干下去；传帮带的标准是阶段性的和创新性的，当有新工作或者具有划分意义的时间段出现时领导就需要引导了，领导的品行和作风直接影响你的员工，一个拖拉的领导是培养不出来一个雷厉风行员工的，己身不正何以令行。
培训在激励中占有重要的位臵，培训尤其是对于那些岁数年轻正在成长的属下更有吸引力，“享受培训就是最好的奖励”有科学道理，但是对于那些已经有一定成就的有相当经验的部下来讲，精神培训激励已经不是重要了，那么领导的个人魅力和公司的前景引导是潜在的培训引导力量，部下如果从领导身上看不到发展的希望，领导的个人魅力起不到潜在的培训引导作用，那么下属的积极性是调动不起来的，领导在公司的位臵越高，其潜在的作用越大，因为你个人的素养代表了公司发展的希望，所以培训的另一个意思就是领导自己首先要培训。
奖励就是有钱要花到刀刃上。过去讲奖有根，罚有据，奖励包含物质奖励和晋升奖励，奖励不能太随意，而这个现象在家族式企业里特别容易出现，领导一高兴，就发布奖励决定，有的是制度，有的是针对个人的，结果奖励反而出现了副作用，奖励本来是要促进积极性的，结果事与愿违，得不偿失，原因就出在预防的制度上，奖的没有道理，反弹是必然的。奖就要发布出来，通过某种形式告之天下，有的领导给员工发奖金，还要偷偷摸摸的，生怕别人知道，结果纸里包住火，奖就要光明正大，奖就要奖的服众，这样才能起到榜样的激励作用。
处罚在很多公司实施的时候都是严肃的，冷漠无情的。处罚是对于公司内部“法律”的维护，罚是必须的，千万不可在人情面前打折，打一次折处罚的价值就永远不能升值了。挨罚的人有个很有趣的现象，挨罚的很多人都是有特长的、优秀的，过去有句话讲“人才有用不好用，奴才好用没有用”是很有道理的，如果企业采用一罚了事，万事大吉，就极有可能造成人才的流失，处罚决不单单是冷酷无情的，只要大胆创新思维，处罚完全可以变得和正面的表扬一样激励人，甚至比正面的表扬奖励还要积极有效能，比如说把处罚单改成培训单，备注是花钱买教训是为了更好的前进，那么冷漠的罚款单就变的有人情味了很多。所以领导和管理者的艺术就在于化一切被动因素为积极因素，把批评和惩罚变成正激励。
竞争就是就是创造比、学、赶、帮、超的氛围，也意味着让你的下属感到他并不是唯一的，随时有人在后面等着准备作这个职位。这个很关键，作为领导要学会在下属中间创造竞争的氛围，设立各个阶段的目标并进行奖惩；有些员工在取得成绩后就有些功高震主，持才傲物，难于管理，甚至有时候敢威胁公司，我们以前陕西有个省总，业绩最好，但是没有过多久条件最多，牢骚最多，好象公司离了他陕西就不能过了，结果公司马上派了一个名义上的副手过去，并且给所有经销商发了公函通告此事，过了没有一个月，心态也好了，业绩更高了，因为他明白了经销商对他的肯定是源于公司舞台的支持，只要素质过硬和心态积极人都可以操作这个市场，领导要时常引导良性的竞争，而不是让员工攀比的竞争。
公正是体现领导者的品格魅力。美国的一个心理学家分析，员工的工作动力来
源于两个方面，第一是自己的付出和收入成正比，这个是最基本的，对于员工的影响是初级的；第二就是相对平衡报酬的影响，他会自己比较周围同事或者社会环境可比较人员的综合付出和收入进行比较，如果领导者有一些偏心，那么他也会感到不公平公正，而这个会使你前期的激励措施功效消失殆尽。领导者要给你的下属创造一个公正公平的环境，让他们有一种安全感，感到跟着这样的领导不吃亏，才能保持竞争和按劳分配的合理平稳性。
授权的意义就是鼓励和信任。
优秀的下属需要合适的舞台，三株公司吴柄新总裁有句名言“是个老虎就给个山冈守着，是个猴子就给树抱着”，话里除了量材使用外，还隐含着一个含义，你让老虎给你看着树他是不安心的，早晚都会跑掉去找大的山冈，授权一定要公开和公正，口说无凭，立字为证，这样才能使得到授权的人真正能行使权利；授权的另一个表现就是晋升，你的部下的成长不要老是庇护在你的阴影之下，笔者前半年提了一个市场总监，结果过了一个月发现还没有原来干经理的时候表现令人满意，结果市场总监主动找上来谈话，说在公司的管理体系下，市场总监是个虚职，大家还按照过去的习惯来找我请示，而他仅仅变成了一个执行者，那样还不如继续作部门经理，我才恍然大捂，授权必须建立在公开的程序和制度上面，否则授还不如不授。
不同的领导者有不同的管理办法，自己的思想，别人的行动是管理的精髓，而激励就是达到管理目的的必要和重要手段，条条大路通罗马，只要领导者能在公司现有的资源基础上最大的整和人力资源的潜能，以最少的成本创造最大的利润，那么就达到了激励的本意，也许哪个时候激励就变成了两个字“沟通”。
第二篇:《激励的话语(运动)》
你带来的，是拚搏的精神；你带走的，是悦耳的呐喊；你付出的，是淋漓的汗水；你收获的，是轰鸣的掌声。 听！呼啸的风在为你喝彩，看！舞台上的气球在为你加油，加油吧，为了到达终点时那一刻的辉煌！{激力自己加油的话}.
有多少次挥汗如雨，伤痛曾添满记忆，只因为始终相信，去拼搏才能胜利。加油、加油、再加油！
一滴滴的汗水，一丝丝的希望，人生能有几次搏千百双眼睛在鼓励着你们，努力拼搏吧，胜利就在眼前！
快爬起来，世上很少有坦途深深的呼吸，相信胜利会属于你们。 你是运动场的心脏，跳动梦想;你是漫长路的精神，激励辉煌;你们是最棒的小运动员。
风为你加油，云为你助兴，加油吧！
努力拚搏，顽强奋斗，即使落后，也顽强不屈，永不退缩!有着健儿们奋勇拚搏的身影;观众席上，响着拉拉队员摇旗助威的呐喊。这呐喊，弥漫友谊的芬芳;这身影，凝聚着责任的力量。
加油吧，为了那辉煌的一瞬间!我们为你们骄傲，为你们喝彩。 运动场上有你们的步伐，那是辛苦汗水的抒发，你就像天边的云端，有彩霞的绚丽色彩。奔驰的骏马，飞奔的步伐让你的胜利在前方等待。为你们祝福，为你们喝彩!
运动员们，你是我们的骄傲，我们为你们欢呼，为你们加油!以你为荣
第三篇:《如何完善加油站激励制度的》
如何完善加油站激励制度的
建意
为了进一步提高劳动效率及降低成本提高员工工作的积极性，应正真建立与劳动效率挂钩的激励制度，制度实现有利于提高劳动效率为导向的激励机制。
（一）加油员激励制度的改进办法。加油员的激励制度在现有办法上，进一步鼓励多劳多得，超额有奖的办法。对于加油超过一定目标的加油员每季给予奖励，这样就体现了对于超额完成加油任务的员工，超额量的吨油收入更高，这样在薪酬机制的导向上有利于提高劳动效率；为了克服加油工只追求效率，只加油而不从事清洁等工作的行为，在零售量的计算上采用班组人员加油量平均计算的办法，这样有利于班组员工相互合作团队作用。
（二）加油站带班长激励制度的改进办法。1．加油站带班长建议应与加油员工进行挂勾，制定人均零售量的目标，完成效率目标的适当给予一定奖励；
一定要科学合理地制定全年销售量目标，并严格考核，使其在安全等各项管理上达到管理要求，克服因片面追求平均效率而忽视管理和市场占有率的问题。{激力自己加油的话}.
关于稳定加油站员工队伍，提高员工工作热
情的建意
这是一个加油员的心声：“我们很可怜，我是加油站的一名普通职工，我们三班倒，从来没有过节假、星期，每天一上班，几个姐妹都忙的不可开交，忙一天下来大家都累的腿也酸了，脚都肿了，特别是上完夜班，目肿脸虚，月工资1000左右，1000元对我们来说连基本生活都很难维持。” 鉴于这种情况，加油员工队伍怎么能稳定，更别说工作热情了。
建意中石化领导深入基层进行考察，体恤民情民意，为基层员工的生活着想。
如何完善对加油员职业健康劳动保护
能力的建意
加油员缺乏必要的劳动防护用品，使得，加油站的工作人员由于长期接触低浓度汽油，身体健康也会亮起红灯，甚至出现职业中毒症状。
给汽车加油时没有任何防护措施，加油郧中没有一人戴防护口罩、眼镜，连棉手套一年也发不了几双。
加油站的工作每天都很忙碌，他们分组排班，每天工作8个小时。对于所谓的职业防护，他们只是片面的知道一点。 加油站的主要职业病危害因素为汽油、苯，同时存在的其他危害因素有汽油中所含的铅、润滑油、柴油、汽车尾气（一氧化碳、二氧化硫、氮氧化物）、噪声、高温等。 为此建议，应尽快对加油工的职业健康问题给予必要关注，定期对作业场所进行职业病危害因素检测，采取有效措施将有害物质浓度控制在限值以下；给员工配备必要的劳动防护用品。
第四篇:《九句话送给奋斗中的你,加油!》
九句话送给奋斗中的你，加油！
1. 一个人越懒，明天做的事就越多.
2. 你的负担将变成你的礼物，你受的苦将照亮你
的路.
3.记住一句话：越努力越幸运！
4.任何值得去的地方，都没有捷径。
5.活着就意味着，必须要做点什么，请好好努力。{激力自己加油的话}.
6.人的一切痛苦，本质上都是对自己无能的愤怒。
7.真正能让你倒下的，不是对手而是你绝望的内心。
8.你处理情绪的速度就是你迈向成功的速度。
9.只有经历过最痛苦的坚持，才配得上拥有最长久的幸福。
第五篇:《加油站员工激励模式探究》
加油站员工激励模式探究
“三联三挂多单项”的薪酬激励新模式，有利于调动加油站全面实施经营与管理，激发加油站员工的积极性和创造性，提高加油站的经营效益和管理水平。
加油站是销售企业规模发展和利润实现的基本业务单元。近年来，随着国内成品油市场竞争的日益激烈，销售企业为迅速提高市场占有率，扩大销售规模，对加油站主要采取销量导向的激励机制，一定程度上促进了销量的迅速增长。然而，不少销售企业在销量增长的同时效益并未相应增长；一些销售企业销量经过短时期的快速增长后，销量增长乏力、效益下降，加油站在规模、效益、管理上的协调发展瓶颈问题日益突出，影响了销售企业的整体效益效率提升。加油站激励机制是影响加油站经营绩效、管理绩效的基本因素，科学有效的薪酬激励模式是提高加油站销售积极性、管理主动性、服务规范性的基本保证。{激力自己加油的话}.
加油站员工激励现状与问题
(一)员工激励不足
销售企业加油站员工激励方式相对单一，往往根据销量大小核定薪酬，小站员工收入偏低，大站、小站之间员工收入差距较大，员工工作积极性不高，主观能动性未得到有效调动。加油站员工固定薪酬和变动薪酬比例不合理，变动性升油工资偏高或偏低，影响了加油站员工的销售积极性。
(二)员工激励饱和
部分加油站员工固定收入比例偏高，员工容易满足现状，工作积极性未能充分发挥。在目前的无级差升油薪酬制度下，特别是大站经理升油含量工资比较可观，由于大站具备位置口岸的固有优势，即使不努力也可以获得较高的升油工资收入，大站经理缺乏进一步开发客户、增加销量的积极性，加油站销量增长乏力，增量、增效后劲不足。
(三)激励导向不合理
加油站考核内容不全面，多数加油站仅考核销量核定员工薪酬，加油站员工缺乏“效益”意识和“精细管理”理念，加油站存在重量、轻效、轻管理等现象，量效不匹配。加油站激励导向主要是销量导向，容易误导加油站经理不顾公司整体效益，不采用公司统一的营销策略，不重视费用管理，影响加油站盈利能力的提升，员工激励亟待由销售数量为主向量效并重导向转变。加油站过于注重完成销售任务，疏于管理，影响加油站服务质量和规范发展。
(四)激励机制不健全
加油站激励机制不完善，激励约束办法缺乏，尚未建立科学的以激励站经理为核心的加
油站激励机制。加油站薪酬激励政策、标准经常变化，缺乏稳定性，挫伤了员工的积极性；升油工资单纯与销售量绝对值挂钩，未与销售任务完成质量挂钩进行逐级渐增激励，激励效果不佳；员工薪酬与加油站经营效益脱节，不能正确体现加油站经营管理绩效。
加油站员工激励的目标与原则
(一)目标
通过采取全方位、多维度、立体化激励政策和措施，建立以加油站经理人为核心的员工激励机制，最大限度地激发加油站经理和员工的主动性和创造性，引导加油站自觉主动完成业绩目标，促进加油站精细化管理目标的实现。
(二)原则
1.合法性。销售企业的薪酬制度、激励措施应符合国家、地方政府和上级公司的有关规定。
2.责权利对等。加油站员工承担的责任要与公司赋予的权力对应，与员工能够获得的利益对等。
3.经营管理并重。对加油站的激励不仅应激励提升“经营”效益，而且应激励提升“管理”水平。
4.量效并重。激励加油站持续发展应同等重视销量和效益，实现加油站规模、效益平衡增长。
5.公平性。员工在获得劳动报酬方面机会均等，同时薪酬水平要体现竞争性和比较性差异，提倡多劳多得，坚持薪酬分配与业绩关联、收入高低与贡献挂钩。
加油站薪酬激励的新机制
(一)加油站“三联三挂多单项”薪酬激励新模式推介
1. “三联”，是指联岗计酬、联量计酬和联效计酬制度。联岗计酬是指以岗位等级为依据，联系具体岗位管理考核分值高低计算加油站员工的联岗薪酬；联量计酬是指以升油工资为基础，联系加油出机量多少计算加油站员工的联量薪酬；联效计酬以效益实现为导向，联系人均利润完成率高低计算加油站员工的联效薪酬。
2. “三挂”，是指薪酬分配与油品品种、竞争程度、油站位置挂钩。
3. “多单项”，是指为从多个角度激励加油站对标找差、创先争优，鼓励加油站员工比学赶超、竞争取酬，积极推行“竞争取酬”，适当提高薪酬总额中竞争性薪酬比例，全方位多维度激励加油站的制度。
(二)“三联三挂多单项”薪酬激励模式的具体做法
1. “三联”薪酬激励{激力自己加油的话}.
结合加油站承担的经营和管理的双重职能，按照责权利对等和收入与付出关联原则，建立加油站员工“三联”薪酬激励方法。
“三联”薪酬=联岗薪酬+联量薪酬+联效薪酬
联岗薪酬紧密联系加油站管理业绩计算薪酬，主要考核加油站的“管理”绩效；联量计酬直接联系加油站员工的实际销量计算薪