篇一:《推荐如何解决企业招工难的问题》
推荐如何解决企业招工难的问题
目前导致企业招工难的问题主要出现在以下环节
1、社会环境和区域现状
宏观环境：
1）珠三角和长三角从产业机构而言，目前正从传统的劳动密集型制造业向高科技转型时期，产业的升级后，导致劳动力供给短缺；
2）内地经济的迅速发展，特别是中央提出富农政策后，吸纳了大量的农民工就地就业；
3）劳动密集型企业纷纷在内定设厂，加速了劳动力转移到中西部专业。
微观环境：
1）目前国内快速发展且用工需求量最大的区域分别是珠三角和长三角，由于珠三角长期以来对劳动者正当权益的漠视，政府过于迁就企业，导致用工环境的恶化，对珠三角的招工负面影响较大。要想扭转这一个局面，需要政府部门切实有效的保护劳动者的正当权益，为珠三角招工做正面的宣传！
2）长三角目前是国内经济发展最为迅速的区域，当地政府部门属于强势部门，对劳动者的合法权益保护比较到位。政府部门要求企业给公司所有的员工购买社会保险（五险一金），让员工有安全感和归宿感。同时，对企业违规处罚和速度和力度都是很大。目前长三角的用工声誉普遍反映较好。很多以前为珠三角输送人才的内地学校、中介、政府劳动部门现在都改为向长三角输送人才。同时长三角各省统一的最低工资是850元，深圳目前是810元，珠三角其他城市的最低工作更低！
3）长三角处于高速发展中，提供个人成长的机会多于珠三角。
2、招工渠道
一般企业常规的招聘渠道有：学校、中介、内部推荐、公司门口招聘，而当时我所在的公司因为工人需求量大，在招工渠道方面做了拓展，除常规渠道外，与政府、学校、人力资源公司达成战略合作伙伴关系。具体而言：
1）学校渠道
我们与一些学校签订联合办学协议，从招生开始就以为某某公司定向招聘员工，班级名称就叫作“某某公司某某专业班”（可以加强学生对企业的认同感），毕业后100%录用（在新生入校前我们都是严格按照公司标准进行筛选），在寒暑假提供实习机会，适当的情况下设定奖学金（额度依据企业自身的情况而定200-5000元）；
同时从大学招聘一些学生从基层做起，培训公司的未来的管理和技术人才，在当前可以缓解公司用工紧张问题。
2）人力资源公司/中介
与中介机构合作一定要选择规模实力强、信誉好且有上游渠道资源的人力资源公司/中介，这样在人员供给方面就有保障。选择与人力资源公司/中介合作一定做区域划分，每单一区域最好是保持在3家以内，合作伙伴超过3家容易导致他们相互攻击，导致企业在当地的招工形象受损。
定期要对人力资源公司/中介进行考核，确保合作机构的质量。
3）政府部门（阳光工程、扶贫办、农民工进城、雨露计划）
目前国家不断加强对“三农”的重视和支持，政府部门推出一系列的富民政策，比如针对提升农村劳动力技能方面做了很大的努力，目前政府部门通过阳光工程、扶贫办、农民工进城、雨露计划培训了大量的农民工。同时政府对负责承担农民工培训的机构给予300-1500元/人的费用支持，政府给培训机构培训费用的前提是经过培训的农民工已经在企业就业。
做为用人部门我们可以与这些培训机构建立合作关系，接受经过他们培训的农民工到企业工作，同时为培训机构提供上岗证名，帮助培训机构领取国家给予的培训费用补助，与培训机构达成共赢。
同时，可以与各省省级政府部门联系，让其帮助做招工宣传，或者让其将自己所在公司定点为“阳光工程”
4）内部推荐
内部推荐是一种非常有效的方法，公司可以单独设立“举荐奖”，额度建议在50-300元之间。当月推荐次月奖励变现，若服务不满约定服务期限，将“举荐奖”从推荐人工资里面扣除，这样可以确保推荐的效果。同时，将推荐与在本公司内的晋升、评优、调薪挂钩（不是强关联，作为参考依据之一）
5）公司门口招聘
此渠道是是一种见效非常的方法，企业可以依据自己的实际需要确定招聘的频率和周期，可以非常迅速的帮助企业招聘到合适的人。
6）社会广告张贴
此渠道的宣传覆盖面比较高，招聘效果比较明显，大型企业和薪资福利比较好的企业在此渠道上面非常占据优势，不同企业可以根据自己的情况，选择属于的宣传区域。
7) 人力派遣
当前人力派遣是大中型企业的一种重要的用工方式,可以降低用工法律风险，但是人力派遣的成本很高.一旦发生用工纠纷可能会对企业形象带来一定的伤害，如北京肯德基事件。
8）自建招工渠道，鼓励公司员工回老家“找人”
公司对人员需求量大，且要求不高，可以建立公司自己的临时招工队伍，由人力资源部统一培训合格后，安排回老家实施招聘，这样可以充分利用口碑效应，挖掘当地剩余劳动力，缓解公司用工紧张的问题。不过该
3、公司管理
很多企业人力资源部招聘同事拼命的去招聘人,用人部门缺乏对新员工的引导,或者是公司利益分配机制的原因,导致老员工鼓励新员工离职(我以前服务的公司由于员工利益分配机制的问题,导致老员工鼓励新员工离职,甚至刁难新员工).
针对这种情况,建议人力资源部总监/经理与用人部门负责人商讨建立新员工辅导员制度,指定基层管理人员给新员工做入职第1周工作的指引。
定期召开新员工座谈会.了解员工反馈的问题后,及时做跟进处理.
4、制度支持
设立“员工流失率奖罚制度”给用人部门设定员工流失率（5%）,对员工流失率控制比较好的部门分管经理、主管、组长奖励，对超过设定员工流失率的部门分管经理、主管、组长给予处罚，并提交改善措施。建议奖励金额大于罚款金额。
连续三个月流失率排名3前名的，人力资源会同用人部门负责将其（分管经理、主管、组长）停职检查，重新核定与岗位的匹配性。
连续三个月流失率排名后三位的，人力资源不会同用人部门负责给予分管经理、主管、组长奖励，对表现优秀的，给予提拔晋身！
此政策可以从根本扭转招人与留任脱节的问题。
5、企业该怎么办？
1）目前珠三角招工难，是相对难而不是绝对难。企业要想招到员工并让其留下，企业要完善员工晋升通道，让员工知道通过自己踏实的努力，能够在公司找到自己的位置，一定要给员工希望；{企业招工问题}.
2）规范公司加班制度，透明自己的薪酬机构及各项福利，充分挖掘公司的优势；
3）加强用人部门管理能力培训，用制度来保障降低人员流失率；
4）拓展现有招聘渠道，加强招聘人员的专业能力培训。
篇二:《企业招工难的解决方法》
我在招聘行业工作的这一年
招聘这个事，真是家家有本难念的经。噫吁嚱！危乎难哉！招聘之难，难于上青天。各位HR在感叹招聘难的，有没有思考过为什么难呢？
其实我刚踏入社会时，我对自己的职业规划根本不太了解。谈不上经验，我只是把我这一年所遇到的、所见的、所感悟的写下来供大家看看。 这篇文章主要分为三个部份：
第一：企业
第二：求职者
第三：自己
首先讲一下企业吧，我在一个做人力资源服务的公司工作，在这边还要注明一下，我不是中介，我的日常工作就是负责联系企业举办招聘会，再说清楚点就是帮企业招聘人，帮求职者找工作。这一年我对郑州这个招聘市场大致了解到不少，现在社会上出现的情况就是“企业招不到人，找工作的找不到工作”，那么求职的到底去哪里了呢？？请仔细看完这篇文章。这是我一年的切实感受。
企业招不到人的原因主要分为
1．内部原因{企业招工问题}.
公司待遇问题：现在求职者遇到的问题就是，面试的时候说的工资待遇和发工资的时候的工资不一样，现在好多公司都出现这种情况，所以这也是企业招不到人的原因。
公司发展前景：求职者找工作无非想找一个有发展前途的，在公司能晋升的职位，如果你给不了他这些东西，到头来肯定也会离去，到最后苦
的是公司，花了时间金钱培养，到后来却是给别家公司培养的。
公司人事部的问题：公司招人是人事部的职责，招不到就是人事部的责任，你招不到人一是渠道不对，二是自身根本没有把招人当回事，我见过很多在招聘会招聘的企业，坐在那边一动不动，玩着手机，有些还在看电视剧，试问一下这样真的能招聘到人吗？有时候抱怨招聘效果不好，总以为我掏钱了一定能招到人，根本不知道现在企业招人有多难。我也见过在招聘会上一些企业，只要是求职者就让填写信息，在展位上吆五喝六的招人，我很佩服这种人事，很敬业。
2. 外部原因
招聘渠道的选择：对于招聘渠道其实也就几种：招聘会、报纸、网站、中介、内部推荐、竞争对手挖掘、校企合作，根据企业的情况选择不同的渠道，如果你想了解的话可以私信我。后面有我微信，我在这边就举个例子，比如一家酒店招聘服务员等一些基层人员，在招聘渠道上选择上要考虑周到。这些建议纯属我自己的一些想法，第一选择做校企合作，这个方法对于大部分企业都适合，其次是选择报纸、招聘会，但是招聘会要选择适合自己的人才市场，最后可以选择内部推荐。最好不要选择网上招聘，其实现在可以分析一下，现在酒店招服务员需要年轻的人，而且现在的学生基本上不会考虑服务岗位，所以要分析一下自己招聘的人群主要集中在哪些地方。其实还有很多种渠道很多企业可能不会选择，但是我个人想法觉得这些渠道是最适合的。后续再讲吧！
求职者的问题：现在说句不好听的找工作的都是爷，企业都是孙子，现在不是企业选人，而是人选企业，现在的求职者眼高手低，就拿刚毕业
的学生找工作来说，一开口就是有没有高薪、双休、包吃住、五险一金、等等一些待遇问题，你要想清楚你是找工作的，不是太上皇，而且你想让企业给你高工资，你先想想你身上有什么能力，你能为企业带来什么效益再去和老板谈论工资的问题，其实你可以换位思考一下，假如你是一位老板，你手下的员工每天不干活，不创造业绩，那你会给他发工资吗？肯定不会。如果你给老板创造出业绩，但是他没有给你足够的工资，这样的老板也不值得你为他卖命。如果真的遇到这样的老板劝你趁早离开。
对于公司招人我是这样想的：
第一：制定计划
首先我们应该明白我们需要什么样的人才，比如我们打算招聘一个负责县级区域的市场经理，那么我们就需要考虑先进行岗位描述，招聘几个人，职责是什么，有什么下属，然后进行综合考虑，这个职位是要男性还是女性，年龄在多大左右，学历有什么要求，要求有什么样的工作经验，面试分几次进行，由谁进行面试，试用期有多久，是否需要相关技能的培训、要求具有什么样的性格，企业能给于什么样的薪酬制度和什么样的发展空间等等，这样企业在招聘人的时候不会太盲目，可以按照事先的要求顺利的挑选自己所需要的人才，而下属在执行招聘计划的时候能够更好的按照领导的要求去做，不会出现偏差，从而使整个招聘过程，有条有序，方便企业招到自己需要的人才。
第二：选择渠道
制定计划后，我们要面对的就是选择什么样的渠道去招聘，一般来说
有以下几种途径，招聘会、专业报纸、网络、竞争对手挖掘、内部选拔、熟人推荐、对这几种途径企业可以灵活选择，另外企业还可以参加大学校园专业招聘会，行业不同选择的渠道也不同，对小企业来说，对于选择渠道上要考虑到成本问题，其实除了以上渠道，还有很多招聘渠道，可能选择这些渠道比以上这些渠道要好很多。对于一些大企业，可能对每年都会有一个详细的招聘预算，少则几万，多则几十万，所以只要花钱不怕招不到人。对于中小型企业在招聘渠道上一定要考虑周到，各方面要考虑清楚，用最低的成本招到最合适的人。对于招聘渠道的选择，行业不同选择的渠道不同。针对这些问题我以后会总结一下列出来供大家看看。
第三：面试选择
面试对应聘者和企业都是非重要的事情，企业要想真正招聘人才，面试时必须实事求是，不搞虚假，不欺骗应聘者，关于薪水，空间有多少是多少，把我们能给应聘者提供的条件如实地告诉应聘者，我认为只要我们能真心实意的把自己内心的想法告诉他，然后讲一下以后的发展前景，告诉他现在这个社会的残酷，加以引导，一般应聘的都会觉得你这个公司不错，其实有很多人在大企业郁郁不得志，很希望到小企业里能一展才华，只要企业真心相待一定能找到合适的人才，如果企业为了吸引人才，许以重金，而后又以各种原因消减，那么再多的人才企业也留不住，不搞无薪制，很多企业对业务员是完成任务有钱，完不成没钱，这种制度不值得提倡，一个连生活都无法保障的人是无法努力工作的，因为他要考虑的事情太多了，企业一定要给员工提供一个起码保证生活的薪水啊，对于员工企业有必要对收集的信息进行相关的验证和考核，对不诚实的员工坚决不能
录取。
备注：对于工资这一方面我想表达一下我的想法，其实对于刚毕业的学生我想提个建议，对于刚毕业没有经验的的学生找工作来说我认为工资不是第一位，而是要想到长远的发展，不要只顾眼前的利益，你要想的是你以后往哪方面发展，现在应该做哪些准备，不想去想那些双休、五险一金、高工资等等一些问题。其实做哪一行都能学到很多东西，关键在于自己怎么想。毕业后前三年是为自己以后打下坚实的基础的。
第四：留住人才
招到人才，并不见得就留住了人才，要想留住人才，企业管理者应该了解你的员工心里面是什么样的想法，包括对企业，对工作，对薪水只有了解自己的员工心里面的想法，你才能更好的管理他们，满足他们，发挥他们的最大潜力，为企业为他们自己创造效益，从而实现工作的乐趣！中小企业一般制度不完善，或者执行力不够，人员流动较快，企业不要因此放弃一些原则问题，天下之难事，必作于易；天下之大事，必作于细，坚定自己的人才计划，企业一定能找到自己合适的人才，快速突破发展瓶颈，迅速走向成功。
二、其次讲一下求职者吧，说到求职者，我也是其中一名，在这个部分我主要说一下现在求职者所遇到的问题及建议。
现在求职者找工作的首先考虑的是薪资、双休、五险一金、工作环境、吃住问题等等。普遍的都是眼高手低，不了解这个市场情况。找工作还要看心情。之前我打电话让一个求职者来公司面试，那天正好下雨，他说我
篇三:《企业招工难问题的调研报》
企业招工难问题的调研报
当前，随着招商引资工作力度的加大，引进
的各类企业越来越多，企业用工量也不断增加，市开发区，湖滨新区及我镇的部分企业存在用工贤紧缺现像。招工难的问题的出现，已严重影响企业生产规模的扩大和效益的提高，成为制约各类企业持续健康发展的突出问题。因此，认真分棉絮当前，随着招商引资工作力度的加大，引进的各类企业越来越多，企业用工需求量不断增加，各地不同程度地出现了“招工难”现象，导致部分企业用工严重不足。近日，笔者深入余江县企业进行调研，发现该县开工企业中约有42%的企业存在用工紧缺现象。招工难问题的出现，已严重影响到企业生产规模的扩大和效益的提高，成为制约各类企业持续健康发展
的突出问题。因此，认真分析企业“招工难”现象产生的原因，并积极探索解决“招工难”问题的有效途径，是实现经济超常发展、加速崛起的一个重要而紧迫的现实课题。
一、企业出现“招工难”的主要原因 2、日益提高的工资福利待遇与企业利润之间存在矛盾。随着招商引资工作的不断深入，落户该县的企业逐渐增多，劳动力就业选择面也随着扩大，这就要求企业需提供更有吸引力的条件，特别是提高员工的工资、福利待遇才能招到更合适的人员。但近两年来，由于原材料、能源等价格上涨使企业生产成本提高，而企业产品由于市场竞争激烈导致价格上涨有限，因此企业利润下降，所能提供的工资福利与工人的需求还有一定的距离，从而加
重了企业用工紧缺现象。
3、吸引劳动力就业的相关配套措施不完善。一是劳动力市场的运行机制还不合理。部分劳动力市场和职业中介没有发挥应有的作用，某些劳动中介部门、人才市场资料不完整，不能准确提供求职者的就业信息和及时了解企业的用工信息，未能充分发挥企业与求职者的搭桥牵线作用。二是引导劳动者干事创业的机制还不健全。长期以来，大多数劳动者受小农经济思想等消极因素的影响，已习惯于安份守已、守家看门，面对日益激烈的市场竞争新态势，缺乏吃苦耐劳、敢闯敢拼的精神，而政府在宣传致富典型、引导劳动力创业等方面力度还不够，同时国家惠农政策的出台和农业科学技术的普及，也使得一些农村劳动力不愿进城务工。三是企业的用工行为有待规范。有些企业为追求短期效益，在用工上往往采用一些违反劳动法规的做法，比如用工不规范，不与职工签订劳动合同，更谈不上为职工办理相关的社会保障手续，使员工信赖企业难，企业稳定员工难。四是城镇的就业吸纳和承载能力不强。一些城镇的文化底蕴薄，品位不高，相关配套服务设施不完善，缺乏适合员工文化娱乐、休闲放松的场所。调查中发现，该县锦江镇微型元件企业之所以出现招工难现象，很大一部分业主认为锦江镇的城市功能不够完善，员工业余生活单调枯燥，给企业的用工带来诸多困难。
二、解决企业“招工难”的对策与建议
1、坚持优质化、一体化服务，创优务工环境。一是要加强就业引导。各级党委、政府要把为企业招工工作列入重要议事日程，建立起县、
乡、村三级招工组织网络，形成各专职招工单位专门抓、各乡镇具体抓、各村组齐心抓的招工工作格局。要对本文来源： ***劳动力资源进行调查摸底，建立下岗失业人员资源库、农村剩余劳动力资源库及企业用工信息库等劳务用工资源信息库；及时掌握劳动力分布，求职愿望、技能培训等情况，同时大力宣传勤劳致富的思想和用工企业的优越环境，展示用工企业的良好形象，正确引导、鼓励农村富余劳动力和下岗失业人员到家乡企业工作。二是要加大就业培训力度。一方面要充分整合现有的技术培训资源，加大对技术培训基地的投入，把阳光工程、金蓝领工程等培训工作有效地结合起来，围绕当地主导产业和龙头企业，有针对性开展企业实用的技术培训，促使劳动力由体能型向技能型转变，从而更好地解决企业的用工需求。另一方面要下大力气发展职业教育，积极推进企业与职业技术学校的合作，大力实行订单式教育模式，为企业储备充足的劳动力资源。三是要加快园区建设进度。积极完善园区基础设施建设，改善员工生产生活条件，统筹兼顾员工的衣、食、住、行、等各个方面，重点解决好园区职工的吃饭、住宿和上下班不方面等突出问题，切实做好后勤保障工作，使园区真正成为进得来，留得住的职工大家庭。四是要加快城镇建设步伐。要坚持以“拓展城镇空间、完善城镇功能、优化发展环境、提高城镇品位”为目标，不断加大城镇建设力度，完善综合配套服务设施，兴建或引进一些适合员工文化娱乐、休闲放松的场所，增强城镇的吸纳和承载能力。
2、坚持制度化、科学化管理，规范用工行为。一是要进一步规范政
府行为。坚决清除劳工进城务工的体制、政策性障碍，杜绝身份歧视，应给予进城务工人员与城镇居民同等
待遇，并在购房、子女入学入托等方面提供方便和优惠，同时要建立务工人员联系信息渠道，及时了解务工人员的思想状况和困难要求，重点解决好务工人员土地撂荒没人种、社会纠纷没人管、家庭财产没人看、老人孩子没人问等问题。二是要进一步规范企业管理，一方面要坚决贯彻《劳动法》，对员工实行人性化管理，规范用工行为，杜绝随意拖欠工资、延长劳动时间、增加劳动强度的现象。企业要根据