篇一:《如何解决企业招工难的问题》
目前导致企业招工难的问题主要出现在以下环节:
1、社会环境和区域现状
宏观环境：
1）珠三角和长三角从产业机构而言，目前正从传统的劳动密集型制造业向高科技转型时期，产业的升级后，导致劳动力供给短缺；
2）内地经济的迅速发展，特别是中央提出富农政策后，吸纳了大量的农民工就地就业；
3）劳动密集型企业纷纷在内定设厂，加速了劳动力转移到中西部专业。
微观环境：
1）目前国内快速发展且用工需求量最大的区域分别是珠三角和长三角，由于珠三角长期以来对劳动者正当权益的漠视，政府过于迁就企业，导致用工环境的恶化，对珠三角的招工负面影响较大。要想扭转这一个局面，需要政府部门切实有效的保护劳动者的正当权益，为珠三角招工做正面的宣传！
2）长三角目前是国内经济发展最为迅速的区域，当地政府部门属于强势部门，对劳动者的合法权益保护比较到位。政府部门要求企业给公司所有的员工购买社会保险（五险一金），让员工有安全感和归宿感。同时，对企业违规处罚和速度和力度都是很大。目前长三角的用工声誉普遍反映较好。很多以前为珠三角输送人才的内地学校、中介、政府劳动部门现在都改为向长三角输送人才。同时长三角各省统一的最低工资是850元，深圳目前是810元，珠三角其他城市的最低工作更低！
3）长三角处于高速发展中，提供个人成长的机会多于珠三角。
2、招工渠道
一般企业常规的招聘渠道有：学校、中介、内部推荐、公司门口招聘，而当时我所在的公司因为工人需求量大，在招工渠道方面做了拓展，除常规渠道外，与政府、学校、人力资源公司达成战略合作伙伴关系。具体而言：
1）学校渠道
我们与一些学校签订联合办学协议，从招生开始就以为某某公司定向招聘员工，班级名称就叫作“某某公司某某专业班”（可以加强学生对企业的认同感），毕业后100%录用（在新生入校前我们都是严格按照公司标准进行筛选），在寒暑假提供实习机会，适当的情况下设定奖学金（额度依据企业自身的情况而定200-5000元）；
同时从大学招聘一些学生从基层做起，培训公司的未来的管理和技术人才，在当前可以缓解公司用工紧张问题。
2）人力资源公司/中介
与中介机构合作一定要选择规模实力强、信誉好且有上游渠道资源的人力资源公司/中介，这样在人员供给方面就有保障。选择与人力资源公司/中介合作一定做区域划分，每单一区域最好是保持在3家以内，合作伙伴超过3家容易导致他们相互攻击，导致企业在当地的招工形象受损。
定期要对人力资源公司/中介进行考核，确保合作机构的质量。
3）政府部门（阳光工程、扶贫办、农民工进城、雨露计划）
目前国家不断加强对“三农”的重视和支持，政府部门推出一系列的富民政策，比如针对提升农村劳动力技能方面做了很大的努力，目前政府部门通过阳光工程、扶贫办、农民工进城、雨露计划培训了大量的农民工。同时政府对负责承担农民工培训的机构给予300-1500元/人的费用支持，政府给培训机构培训费用的前提是经过培训的农民工已经在企业就业。
做为用人部门我们可以与这些培训机构建立合作关系，接受经过他们培训的农民工到企业工作，同时为培训机构提供上岗证名，帮助培训机构领取国家给予的培训费用补助，与培训机构达成共赢。 同时，可以与各省省级政府部门联系，让其帮助做招工宣传，或者让其将自己所在公司定点为“阳光工程”
4）内部推荐
内部推荐是一种非常有效的方法，公司可以单独设立“举荐奖”，额度建议在50-300元之间。当月推荐次月奖励变现，若服务不满约定服务期限，将“举荐奖”从推荐人工资里面扣除，这样可以确保推荐的效果。同时，将推荐与在本公司内的晋升、评优、调薪挂钩（不是强关联，作为参考依据之一）
5）公司门口招聘
此渠道是是一种见效非常的方法，企业可以依据自己的实际需要确定招聘的频率和周期，可以非常迅速的帮助企业招聘到合适的人。
6）社会广告张贴
此渠道的宣传覆盖面比较高，招聘效果比较明显，大型企业和薪资福利比较好的企业在此渠道上面非常占据优势，不同企业可以根据自己的情况，选择属于的宣传区域。
7) 人力派遣
当前人力派遣是大中型企业的一种重要的用工方式,可以降低用工法律风险，但是人力派遣的成本很高.一旦发生用工纠纷可能会对企业形象带来一定的伤害，如北京肯德基事件。
8）自建招工渠道，鼓励公司员工回老家“找人”
公司对人员需求量大，且要求不高，可以建立公司自己的临时招工队伍，由人力资源部统一培训合格后，安排回老家实施招聘，这样可以充分利用口碑效应，挖掘当地剩余劳动力，缓解公司用工紧张的问题。不过该
3、公司管理
很多企业人力资源部招聘同事拼命的去招聘人,用人部门缺乏对新员工的引导,或者是公司利益分配机制的原因,导致老员工鼓励新员工离职(我以前服务的公司由于员工利益分配机制的问题,导致老员工鼓励新员工离职,甚至刁难新员工).
针对这种情况,建议人力资源部总监/经理与用人部门负责人商讨建立新员工辅导员制度,指定基层管理人员给新员工做入职第1周工作的指引。
定期召开新员工座谈会.了解员工反馈的问题后,及时做跟进处理.
4、制度支持
设立“员工流失率奖罚制度”给用人部门设定员工流失率（5%）,对员工流失率控制比较好的部门分管经理、主管、组长奖励，对超过设定员工流失率的部门分管经理、主管、组长给予处罚，并提交改善措施。建议奖励金额大于罚款金额。
连续三个月流失率排名3前名的，人力资源会同用人部门负责将其（分管经理、主管、组长）停职检查，重新核定与岗位的匹配性。
连续三个月流失率排名后三位的，人力资源不会同用人部门负责给予分管经理、主管、组长奖励，对表现优秀的，给予提拔晋身！
此政策可以从根本扭转招人与留任脱节的问题。
5、企业该怎么办？
1）目前珠三角招工难，是相对难而不是绝对难。企业要想招到员工并让其留下，企业要完善员工晋升通道，让员工知道通过自己踏实的努力，能够在公司找到自己的位置，一定要给员工希望；
2）规范公司加班制度，透明自己的薪酬机构及各项福利，充分挖掘公司的优势；{企业招工难的问题}.
3）加强用人部门管理能力培训，用制度来保障降低人员流失率；
4）拓展现有招聘渠道，加强招聘人员的专业能力培训。
篇二:《如何解决企业招工难问题的分析与建议》
如何解决企业招工难问题的分析与建议2010-06-28 11:17:18 作者：何冬连 来源：江西工人报社 浏览次数：878 网友评论 0 条当前，企业招工难、员工返岗低是困扰不少企业正常生产和发展的难题。为了有效应对国际 金融危机的冲击，实现企业的长足发展和地方经济社会的追赶与跨越，就必须深究原因，寻 求有效对策，切实解决企业招工难题。一、企业招工难问题的原因分析企业招工难问题的出现，原因固然是多方面的，但归纳起来主要有以下三个方面：1、新生代农民工的就业选择已发生变化。目前，80 后、90 后的新生代农民工成为就业 大军的主力军，与第一代农民工相比，他们大多接受了更好的教育，学历较高，生存压力也 远没有父辈大。一方面，受多年形成的外出务工潮流的影响，新生代农民工对职业期望值更 高，更注重生活品质、自由度和发展机会等，择业观发生了较大变化；另一方面，现在的年 轻人普遍耐受力更差，也是形成招工难的一个重要原因。2、企业内部管理存在不足。一是部分企业生产生活环境偏差。二是企业对职工的法定 权益保障没有引起足够重视。 大部分企业没有与职工签订劳动合同， 也没有为职工办理社会 养老、医疗、失业保险等，法定休息日照常上班，职工休息时间较少。三是企业没有注重核 心文化的打造。员工觉得自己和企业之间仅仅是一种工资上的雇佣关系，难于建立“企业是 我家”的荣誉感，导致企业留不住人。3、工业园区总体就业环境不佳，缺乏吸引力。调查中一些业主和务工人员谈到，工业 园区的配套服务设施还不够完善，没有商店、餐馆、邮局、银行等商业服务网点，员工日常 消费极不方便；园区离学校、托儿所较远，子女就读不方便；园区公共交通不便利，员工上 下班（尤其是晚班）不方便等等。另外，园区内的治安环境也还有待于进一步改善。 二、对策建议解决企业招工难问题是一项系统工程、民生工程，更是一项发展工程，既需要企业与政 府的良性互动，更需要全社会的共同努力。一是着力加强农民工就业指导服务。 一要注重舆论宣传。 各级新闻媒体要加大对就业观 念的舆论宣传， 让农民工认识到在家就业和在外务工一个样、 做普工也能成就大事业的道理， 逐步转变就业观念。 二要加大新农民工培训力度。 就业培训机构要根据目前企业对普通技术 工种需求量大的实际，开设与本地企业需求对口的岗位技能培训班，提高农民工职业技能， 使他们能更好地适应社会。三要大力发展职业教育。当地政府要高度重视职业教育工作，在 职校专业设计上要与当地工
业园区产业对接， 造就一大批适应当前就业形势的新一代技术工 人，从而较好地实现就业。四要鼓励职校毕业生在家乡就业。当地政府要出台优惠政策，吸 引本地职校毕业生实现就地就业。二是着力引导企业树立“以人为本”的用工理念。一要政府引导企业牢固树立“以人为 本”的用工理念，充分尊重员工，把员工当作企业的主人，尽可能地考虑员工的工资福利待 遇，严格守信按时足额发放员工工资、不拖欠员工工资。二要政府有关部门督促企业严格遵 守《劳动合同法》等政策法规，与职工签订规范劳动合同，为员工缴纳社会保险。三要企业 自身改善工作生活环境，关心员工的生活冷暖，方便员工的衣食住行和休闲娱乐，满足他们 必须的物质、精神文化等方面的需求。四要企业善于建立有效的激励机制，把管理重心转移 到调动员工的积极性上，充分发挥员工的主观能动性、积极性和创造性，保障员工的合法权 益，做到待遇留人、感情留人、事业留人。三是着力打造良好的就业环境。一要劳动部门加大劳动执法力度，推进劳动合同制度， 提高劳动合同的履约率，依法保障就业农民工的合法权益，提高他们的就业安全感。二要政 府努力为进城农民工在住房、 子女入学、 社会保险等方面提供便利。 要加大保障性住房建设， 在兴建新市民公寓的同时，可采取市场化运作方式，加大面向广大农民工的廉租住房建设， 对符合条件的务工人员给予房租补贴， 解决一部分进城农民工的住房问题。 三要均衡配置工 业园区中小学校教育资源，对农民工子女实行无障碍入学。四要加大社保工作宣传力度，强 化扩面工作，采取有效措施督促企业为农民工办理社会保险，解决农民工的后顾之忧。
篇三:《推荐如何解决企业招工难的问题》
推荐如何解决企业招工难的问题
目前导致企业招工难的问题主要出现在以下环节
1、社会环境和区域现状
宏观环境：
1）珠三角和长三角从产业机构而言，目前正从传统的劳动密集型制造业向高科技转型时期，产业的升级后，导致劳动力供给短缺；
2）内地经济的迅速发展，特别是中央提出富农政策后，吸纳了大量的农民工就地就业；
3）劳动密集型企业纷纷在内定设厂，加速了劳动力转移到中西部专业。
微观环境：
1）目前国内快速发展且用工需求量最大的区域分别是珠三角和长三角，由于珠三角长期以来对劳动者正当权益的漠视，政府过于迁就企业，导致用工环境的恶化，对珠三角的招工负面影响较大。要想扭转这一个局面，需要政府部门切实有效的保护劳动者的正当权益，为珠三角招工做正面的宣传！
2）长三角目前是国内经济发展最为迅速的区域，当地政府部门属于强势部门，对劳动者的合法权益保护比较到位。政府部门要求企业给公司所有的员工购买社会保险（五险一金），让员工有安全感和归宿感。同时，对企业违规处罚和速度和力度都是很大。目前长三角的用工声誉普遍反映较好。很多以前为珠三角输送人才的内地学校、中介、政府劳动部门现在都改为向长三角输送人才。同时长三角各省统一的最低工资是850元，深圳目前是810元，珠三角其他城市的最低工作更低！
3）长三角处于高速发展中，提供个人成长的机会多于珠三角。
2、招工渠道
一般企业常规的招聘渠道有：学校、中介、内部推荐、公司门口招聘，而当时我所在的公司因为工人需求量大，在招工渠道方面做了拓展，除常规渠道外，与政府、学校、人力资源公司达成战略合作伙伴关系。具体而言：
1）学校渠道
我们与一些学校签订联合办学协议，从招生开始就以为某某公司定向招聘员工，班级名称就叫作“某某公司某某专业班”（可以加强学生对企业的认同感），毕业后100%录用（在新生入校前我们都是严格按照公司标准进行筛选），在寒暑假提供实习机会，适当的情况下设定奖学金（额度依据企业自身的情况而定200-5000元）；
同时从大学招聘一些学生从基层做起，培训公司的未来的管理和技术人才，在当前可以缓解公司用工紧张问题。
2）人力资源公司/中介
与中介机构合作一定要选择规模实力强、信誉好且有上游渠道资源的人力资源公司/中介，这样在人员供给方面就有保障。选择与人力资源公司/中介合作一定做区域划分，每单一区域最好是保持在3家以内，合作伙伴超过3家容易导致他们相互攻击，导致企业在当地的招工形象受损。
定期要对人力资源公司/中介进行考核，确保合作机构的质量。
3）政府部门（阳光工程、扶贫办、农民工进城、雨露计划）
目前国家不断加强对“三农”的重视和支持，政府部门推出一系列的富民政策，比如针对提升农村劳动力技能方面做了很大的努力，目前政府部门通过阳光工程、扶贫办、农民工进城、雨露计划培训了大量的农民工。同时政府对负责承担农民工培训的机构给予300-1500元/人的费用支持，政府给培训机构培训费用的前提是经过培训的农民工已经在企业就业。
做为用人部门我们可以与这些培训机构建立合作关系，接受经过他们培训的农民工到企业工作，同时为培训机构提供上岗证名，帮助培训机构领取国家给予的培训费用补助，与培训机构达成共赢。
同时，可以与各省省级政府部门联系，让其帮助做招工宣传，或者让其将自己所在公司定点为“阳光工程”
4）内部推荐
内部推荐是一种非常有效的方法，公司可以单独设立“举荐奖”，额度建议在50-300元之间。当月推荐次月奖励变现，若服务不满约定服务期限，将“举荐奖”从推荐人工资里面扣除，这样可以确保推荐的效果。同时，将推荐与在本公司内的晋升、评优、调薪挂钩（不是强关联，作为参考依据之一）
5）公司门口招聘
此渠道是是一种见效非常的方法，企业可以依据自己的实际需要确定招聘的频率和周期，可以非常迅速的帮助企业招聘到合适的人。
6）社会广告张贴
此渠道的宣传覆盖面比较高，招聘效果比较明显，大型企业和薪资福利比较好的企业在此渠道上面非常占据优势，不同企业可以根据自己的情况，选择属于的宣传区域。
7) 人力派遣
当前人力派遣是大中型企业的一种重要的用工方式,可以降低用工法律风险，但是人力派遣的成本很高.一旦发生用工纠纷可能会对企业形象带来一定的伤害，如北京肯德基事件。
8）自建招工渠道，鼓励公司员工回老家“找人”
公司对人员需求量大，且要求不高，可以建立公司自己的临时招工队伍，由人力资源部统一培训合格后，安排回老家实施招聘，这样可以充分利用口碑效应，挖掘当地剩余劳动力，缓解公司用工紧张的问题。不过该
3、公司管理
很多企业人力资源部招聘同事拼命的去招聘人,用人部门缺乏对新员工的引导,或者是公司利益分配机制的原因,导致老员工鼓励新员工离职(我以前服务的公司由于员工利益分配机制的问题,导致老员工鼓励新员工离职,甚至刁难新员工).
针对这种情况,建议人力资源部总监/经理与用人部门负责人商讨建立新员工辅导员制度,指定基层管理人员给新员工做入职第1周工作的指引。
定期召开新员工座谈会.了解员工反馈的问题后,及时做跟进处理.
4、制度支持
设立“员工流失率奖罚制度”给用人部门设定员工流失率（5%）,对员工流失率控制比较好的部门分管经理、主管、组长奖励，对超过设定员工流失率的部门分管经理、主管、组长给予处罚，并提交改善措施。建议奖励金额大于罚款金额。
连续三个月流失率排名3前名的，人力资源会同用人部门负责将其（分管经理、主管、组长）停职检查，重新核定与岗位的匹配性。{企业招工难的问题}.
连续三个月流失率排名后三位的，人力资源不会同用人部门负责给予分管经理、主管、组长奖励，对表现优秀的，给予提拔晋身！
此政策可以从根本扭转招人与留任脱节的问题。
5、企业该怎么办？
1）目前珠三角招工难，是相对难而不是绝对难。企业要想招到员工并让其留下，企业要完善员工晋升通道，让员工知道通过自己踏实的努力，能够在公司找到自己的位置，一定要给员工希望；
2）规范公司加班制度，透明自己的薪酬机构及各项福利，充分挖掘公司的优势；
3）加强用人部门管理能力培训，用制度来保障降低人员流失率；
4）拓展现有招聘渠道，加强招聘人员的专业能力培训。
篇四:《企业招工难的解决方法》
我在招聘行业工作的这一年
招聘这个事，真是家家有本难念的经。噫吁嚱！危乎难哉！招聘之难，难于上青天。各位HR在感叹招聘难的，有没有思考过为什么难呢？
其实我刚踏入社会时，我对自己的职业规划根本不太了解。谈不上经验，我只是把我这一年所遇到的、所见的、所感悟的写下来供大家看看。 这篇文章主要分为三个部份：
第一：企业
第二：求职者
第三：自己
首先讲一下企业吧，我在一个做人力资源服务的公司工作，在这边还要注明一下，我不是中介，我的日常工作就是负责联系企业举办招聘会，再说清楚点就是帮企业招聘人，帮求职者找工作。这一年我对郑州这个招聘市场大致了解到不少，现在社会上出现的情况就是“企业招不到人，找工作的找不到工作”，那么求职的到底去哪里了呢？？请仔细看完这篇文章。这是我一年的切实感受。
企业招不到人的原因主要分为
1．内部原因
公司待遇问题：现在求职者遇到的问题就是，面试的时候说的工资待遇和发工资的时候的工资不一样，现在好多公司都出现这种情况，所以这也是企业招不到人的原因。
公司发展前景：求职者找工作无非想找一个有发展前途的，在公司能晋升的职位，如果你给不了他这些东西，到头来肯定也会离去，到最后苦{企业