篇一:《企业和员工职业生涯规划a》
目前，无论是国内还是国外企业，为招聘和留住优秀员工，都会宣称自己如何考虑和保护员工的切身利益，尤其强调其如何为员工设计职业生涯规划，并为之提供相应的培训。但以下两个实例，使人们不得不对此予以反思。
实例一：一个大型的高档购物商城在其成立十周年之际，与很多员工解除了劳动关系，为了消除其行为可能造成的影响，在一些媒体上，公司大力宣传如何为不同员工提供职业生涯培训，使得被终止劳动合同的员工提高了求职能力，而不会因本企业与其终止劳动关系长期处于失业状态。但从人力资本使用上分析，在该企业工作了十年的员工，其经验资本价值是比较高的，同时，降低价值的因素比较少，所以说，该企业的这一行为，对企业的损失是巨大的。那么该企业为什么还要与这么多员工不再续签劳动合同呢？只有一个理由，就是怕与这些员工签订无固定期劳动合同，再辞退员工时，将给更多的补偿。
实例二：一家跨国公司有着极其丰富的企业管理和人力资源管理经验，并以能为员工设计职业生涯规划，同时又提供相应的培训而自居。在这个企业的技术研发部门，有一位技术水平较高的工程师，是公司的技术骨干。从工作上来讲，他只是热衷于技术开发工作，没有丝毫想从事管理的意识。因此公司组织的有关提高管理技能的培训，对这位工程师来讲失去了意义。他自身没有参加的要求，公司也就没有考虑给他安排这类的培训。两年以后，这位工程师开始感觉不平衡了。其他工程技术人员，享受着公司为其提高管理及技术水平所要支付的培训费用，同时还占用上班时间。经过思考后，这位工程师向公司的培训部门提出了培训需求，因其喜欢绘画，要求公司在该方面为其提供相应的培训机会。公司负责培训的部门在拿到该员工的培训需求后陷入了尴尬的境地。 上述两个例子促使我们思考：企业与员工的职业生涯规划到底是一种什么关系呢？ 前面介绍的第一个例子，企业为什么不再与大部分员工签订劳动合同？只有一点，害怕员工签到无固定期的劳动合同，一个不惜放弃员工经验资本的企业，又如何可能根据每个员工的同特点而为其设计职业生涯规划，并为之实施培训呢？而从第二个例子
中，我们可以看出，企业对员工所实施的培训，首先是以企业需求为前提的，当员工的需求与企业的需求不相吻合时，企业就不愿意为员工的个性需求提供培训的机会。 那么，企业员工的职业生涯规划到底该如何进行呢？
一、确认职业生涯规划
当人们进入社会初期，对职业的选择，有很大的成分是受周围的环境以及所学专业影响的，他缺乏左右周围环境的能力，所以在此期间，员工工作的选择不能算是职业规划的一部分。因为，职业生涯规划应该是由员工自己决定，或者是由员工的自身特质决定的。这段时间应该是为职业生涯规划的设计积累素材阶段，即发现自身特质的阶段。职业生涯规划在这段时间内，还没有真正开始，也没有办法开始。因为在职业生涯规划中起决定作用的员工自身的爱好和特长，这时的员工还不能确定或者根本不知道他的爱好与特长。
在员工发现了自己的爱好以及特长后，职业生涯规划才算真正开始。职业生涯规划，应该充分发挥体现员工自我优势，由员工的自身特质优势来保证，否则，职业生涯规划就失去了意义。
职业生涯规划是需要实践检验和不断完善的。随着人的不断成熟，其兴趣爱好也更加准确，同时也有可能出现变化，技能特长也得到了更加完善而趋于精细，职业生涯目标也就由此可能发生转移和变化。
二、企
业在员工职业生涯规划中的主动地位
企业的经营目的是利润最大化，而其实现的条件在于企业中每位员工工作效率的最大化，影响员工工作效率最大化的最主要因素，就是员工的职业爱好与身体特质，而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因素。
企业应当积极地协助员工，与其共同发现他们自己的爱好和特长，而不能简单地运用激励理论，一味地对员工进行物质、精神上的激励，因为在众多条件具备的情况下，兴趣爱好以及身体特质对员工的工作效率起着决定性的作用。北京的某个酒店，为了使员工更好地工作，给每个员工都设计了职业发展方向，其中：员工的方向是领班；领班的方向是主管；主管的方向是部门经理等等。而酒店的管理者们没有考虑到员工的感受和需求，只是一味地凭借自己对员工的认识来为员工设计他们的职业生涯，忽略了员工的不同特点。企业为员工设计职业生涯规划的做法，很多企业都在使用，员工一入职，直接领导就直言不讳地告诉他，其岗位就是该员工在这个企业的发展方向。孤立的物质和精神激励，固然能够起到一定的作用，但是企业还应当以发现员工的特质作为提高劳动效率的首要工作。
在发现和确定员工特质方面，可以采用与员工正式和非正式交流的形式，予以了解，同时也可以注意从员工在工作中处理不同工作内容的态度、工作结果中发现，最主要的还是要诱导员工积极主动地发现自己兴趣爱好和生理心理特长。
三、员工职业发展培训与任职发展方向培训
我们已充分认识到，企业培训的第一目的是为企业经营发展需要而实施的，所以，企业不会孤立地为员工的职业发展需要举办培训。企业为了使他所选定的员工在不远的将来担任更高或者更重要的工作岗位，就会针对员工现有能力水平与将来岗位的任职需求差异提供培训，即员工在企业中任职发展方向培训，简称任职发展培训。如果企业所实施的员工任职发展方向与员工职业生涯规划所需要的培训相吻合，企业就在客观上起到了实现员工职业生涯规划的培训作用。
要想实施好员工的任职发展方向培训，前提就是建立一套客观的、科学的员工技能考评体系，同时要对企业内不同的岗位制定出一个较为详细科学的任职要求，这样才能通过比较发现员工现技能水平与某一工作岗位的任职要求上的差异，才有可能实施有针
对性的技能提高性培训。但小型企业不宜搞得太细，只要选择出在满足企业文化和岗位任职要求较为重要的项目来，进行考评、比较、培训即可。
如何使员工职业生涯规划的实施过程为企业服务，要从根本上认识员工的职业生涯的内在实质以及关键要素，由此在企业中找出符合员工职业生涯关键要素需求的工作条件和工作环境，使企业发展需求与员工职业生涯实施过程相吻合，才能使企业和员工达到共同发展。
篇二:《A公司管理人员人力资源规划书》
人力资源规划书
——A公司管理人员人力资源规划书
（2011年1月—2013年12月）
前言……………………………………（3） 一、规划的时间段
第一阶段…………………………………（3） 第二阶段…………………………………（3） 第三阶段…………………………………（3） 二、计划达到的总体目标…………………………（3） 三、分析………………………………………（3） (1)人力资源存量分析…………………………………（3） (2)未来情景预测…………………………………（3） (3)马尔可夫矩阵……………………………………（3） 四、业务规划……………………………………（3） 五、具体项目……………………………………（4） 六、计划制定日期………………………………（4）
A公司作为中国较大的家电连锁企业之一，其以经营电器及消费电子产品零售为主。该公司坚持“薄利多销，服务当先”的经营理念，依靠准确的市场定位和不断创新的经营策略，引领家电潮流，为消费者提供个性化、多样化的服务，收到广大消费者的青睐。该公司在原有的人力资源管理体系下，公司员工队伍不断庞大，优秀的管理人员和技术人员不断涌现，员工年龄结构搭配合理，上下级之间有较强的凝聚力，具有和谐的工作氛围。但是在近年来的高速增长之后，该公司出现了常见的人力资源约束，突出表现为公司内部中高层管理人才的短缺问题，因此对有较强专业技术背景同时又有较强管理技能的人才需求大量增加，以不断适应、调整、超越激烈的竞争。根据公司的人力资源现状，结合面向未来的发展，A公司决定针对本公司中高层管理人员构建人力资源规划方案的设计。 一﹑规划的时间段
A公司计划从2011年1月1日起，根据公司成长阶段的经营发展战略，在公司人力资源整体工作定位的指导下，到2013年底实现对公司中高层管理人员的管理变革。具体有三个阶段： 第一阶段(2011年1月1日—2011年12月31日) ：充实人力资源基础工作，初步讲各种制度机制融入到人力资源管理体系中去，着重突破企业成长期的人才瓶颈问题。
第二阶段(2012年1月1日—2012年12月31日) ：全面推进人力资源管理体系构建，提升人力资源管理体系的整体运作效率。
第三阶段(2013年1月1日—2013年12月31日) ：根据内外部环境的变化对人力资源管理体系进行升级和维护，前瞻性地开展人力资源战略管理，充分发挥人力资源，尤其是中高层管理人员对公司整体工作的牵制作用。 二﹑计划达到的总体目标
立足公司现状，健全完善的人力资源制度体系，着眼于公司未来的发展，逐步把完成对公司中高层管理人才的人力资源规划提升到公司核心竞争力的高度，有效支持公司的发展。 三﹑分析
1﹑人力资源存量分析。
该公司目前公司员工队伍不断庞大，优秀的管理人员和技术人员不断涌现，员工年龄结构搭配合理，但是随着生产规模的不断扩大和市场日益的变更，需要依靠专家型的管理团队。公司现有高层管理人员8名，中层管理15名，这些人员对公司的技术业务有很好的掌握，但知识层次更新慢，要使企业走的更长更远就得扩大既有专业管理知识又有技术水平的中高层人员。 2|﹑未来情景预测。{a公司员工职业规划}.
（1）对公司现有的中高层管理人员进行专业培训，以使他们增长专业知识积累，不断更新技术、管理知识。
（2）通过各种渠道招聘高素质搞管理的人才。可以通过不内部晋升，外部招聘等方法获得更优秀的中高层管理人才。 3﹑马尔可夫矩阵法{a公司员工职业规划}.
四﹑业务规划
1﹑人员补充计划 对人力资源素质结构及绩效的改善，人员素质标准，来源范围，招聘选拔费用
10000元。
2﹑人员分配计划 人力资源结构优化，人员匹配，任职条件，职位轮换范围，按使用规模，差别及人员状况决定的工资预算。
3﹑人员接替和提升计划 后备人才数量保持，提高人才结构，选拔标准晋升比例职务变动引起的工资变动。
4﹑培训计划 提高员工的素质，技能改善技巧，转变态度，培训时间的保证及费用。 5﹑薪酬激励计划 激励政策的运用，增加的工资奖金总额的预算。
6﹑劳动关系计划 劳资关系改进，提升员工参与，鼓励员工参与管理，法律诉讼费用。
7﹑退休解聘计划 降低劳务成本，提高劳动生产率，合理的退休政策及解聘程序，退休人员安置费用，人员重置费用。 五﹑具体项目 具体内容：
1﹑进行组织结构与运行流程的重新设计。 2﹑进行职务分析。
3﹑规划人力资源招聘体系，不断提高招聘质量与招聘效率，减少招聘成本，合理开发现有人力资源。
4﹑强化培训意识，建立合理的培训工作体系。 5﹑开展后备人才的管理与规划工作。 执行时间：2010年1月1日起 负责人：人力资源部全体员工
检查人：人力资源部经理，公司董事长 检查日期：按照季度对该项工作的进展情况进行检查。即在每个季度末的三天由人力资源部对各
项工作的进展进行检查。
六﹑计划制定日期
2010年11月1日
篇三:《A公司工作分析设计》
A公司工作分析设计
一. 公司进行工作分析的背景分析 （一）公司背景简介
A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。3年前，公司现任总经理看准当地房地产行业的广阔商机和发展前景，多方融资组建了这家公司。随着当地经济的迅速增长，房地产需求强劲，公司发展过于迅速，人员也飞速增长，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司，在当地房地产行业中占有重要地位。
（二）组织上存在的问题
公司现有的组织结构是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时按质按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。这些情况都严重制约了公司的业务发展，并在客户中造成了不良的印象。
（三）人力资源管理方面存在的问题 1.招聘中的问题
公司的人员招聘方面，由各部门提出人员需求和任职条件，作为选录的标准，然后交由人力资源部组织招聘和面试。但是用人部门给出的招聘标准往往笼统含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时，目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得到充分发挥，严重挫伤了士气，影响工作效果。
2.晋升中的问题
公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见做出。而在晋升中，上级与下属的私人感情成为决定性的因素，
有才干的人往往却并不能得到提升。因此，许多的优秀员工看不到自己未来的前途而另寻高就。
3.激励机制的问题
在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。
二．工作分析的流程 (一)工作分析前的准备工作 1.工作分析的动机
在产业环境竞争激烈的情况下，A公司意识到，随着公司的发展壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来，这也是公司急于解决的问题。公司计划进行一系列的组织结构调整，并在人员管理上解决人员招聘条件不明确、晋升以及激励等问题，借以激励员工勤奋努力，有效的促进公司的业务发展。
因为A公司在人力资源管理的各个方面都存在问题，且在招聘、晋升、激励等方面都缺乏较客观的标准依据。所以，为了改善各项制度，公司对职位的职责必须清楚划分，并规范胜任各职位所需的知识及才能。而当务之急是着手进行工作分析，重视审查公司各类职位的工作内容与规范，并重新建立一套正式、完整的职务说明书，以作为公司后续改善的基础。
2.工作分析的目的
(1)通过工作分析，使A公司各个职位的职责、权限、主要的工作绩效指标和任职者基本要求等内容得到明确清晰的界定，为各项人力资源管理工作打下基础。在此过程中，理顺和调整一些不合理的岗位职责设置，并将新增加的岗位信息及时补充进去。
(2)进一步完善公司的组织架构争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。完成各部门各职位的工作分析，为人才招聘与评定薪资，绩效考核提供科学依据。
(3)推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。
(4)建立内部纵向横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
（二）工作分析的计划人数、时间 1.项目人员
（1）外部专家顾问2名：作为项目总体策划和实施的负责人，提供技术方案和指导，并通过可行的实施手段达到项目目标，包括：项目实施方案和计划的制定；研究工具(调查表、问卷)的设计；实施调研、访谈；岗位说明书的撰写与修改；提供相关的培训。
（2）人力资源部员工6名：作为项目的协调与联络人，配合专家开展工作，包括：帮助外部专家收集整理各种资料；分发回收调查问卷；安排其他人员配合专家组的工作；收集公司员工和管理人员在项目实施中的反馈意见，并把意见反馈给专家组和公司领导；协调安排工作所需的场所、材料、设备等；安排专家在公司工作期间的食宿、接待。
（3）公司领导1名：把握项目的总体方向和原则，并对工作结果进行验收，包括：对专家组的总体方案和计划提出意见；对公司员工进行动员；对项目进程的检查和监督；听取阶段性的汇报；验收最终成果。
2.项目实施程序及时间安排
针对项目实施法案,设计如下程序及时间表: 表1 工作分析的实施程序和时间表
篇四:《职业生涯规划A卷答案》
怀化职业技术学院
职业生涯规划期末考试试卷（A）
出题人：孙海鸥
一、填空题(每空1分，共12分)
1、（目标）是心中的罗盘，人生有了它，才会执着的追求。
2、事实证明，最后获得成功的人，都有明确的（职业发展目标），有锲而不舍的劲头，不会为一时的风吹草动所左右。
3、要坚信：知识不够，可以通过（勤奋学习）来补充；技能较差，可以通过（刻苦训练）来提高；个性有弱点，可以通过（努力）来塑造。
4、（首次就业）是我们人生中的重要转折，它将带来生活方式的重大变化，是职业生涯发展的重要经历和起点。
5、（学校 人）和（职业人）在社会上是两个不同的角色，其权利、义务、规范都存在极大差异。
6、（责任心）强不强，是用人单位考核职工的重要内容。
7、首次就业的目标要（务实），忌好高骛远，眼高手低。
8、首次就业时，择业期望值不宜（过高）。
9、在求职过程中，不可避免地会遇到困难和挫折。因此必须保持良好的（心态）。
二、单选题（每小题1分，共13分）
1、确定（ A）目标是职业生涯规划的关键环节，其他环节全面围绕它的确定展开。
A长远目标 B近期目标 C阶段目标 D发展目标
2、自我剖析，既要立足现实，看清（A ），更要着眼发展，看到（ ） A现在的我 将来的我 B将来的我 现在的我
3、学校人通过努力学习获取今后能在社会上生存和发展的能力，主要扮演（A ）
A、获取角色 B、付出角色 C、奉献角色 D、给予角色
4、对职业人的基本要求是（ A）
A、行为不许出错 B、做事 C、做人 D、思维
5、调整职业生涯规划的关键是（D ）
A“我为什么干？” B“我干得怎么样？”
C放弃原有规划 D选择更适合自己的发展方向和发展目标
6、要对职业生涯某个阶段是否成功进行全面评价，必须综合考虑（ D）因素 A个人、家庭因素 B企业评价和社会评价
C自我评价、家庭评价 D个人、家庭、企业、社会等各方面
7、高职生必须树立（ B）的理念，在校期间就养成自学的好习惯，为职业生涯的可持续发展奠定基础。
A