【篇一】教师队伍现状分析
2012教师队伍现状分析兴隆宫小学教师队伍现状分析
一、 年龄、学历、职称情况。
我校有专任教师31人，其中本科学历8人，大专学历19人，中师学历4人，学历合格率 １００％。
二、 教师队伍存在的优势。
1、我校教师队伍是一支年青化、高素质、业务过硬的团队。 我校青壮年教师占教师总人数的93%，教师队伍年轻化、有活力。从学历上看，我校教师学历均达到标准且大本大专人数占教师总人数的93%，是一支文化素质高的教师队伍。另外，我校93%教师从教10年以上，有一定的业务经验和业务积累，所以我校教师又是一支业务过硬的教师队伍。
2、 骨干教师以点带面，促进课改顺利实施。
在语文方面，我校有县级骨干教师任艳梅、吕爱香等。数学方面，有骨干教师王晓华、吕红云等。这些教师业务过硬，课改理念理解较深入。无论在作业、上课、备课中都能给其他教师带个好头。学校以这些教师为先头兵通过各种活动，如备课与作业评比、公开课与研讨课、经验交流等形式带动全体教师融入课改中。
3、校领导一线出身，狠抓业务不放松。
领导能正确地带领教师们投入课改教学中。并且学校把推门听课、深入课堂作为教学管理工作重点之一，每次听课后，都能与教师探讨交流，及时把握每位教师的情况。有利于促进教师的业务成长。
三、 存在的问题
1、各班发展不平衡，班级之间的差距较大，少部分班级、科目基础较薄弱，差生率高。
2、部分教师教学观念转变不够，教学方法不灵活，把学生教的过死，对一些开放性较强的题目学生难于解答。
3、部分教师的教案与课堂教学结合不好，起不到指导教学的作用，课堂教学效率低。
四、今后的思路及措施
1、继续加强教师队伍建设，提高教师的群体素质。
学校要经常对教师进行思想政治教育，提高教师的敬业精神；督促教师加强学习，转变教学理念；抓好校本培训和教科研活动，通过培训、研讨、交流，提高教师的业务素质。
2、落实教学常规，向过程要质量。
今后的工作继续强化教师的教学常规和学生学习常规的管理。深入课堂，进行教学常规检查。找准他们在教学中存在的制约因素，引导教师把教研培训的内容置入教学情境中，与教师共同研究教材的处理和课堂教学设计，用新的教学理念进行课例分析，切实帮助教师解决教学中的实际问题，使教师的教学尽快步入课改轨道。
3、 加大推门听课力度，提高课堂教学效率。
目前我校教师的工作积极性都较高，但是，教学质量却高低不一。其中一个很重要的原因就是工作效率的问题、课堂效率的问题。我们要求教师要在“四清”上做文章，即堂堂清、天天清、周周清、月月清，努力使学生堂堂过关、单元过关、章节过关。通过以课堂教学反
思与调整为重点，注重个案分析的备课管理，提高教师教案设计质量；对教师上课提出"带着明确目标进课堂，带着科学方法进课堂，坚持领导随堂听课制度，及时改进课堂教学。
4、开展一系列活动，发挥骨干教师的带动作用。
学校组织各种活动如评优课、教师朗读比赛等各项评比，在活动中发现人才、培养人才，从中评选出骨干力量、选拔教学精英。积极开展如集体备课、观摩课、研讨课等形式多样的教科研活动，群体密切配合，发挥各自优势。通过教科研活动，促进新课程的顺利实施，促进薄弱学科的整体提升。从而进一步强化教师队伍建设。
5、 加强对教师的全员培训与分层指导。
特别注意不忽视对中老年教师的继续教育，以使他们能跟上新课改的步伐。对刚起步的青年教师校领导更应多关心，从备课、上课、作业都要手把手的教，使他们早日走向正轨。
兴隆宫小学教师队伍现状分析
2012年9月
【篇二】教师队伍现状分析
幼儿教师队伍现状分析及对策研究原 创 承 诺 书
我承诺所呈交的毕业论文是本人在老师指导下进行的研究工作
及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。若本论文及资料与以上承诺内容不符，本人愿意承担一切责任。
毕业论文作者签名：__ ____________
日期：2014年12月 28日
目 录
摘要 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„I
Abstract „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„Ⅱ
引言 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„Ⅲ
1幼儿教师队伍建设的重要性 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„1
1.1幼儿的个性由幼儿教师塑造 „„„„„„„„„„„„„„„„1
1.2幼儿教师肩负了多种角色特性 „„„„„„„„„„„„„„„1
2幼儿教师队伍的现状问题 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2
2.1幼儿教师队伍的职业压力大 „„„„„„„„„„„„„„„„2
2.2幼儿教师队伍的平均待遇普遍较低 „„„„„„„„„„„„„2
2.3幼儿教师队伍的社会认可度低职业成就感少 „„„„„„„„„2教师队伍现状分析
3幼儿教师队伍的现状问题的原因分析 „„„„„„„„„„„„„„„3
3.1幼儿教师队伍的职业压力大的原因分析 „„„„„„„„„„„3
3.1.1校园幼儿安全责任压力大 „„„„„„„„„„„„„„4
3.1.2教学工作内容复杂 „„„„„„„„„„„„„„„„„4
3.1.3比赛任务多学习任务多 „„„„„„„„„„ „„„„4
3.2幼儿教师队伍的福利待遇普遍较低的原因分析 „„„„„„„„4
3.2.1缺编严重公办园非编制幼儿教师待遇较低 „„„„„„„4
3.2.2特殊教育体制下民办幼儿园教师队伍待遇更低 „„„„„5
3.3幼儿教师队伍社会认可度低成就感少的原因分析 „„„„„„„5
3.3.1家长对幼儿教育的认识存在误区 „„„„„„„„„„„5
3.3.2学前教育缺乏具体立法支撑应予重视 „„„„„„„„„5
3.3.3社会却没有区分幼教的专业化与非专业化 „„„„„„„6
4解决幼儿教师队伍的现状问题对策 „„„„„„„„„„„„„„„„6
4.1努力消除幼儿教师的职业压力 „„„„„„„„„„„„„„„6
4.1.1幼儿教师提高自我干预、自我调节能力 „„„„„„„„6
4.1.2幼儿园科学管理，营造轻松工作氛围 „„„„„„„„„6
4.1.3加强社会支持，正确评价幼儿教师 „„„„„„„„„„6
4.2提高待遇最大限度调动幼儿教师工作潜能 „„„„„„„„„„6
4.3切实提高幼儿教师的社会声望 „„„„„„„„„„„„„„„7
4.3.1落实提高幼儿教师队伍的专业化水平 „„„„„„„„„7
4.3.2体制改革努力优化教师队伍 „„„„„„„„„„„„„7
4.3.3加强教育法制 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„7
5结论 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8
参考文献 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9
致谢词 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10
摘要
随着中国社会的不断进步和中国经济的高速发展，幼儿教育事业越来越受到大家的关注。2010年颁布的《国家中长期改革与发展规划纲要》中明确提出了基本普及学前教育的目标，随后国务院又颁布了《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》，在国计民生和国家未来发展的高度上强度发展幼儿教育的重要性。在国家、社会的大力支持下，近二十年来我国幼儿教育事业得到了高速的发展。教师作为是教育改革的主要力量，教师素质的高低将直接影响到教育的质量。研究幼儿教师队伍现状，发现其存在的主要问题，提出有效的对策建议，对提高幼儿教育质量有着极其重要的历史意义。
产生问题的主要原因有：幼儿教师队伍的职业压力大，幼儿教师队伍的平均待遇普遍较低。幼儿教师队伍的社会认可度低职业成就感少。
基于以上问题，笔者提出幼儿教师队伍发展的建议：通过幼儿教师提高自我干预自我调节能力、幼儿园科学管理营造轻松工作氛围、加强社会支持正确评价幼儿教师等方法，努力消除幼儿教师的职业压力；提高待遇最大限度调动幼儿教师工作潜能；通过切实落实提高幼儿教师队伍的专业化水平、体制改革努力优化教师队伍、加强教育法制建设等方法切实提高幼儿教师的社会声望。
关键词：幼儿教师队伍 现状分析 职业压力 福利待遇 体制改革
Abstract
With the high-speed development of the continuous progress of society andeconomy China China preschool education, more and more attention. 2010 promulgated the "national long-term reform and development plan" clearly put forward the basic goal of universal pre-school education, then the State Councilpromulgated the "some opinions of the State Council on" the development of pre-school education, the importance of the development of early childhood education strength in the future development of beneficial to the people's livelihood and National height. In support of the state, society, nearly twentyyears of preschool education in China has been rapid development. As teachersis the main force of the educational reform, the teacher quality will directly affectthe quality of education. The present situation of teachers of young children,found that the main existing problems, put forward the countermeasure and suggestion of effective, has the extremely important historical significance to improve the quality of early childhood education.
The main causes of the problems are: the occupation pressure of preschool teachers is large, the average salary of preschool teachers is generally low.Preschool teachers low social approval occupation accomplishment missing.
Based on the above problems, put forward the development of preschool teachers suggestions: improve the self interference self adjustment ability,scientific management to create a relaxed working atmosphere in kindergarten,to strengthen social support the correct evaluation of teachers and othermethods by preschool teachers, efforts to eliminate the occupation pressure of preschool teachers; improve the treatment of maximum mobilization of preschool teachers work potential by effectively to raise the reform; professional level,system of preschool teachers strive to optimize teacher team, to strengthen the education of legal system construction method to improve preschool teacher's social prestige.
Key words：Preschool Tteachers' team Situation Analysis Occupational Stress Welfare Benefit Structural Reform
导言
学前阶段是人类人格发展的关键期亦是学习的萌芽期，是整个教育学习工程体系的重要基石，世界各国陸续发表教育白皮书，一定要让教育脱离资源缺乏和贫穷的困境，利用完善的教育制度与政府的公权力保障每一个小朋友应有的平等受教育权。环顾各经济发达技术先进国家的幼儿教育政策，无不极力提倡“普及幼儿教育”和“及早就学”的观点，以奠定国家未來人才的世界性竞争力与创造力。经济合作与发展组织在学前教育方面，出版了比较12个国家的学前教育报告《Starting StrongⅡ: Early Childhood Education and Care》指出：无论是经济发达国家或是发展中国家，都对幼儿接受高质量学前教育越来越放在重要地位来看待，并且给予幼儿在正式入学前免费的学前教育。
幼儿教师是连接课程和幼儿之间的一座极其重要的桥梁，肩负着学前教育的重要任务。随着新的幼儿园教育指导纲要的实施和广大群众对幼儿教育的强烈重视，现代社会对幼儿教师提出了更高更新的要求。同时，幼儿教育领域的逐步改革让广大幼儿教师的职业安全感和稳定的物质待遇面临巨大的挑战。社会对幼儿教师的社会地位、经济待遇的忽视与其对幼儿教师越来越高的社会期望之间出现了越来越大的鸿沟。
通过了解目前幼儿教师队伍的社会重要性、工作压力、待遇福利、社会认同感、职业成就感等几方面的现实状况，并在文献研究的基础上，从建构主义理论出发，研究和提出解决幼儿教师发展困境的对策。
【篇三】教师队伍现状分析
教师队伍现状分析与反思饶阳县实验小学教师队伍分析与反思
2015-2016学年
一、年龄、学历、职称情况。
我校共有教师116人，其中30岁以下教师7人，40岁以下教师29人，50岁以下教师70人，50岁以上教师10人。从学历上看，我校教师本科61人，是一支文化素质高的教师队伍。从职称上划分，中教高级2人，小教高级47人，我校拥有一支业务过硬的教师队伍。
二、教师队伍存在的优势。
1、我校教师队伍是一支高素质、业务过硬的团队。
从学历上看，我校教师学历均达到标准，是一支文化素质高的教师队伍。另外，我校93%教师从教10年以上，有一定的业务经验和业务积累，所以我校教师又是一支业务过硬的教师队伍。
2、骨干教师以点带面，促进课改顺利实施。
市、县级骨干教师业务过硬，课改理念理解较深入。无论在作业、上课、备课中都能给其他教师带个好头。学校以这些教师为先头兵通过各种活动，如备课与作业评比、公开课与研讨课、经验交流等形式带动全体教师融入课改中。
3、校领导一线出身，狠抓业务不放松。
学校领导对教育教学有较多的经验及认识，能正确地带领教师们投入课改教学中。并且学校把推门听课、深入课堂作为教学管理工作重点之一，每次听课后，都能与教师探讨交流，及时把握每位教师的情况。有利于促进教师的业务成长。
三、存在的问题
1、部分教师教学观念转变不够，教学方法不灵活，把学生教的过死，对一些开放性较强的题目学生难于解答。
2、部分教师的导学案与课堂教学结合不好，起不到指导教学的作用，课堂教学效率低。
四、反思及措施
1、继续加强教师队伍建设，提高教师的群体素质。
学校要经常对教师进行思想政治教育，提高教师的敬业精神；督促教师加强学习，转变教学理念；抓好校本培训和教科研活动，通过培训、研讨、交流，提高教师的业务素质。
2、落实教学常规，向过程要质量。
今后的工作继续强化教师的教学常规和学生学习常规的管理。深入课堂，进行教学常规检查。找准他们在教学中存在的制约因素，引导教师把教研培训的内容置入教学情境中，与教师共同研究教材的处理和导学案设计，用新的教学理念进行课例分析，切实帮助教师解 决教学中的实际问题，使教师的教学尽快步入课改轨道。
3、加大推门听课力度，提高课堂教学效率。
目前我校教师的工作积极性较高，但是，教学质量却高低不一。其中一个很重要的原因就是工作效率的问题、课堂效率的问题。我们要求教师要在“四清”上做文章，即堂堂清、天天清、周周清、月月清，努力使学生堂堂过关、单元过关、章节过关。通过以课堂教学反思与调整为重点，注重个案分析的备课管理，提高教师教案设计质量；
对教师上课提出：带着明确目标进课堂，带着科学方法进课堂，坚持领导随堂听课制度，及时改进课堂教学。
4、开展一系列活动，发挥骨干教师的带动作用。
学校组织各种活动如评优课、教师导学案设计等各项评比，在活动中发现人才、培养人才，从中评选出骨干力量、选拔教学精英。积极开展如集体备课、观摩课、研讨课等形式多样的教科研活动，群体密切配合，发挥各自优势。通过教科研活动，促进新课程的顺利实施，促进薄弱学科的整体提升。从而进一步强化教师队伍建设。
5、加强对教师的全员培训与分层指导。
特别注意不忽视对中老年教师的继续教育，使他们能跟上新课改的步伐。给予刚起步的青年教师更多的关心，从备课、上课、作业都要手把手的教，使他们早日走向正轨。
【篇四】教师队伍现状分析
教师队伍现状分析及对策教师队伍现状和实施新教材中问题的分析和反思
（2010——2011学年）
提高教学质量靠的是一支高素质教师队伍，我校教师队伍总体来
讲，队伍稳定，业务水平较高，教师有责任心、事业心，但也明显存在不足。
一、教师队伍基本情况教师队伍现状分析
二、实施新教材中的问题
1、教学理念滞后。一部分教师不注重自身业务学习，习惯于传教师队伍现状分析
统的教学思想，教学方法，教学语言呆板，不能调动学生的积极性，不能以学生为本，沿用传统的教学方式，注入式，死记硬背，重知识轻过程，不能蹲下来和学生交流，同时不注重学习，不能及时吸收当
前课改中现金经验，不能及时了解本学科前沿知识，初一初二教师不清楚中考命题趋势，造成和初三脱节。
2、教师流失严重，骨干力量不稳定。受市场经济的影响，多年来我校一直存在“骨干教师往城市挤”的现象。教师队伍中主干力量不稳定，优质师资向城市流动。
2、知识储备老化或不足。教师缺乏心理学、教育学等专业教育知识的系统学习，教学方式简单，教材把握不透，教学方法不灵活，面对新课程改革，面对新的课程理念、教学策略，新教材版本，显得底气不足，引领学生探究新知识的能力低下，不断地拉大与现代化教育需求的距离，制约着教学质量的提高。
3、学习后劲不足。主要表现是教师个人习惯于在职前一次教育定终身，除了不得已而参加的学历补偿教育外，教师个人很少有专业提高培训机会。因此，不少教师面对新课改的新要求，显得更加力不从心。
三、解决问题的主要措施
1、培训定位。
这是一种在校本培训机制下适合我校教师自主学习的培训方式。它改变了原来“重形式，轻效果”的以考代训的形式，淡化了把老师统一集中到校外，脱岗重新成为学生的“大兵团作战”的作用。倡导采取研究性学习的方式，要求广大教师在自我工作岗位上，以自己的教育教学实践活动为思考反思对象，对自我教育的行为进行反思。这
是一种提高参与者的自我觉察水平来促进能力发展的一种有效的培训方式。
2、培训内容。
以前的培训均是指定某种版本的教材，千人一本，万人一纲，没有体现地区差、层次差，城乡不论，老少均宜。这样一种指向性模糊的空泛培训风过水无痕，折腾一番，收效甚微。“自修—反思”培训模式一定要力戒这一形式的重演，要因地制宜，因人而异，从乡村教育的实际出发，从乡村的需求出发，以乡村的软肋为重点进行分学段、分层次、分科目、分主题地培训。如普通话培训、备课培训、说课培训、上课培训、评课培训、反思总结培训、论文撰写培训等等，力求每次培训解决一个现象问题，每次培训提升一部分人的某一方面的从教素质。教师队伍现状分析
3、培训要求。
结合“自修—反思”培训模式的功能及内容的定位，有必要重提此培训模式的要求，主要体现在：
①要有适合教师培训的教材；
②要使教师不脱岗不离职，提倡在真实的教学情境中进行反思性学习和培训；
③要将学校当作培训的主阵地，教师当作培训的主体，在培训过程中，要求教师自修教材，在此基础上进行自省自察，自评自结，自我监督，自我反馈，自我管理。
教师要带着教学工作中的问题参与学习和培训，要求学后用，用后见效，不要将研训及教学实践割裂开来，要教训统一，训为教服务，教用训提升。
4、培训方法。
“自修—反思”培训模式主张运用自主努力来达到提高，但并非拒绝外力帮助，相反更多地依赖于外力的辅助，以便能促进自我反思活动的质量，具体而言，不妨采取以下几种方法。
①、专家解惑法。设法聘请教育教学专家就乡村教师教学实践中遇到的诸多“疑难杂症”进行“会诊”，寻找“对症良方”，引导教师由“疑惑”变豁然开朗。
②、学校要以骨干教师为契机，充分发挥这些教师的引领及示范作用，加强对薄弱教师的引领，促其自我扬弃，自我更新，自我完善。
③、反思激励法。教师的反思是指教师在教育教学实践中，以自我行为表现及其行为依据的“异位”解析和修正，进而不断提高自我教育教学水平和素养的过程，反思作为自我认识和实践，只有以自我实践中暴露的问题为基础和前提，才是有力量和有效果的。在这一环节中，教师可以借助典型剖析，样板指引，自我诘难，筛选并淘汰不
良的行为习惯，加上系统的理论学习，来提高反思的宽度、广度及深度，以此来激励自我专业的主动发展。
④、能手示范法。近年来，我们强化措施，在一定程度上缓解了教师现状给我校教育带来的困难，推进了我校教育的健康发展。
【篇五】教师队伍现状分析
教师队伍建设情况调研报告定西市安定区公园路中学教师队伍建设调研报告
根据教体局通知要求，我们依据调研提纲，就我校教师队伍建设情况进行了认真调研。从调研情况看，近年来，在各级政府和教育主管部门的重视下，我校教师队伍建设取得了较大的成绩。教师队伍及时得到补充，教师队伍结构不断得到改善，教师队伍的整体素质进一步提升，优秀人才的培养与选择机制不断完善。现将调研具体情况报告如下。
一、教师队伍建设现状
我校现有教职工157人，其中：专技人员153人，工勤人员4人。教师队伍结构情况如下：
1.组成结构：2013年教体局下达我校编制数为153人，实有专任教师153人。现有学生2435人，师生比为1:16。
2.年龄结构：专任教师中35周岁以下30人，36-45周岁81人，46-55周岁38人，55周岁以上4人，分别占教师总数的19.6%、52.9%、24.8%、2.6%。专任教师平均年龄为43岁。
3.教龄结构：现有专任教师中教龄在0-3年的有2人，4-10年的有16人，10年以上有135人，分别占专任教师总数的1.3%、10.5%、88.2%。
4.学历结构：专任教师中研究生学历1人，本科学历135人，专科学历16人，中专1人，分别占专任教师总数的0.6%，88.2%；10.5%、0.6%。
5.专业技术职务结构：专任教师中，有中学高级教师23人，中级84人，初级45人,未评职称1人，分别占专任教师总数的15%、54.9%、29.4%、0.6%。
从总体来看，我校教师队伍现状是：教师专业结构合理；学历达标；人均工作量适度。存在的主要问题是：
教师年龄总体偏大、教龄偏高。专任教师中年龄在36岁以上的占123人，占专任教师总数的80.4%；教龄在10年以上的135人，占专任教师总数的88.2%。
职称评聘压力大。专任教师中初级专业技术职务46人，占专任教师总数的30.1%，教龄15年以上的初级专业技术人员占初级人员总数的32.6%。
工作量分布不均衡。主要表现在教学人员和非教学人员之间的差距。
师生比不达标。按照国家标准，我校师生比应是1:13.5，现有师生比偏大。
二、教师队伍质量分析
我校现有教师中师范类专业人数148人，占专任教师总数96.7%，非师范类专业5人（其中一人为会计专业，一人为医学专业，其余3人均取得教师资格证），占专任教师总数的3.3%。
截至目前，我校“省园丁”奖获得者1人，省级骨干教师（教学能手）8人，市级优秀教师（班主任）9人，市级学科带头人（骨干教师、教学能手）22人，区级优秀教师（班主任）25人，区级
学科带头人（骨干教师、教学能手）32人，共计97人次，占专技人员的66.5%。
近年来，我校高度重视师德师风建设工作，多渠道加强师德师风建设工作，努力提高教师队伍素质，取得了显著成效。具体做法是：
（一）完善制度，考核激励，加强专业技术人才队伍建设及管理工作
1. 正面教育，提高教师队伍的师德水平。每学期我校都举
办为期一周的师德师风建设集中教育活动周，集中开展政治业务学习，提高师德水平，同时学校与每位教师签订了师德建设承诺 书，加强教师师德建设。
2.严把专业技术职务晋升条件审查关，努力打造高质量的教
师队伍。近年来，我们严格按照职务评聘有关规定，认真审查申报晋升专业技术人员的基本条件、申报条件、教育教学条件和教研、科研条件，侧重审核其思想表现、工作实绩和从事教科研能力，并制订了相应的实施细则，对违反师德规定的，教育管理不到位“发生重大安全责任事故的”，教学工作“备、教、改未完成教学任务的或教学质量考核不合格的”，予以一票否决，坚持不予申报，有效地遏制了职评工作中只讲申报条件，不讲思想表现、工作实绩和教科研能力，弄虚作假的不正之风，从而净化了教师队伍风气，使专业技术职务评审工作真正成为教师队伍成长的有力推手，促进了教师队伍健康成长。
3.严格按照《安定区教职工年终考核实施办法》，做好教职
工年终考核工作，完善教师队伍建设与管理机制。按照上级文件要求，我校制订了《公园路中学教职工年终考核实施细则》，对教职工进行量化考核，对专业技术人员德、能、勤、绩方面进行量化打分。通过阳光操作、规范有序操作、人性化操作，让考核成为加强教师队伍建设的有力杠杆，撬动教师队伍建设上台阶。
（二）搭建平台，正确引领，促进骨干教师队伍的成长
1、确立培养机制。学校每学期都开展青年教师汇报课、骨
干教师示范课、两长（教研组长、年级组长）研讨课，并开展中青年教师“一对一”专业培养帮扶工作。对表现突出的中青年教师推荐参与各级各类优质课、录像课评选活动，有力促进了教师队伍素质的提升。
2、搭建发展平台。我校积极鼓励教师承担各级课题研究工
作，让他们有施展才能的舞台，专业成长的通道。我校“十一五”、“十二五”期间共申报省级重点课题2项、省级规划课题15项，市级重点课题11项，市级规划课题28项，共计56项，其中35项已通过鉴定，10项被评为优秀课题。科研兴教，大大提升了教师的理论水平和专业技能。
3、推荐中青年骨干教师参与各级组织的培训，让他们接受
系统理论学习，提高其理论素养。2011、2012、2013年，我校参加各级培训的人数分别为79、82、73人，占专任教师总数的比例分别为56.8%，55.4%，47.7%。其中参加国家级培训的人数分别为
24、22、23人，占专任教师的比例分别为17.3%、14.9%、15%;参加省级培训的人数分别为15、23、21人，占专任教师总数比例分别为10.8%、15.5%、13.7%；参加市级培训的人数分别为7、11、6人，占专任教师总数比例分别为5%、7.4%、3.9%；参加区级培训的人数分别为33、26、23人，占专任教师总数比例分别为23.7%、17.6%、15%；校级培训参与率100%。
（三）完善制度，落实措施，扎实抓好教师继续教育工作
近几年来，我们按照有关规定，积极开展中小学教师继续教育、学历教育、现代教育技术培训和新课程培训。成立了领导小组，制订教师继续教育工作计划及检查评估细则，认真开展教师继续教育工作。
1.抓教师学历层次的提高工作。鼓励教师参加自考、函授等
形式的在职进修，学校在课程安排上予以时间保障。
2.加强教学研讨活动。认真开展集体备课、上公开课、同行
听课等业务学习活动，着力提高教师的业务能力。学校将教师参加教研活动情况纳入教师必须完成的教学工作内容，期末开展检查考评，并将考评结果与教师年终考核挂钩。
3.认真开展校本培训。一是按照“坚持结合教学改革学习，
坚持结合教育教学实践案例学习，坚持结合出现的问题学习”的原则，要求教师自修，做到“四个一”，即：教师个人每学期要制定一份学习发展计划，写一本业务学习笔记（不少于5000字），读一本教育名著，写一本教后反思录（不少于10篇）。二是研训
【篇六】教师队伍现状分析
2013 12教师队伍现状分析及反思教师队伍现状分析及反思
我校是一所全日制九年义务教育学校，环境优美，师资力量雄厚。现就我校教师队伍现状进行分析：
一、基本情况
1、年龄结构基本合理，有偏大的现象。我校教师21人，30—35岁9人，35—40岁3人，45—50岁5人，50岁以上4人，年轻教师比较少，大龄教师占一定比例。
2、学历水平：本科（含大专）14人，中师7人，整体素质比较高，师资力量雄厚。学科专业基础扎实，但面临新课程改革的实施，学科综合、综合学科的出现，对综合素质的要求提高，教师进一步发展提高的任务艰巨。教师成长的速度较慢。同时，现有的教师队伍，由于工作任务重，自主学习的时间、空间受限，因而，观念、知识更新的任务繁重而艰巨。
3、从专业与现从教学科的关系来看，教师情况差异明显，利弊皆有。总体上，教师在大学（大专）时期所学专业与现在所从事的学科教学一致的比例偏低，不一致的比例较高；，虽说跨专业（学科），综合性提高，但专业领域的深度欠佳，于教师的专业化发展不利。因此，现有教师素质的进一步提高需要引起关注和深思。
二、业务水平及思想状况
1、我校高级教师21人，对被确定为高级教师培训对象后，最突出成绩的调查显示：获得了县级以上的各种奖励的占29％；热爱本职工作并大胆地创新工作的仅占17％；教育教学、教改科研的能力
提高的占24％。充分说明教师的工作目标、工作追求侧重于个人价值的体现，工作的创新意识、工作态度、关注学生的程度还不够，学生的主体意识、主体作用还没有真正被教师理解和接受。
2、在教师应当具有的业务素质中，认为最重要的是教育教学研究能力强（占47％），教学方法新占20％，知识结构合理占17％，教学机智强占14％，理论水平较高仅3％，数据表明：对现实、实践能力关注多，对理论水平的重视和提高明显不足，思考的层次太低。
3、41％的教师“最希望脱术交流会议”产学习”，36％的教师希望“参加教学研究活动”，9％的教师希望“在网络环境下自学”，说明：教师对自己的继续教育方式仍然寄托于他人，对自己的主体意识、主体作用认识不够，对新生事物接受比较差。
4、52％的教师认为教育教学过程中最值得追求的目标是“学生的能力培养”，37％的教师认为教育教学过程中最值得追求的目标是“学生的个性发展”，6％的教师认为教育教学过程中最值得追求的目标是“学习动机增强”，这反映出教师仍然以追求能力提高为目的，对学生的个性、学习动机等关注不够，对“全面发展”的教育理念理解不深、把握不准，教师的教育思想、教育观念需要更新。
5、对优秀教师作用发挥上，存在的突出问题的调查显示：49％的教师认为“激励政策导向不够，付出与收入差距大，缺少内在动力”；21％的教师认为“评价机制不合理，评价结果使用欠当”；说明在发挥优秀教师作用上需要“激励、正确评价”政策的支撑，需要管理、培训机构认真研究，提供有力的保障机制，营造良好的外部环境。
6、27％的教师认为所在单位的教育教学管理“合理但不科学”，说明学校的管理工作需要增强科学性，需要增加“人文关怀”。
7、对教师职业的认识，认为“崇高而伟大的职业”占36％，认为“清贫而辛苦的职业”占51％，认为“稳定而实惠的职业”占1％，认为“令人羡慕的职业”占3％，认为“其它”的占8％。说明教师对职业的认同感不太高，对教师职业的艰巨性认识到位，有危机意识。同时也反映出在知识经济时代，教师职业价值的社会认同感程度较低。
三、教师的心声
随着信息社会的到来，随着教育改革和发展的加速，特别是基础教育课程改革的实验和推广，广大教师对职业的责任感增强，深感自己肩上的责任重大，他（她）们殷切希望：
1、进一步重视骨干教师的培养和管理，建立健全激励机制，加大培养力度。
2、注重和加强师德修养、理论修养、专业技能的培训。加强系统培训，注重短期、中期、长期培训的有机结合。
3、尽快建立“骨干教师示范制”；广泛对话，多沟通，多激励，激发原动力。
4、提供“发展平台”，提供学习资料、提供时代信息。
5、实施对骨干教师的科学管理，分层次、分阶段定目标，实施阶段考核与年度考核的结合。
6、加强培养机制的研究，求真务实，不断创新。
7、安排固定的指导、帮助教师，跟踪指导，分类指导。
8、实施专题研讨，扩大交流，广泛合作，相互促进，共同进步。
9、把握机遇，坚持理论与实践结合，不断反思，自我鞭策，融入学校发展、教育事业发展的洪流中，站高看远，自我促进，主动适应环境、形势的发展变化。