篇一:《骨干员工的申请》
正宇公司关于申报骨干员工的实施方法
1. 目的：为了选拔公司的后备人才、发现人才、重用人才、奖励人才特制定本制度。
2. 范围：公司各部门员工均可申请或部门领导申报。
3. 职责：
3.1. 总经理批准本办法实施；
3.2. 各部门领导负责推荐本部门人员为骨干员工；
3.3. 综合管理部负责登记、填写骨干员工人员档案；
4. 术语：骨干员工是在基层工作，个人能力突出，能掌握至少两门技术以上（跨行业技术），忠诚于正宇公司的，有初中以上文化水平，个人意愿参加骨干员工团队的员工。
5. 骨干员工要求及待遇：
5.1. 参加办法：
5.1.1. 各部门领导推荐本人同意，符合骨干员工条件的人员，经综合管理部登记备案即可；
5.1.2. 个人主动申报的到综合管理部登记备案即可；
5.1.3. 骨干员工要参加公司定期开展的各种学习活动、文娱活动、讨论活动、演讲活动；
5.1.4. 申报时间：每月28日为骨干员工申报时间。
5.2. 待遇：
5.2.1. 骨干员工每月可获得固定加分100B分；
5.2.2. 骨干员工日常可获得领导安排的加分机会；{推荐骨干人才的报告}.
5.2.3. 骨干员工有机会参加外出学习机会；
5.2.4. 骨干员工一年内表现积极、无违返制定行为、本部门年累计积分排名靠前3位的给
予上调一级工资(部门人员少于3人的，排名得分要不少于同类部门的前三人员得分额)；
5.2.5. 骨干员工连续二年表现本部门累计得分第一的可给予晋升一级职务，同时享受相应
的职务工资。
5.3. 退出：
5.3.1. 日常表现不能按骨干员工要求执行的给予退出骨干队伍；
5.3.2. 本部门年度排名在后20%人员范围内的；
5.3.3. 工作出现重大事故或失误的；
5.3.4. 自愿退出骨干队伍的；
篇二:《业务骨干员工申报表》
九好集团业务骨干人才推荐表{推荐骨干人才的报告}.
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篇三:《关于部门骨干人员加薪的申请》
关于部门骨干人员加薪的申请
尊敬的领导：
自2013年5月公司成立重型事业部以来，部门的每一位员工都以饱满的情绪投入到工作中，专注于重型压力机的装配调试工作，重型压力机市场需求量大，客户交货期急，同时由于重型压力机装配难度较大，调试周期长等客观因素的存在，为确保交货期，第一时间将精品送到客户现场，一年来，部门员工一直认认真真、兢兢业业地对待每项工作，力求把工作做得尽善尽美，不敢有丝毫懈怠之心，为公司的重型压力机发展做出了自己应尽的责任，与公司共同进步、共同发展。这离不开公司领导对我们的大力支持和信任，在此，重型事业部所有员工向公司领导致以最诚挚的谢意。
在这一年里，部门涌现出了很多骨干 ，他们不怕苦不怕累，为确保交货期与产品质量，加班加点，通宵达旦，为了尽快将产品交付客户使用，他们放弃与亲人团聚的时光，长期出差在外，随着公司的不断发展，重型事业部的工作范围和工作量也在不断增加、工作强度更是不断加大，为了更好的提升广大员工的积极性，号召更多的人向他们学习，更好的为公司服务，加快公司朝着大吨位、自动化方向发展的进程，特申请给相关人员加薪。
具体实施办法：
1、 根据公司2013年6月下发的员工薪酬晋升办法中的“三（2）（B）”，达到同
工种较高水平，部门公认的生产技术骨干，连续从事本职业5年的，未出现严重违反厂规厂纪的，及第四大条的规定：员工在生产、经营、研发、管理
等方面成绩优异，对公司的经济效益做出显著成绩，岗位工资每年进行30%升档的规定；
2、同时结合本部门对员工从技能水平、工作质量、工作主动性及执行力、工作
纪律四个方面的业绩评议，对业绩较好，沟通协调能力强，适应长期出差的人员进行加薪；
具体人员名单如下：
孙伟 姚园杰 祁伟忠 陈立新 俞海军 俞乐 马飞 刘航 管文玉 王在涛 张静 季俊 马亮 陈文杰 李顺芳 何佳 苗爽 徐彤 王方毅 刘志鹏 唐明良 周峰
特此申请 恳请领导批准！
附：部门员工工作业绩评议表
此致
敬礼！
重型事业部
2014-7-28
篇四:《关于调整个别部门骨干员工基本工资的报告》
关于调整个别部门骨干员工基本工资的报告
总经办：
自公司开业以来，我公司有部分收银岗位和财务部门员工一直执行的是2011年刚入职时的工资标准，随着人民生活水平的提高和南漳同行业员工薪资水平的调整，为了留住这些老员工，并发挥他们的工作积极性和责任性，并且有利于新员工的引进，现特申请自2013年10月起调整这部分员工的基本工资（从第一档调整到第三档）。具体部门和人员名单及增资额度如下（客房部和餐饮部收银已调整本次不再调整）：
此报告妥否，请批示！
丰源财务部 2013年10月26日
篇五:《骨干员工的》
骨干员工的“激励”密码
摘要: 十年前：小李，你明天不用来了。 十年后：老板，我工资不要了！ 大逆转背后，是中国企业人力资源结构的质的转变：一兵难求。作为企业，只有积极调整心态调整政策，在现有的资源条件下，努力破解难题。 为了帮助企 ... 众所周知，员工离开公司的原因，不外乎以下几种：
1、是员工发展遭遇“天花板”现象，感觉没有发展空间；
2、是公司一个萝卜一个坑，老板不会多聘请一个专业做管理而不去做具体业务的管理者；
3、是当员工可以在其他公司找到高2～3倍薪水的工作时，老板却不会马上帮员工加薪及升迁；
4、是老板不赋予员工做决定的权力；
5、是公司不断重整部门、转调员工职务，造成环境变化和人际关系不协调；
6、是老板不向员工清楚沟通目标及决定，以致有时候当员工完成一项工作时，却遭到老板的拒绝或否定；
7、是老板对某些员工偏心，给予他们较好的办公环境，或者较舒适的岗位；
8、是公司搬迁或增加分公司，一些本来可以被晋升的员工却“原地踏步”；
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9、是公司升迁老板“圈内人”，优秀的员工却没有受到重视；
10、是公司虽有一定的“企业文化”，但多是老板的“个人文化”及独裁；
11、是公司激励措施单一，除了业绩，就是销量；
12、是被同行“挖墙角”和被老员工“洗脑”；
13、是员工身体健康问题，不能继续工作；
14、是家庭搬迁，离上班地方太远，因上班成本增加而离职；
15、是家庭、婚姻、子女读书等原因或其他变故。
是什么原因，让公司骨干员工和老板玩“失联”，骨干员工炒老板鱿鱼真正原因在哪里？公司老板或管理者是否想过如何规避类似这种现象的发生，以减少骨干人才及下属的流失呢？面对越来越激烈的人才竞争，到底如何激励员工呢？
让离职返回的员工，尽快找到“存在感”
在笔者服务过的安徽某国有转制的民营企业，有一条非常重要的人力资源政策，就是为已经离职、又重新回到企业怀抱的基层管理人员尽快寻找“存在感”。第一，公司要为其召开一个由人力资源主管及即将任职的部门主管和员工参加的返厂人员“离职欢迎会”。第二，离职员工的福利及其他待遇不变，按照没离职员工的待遇对待。第三， 2{推荐骨干人才的报告}.
公司安排离职人员谈谈自己离职的感受，并将本公司的人力资源政策，比如薪资、福利、休假及企业文化等与刚刚离开的公司进行比较，让其重新感受到回到“家”的温馨。第四，企业老板亲自与离职的员工进行促膝攀谈，让离职员工用笔写出目前的家庭困境状况，并帮助员工解决最需要解决的困难；让员工自己感受到企业没有嫌弃他，让他更加找到“存在感”。 第五，让离职返回员工写一篇“再入职感想”，并发表在公司的内部刊物上，让公司的现有员工吸取离职人的经验教训，珍惜目前所在岗位的工作。
无独有偶，笔者有一位咨询界的朋友，曾与我分享过隆力奇企业留人的举措：该企业每年年终都会由人力资源部安排两个重要的工作：一是为那些曾经在隆力奇工作过，如今已经离去的员工精心设计一张贺卡，按时寄送；二是派专车接送，邀请那些已经另谋他职，但曾在隆力奇高层管理岗位上工作过的员工回公司，创始人会亲自陪同他们到处参观并交流意见。
让员工入股，参与分红
针对公司里一些骨干管理人员或比较优秀的老员工，企业可以采用入股的模式来激励。比如对在公司满5年以上的中层管理干部及核心骨干员工，可以在每年年终进行考核的同时，要求每位员工分别拿出5万元现金进行入股，若员工一时拿不出5万元，公司可考虑先给予垫付，到下一年年终“分红”时，再给以逐步分期扣除。采用骨干 3
员工入股，不仅能让公司的管理团队、业务骨干和核心技术人员能够分享到公司的经营业绩，增加一部分收入，而且还可以增强他们的主人翁意识及参与意识；同时还能调动他们工作的积极性、主动性和提高其工作效率。另外，骨干员工入股，还能把团队利益与公司的长远利益有机结合起来，更有利于团队精神的培养和公司稳定发展，对骨干人才的流失也不用“设防”。
为骨干员工设立“福利基金”{推荐骨干人才的报告}.
很多企业，老板在年初承诺给骨干员工的福利待遇，到了年终兑现时，常以“效益不佳”或“再投资项目”为借口拒绝。结果造成说与做成了两张皮，导致骨干员工集体“哗变离职”的现象目前时有发生。如此，骨干员工“离家出走”、“反目为仇”，甚至被同行轻而易举挖了墙脚就很好理解了。因此，为了杜绝类似现象，笔者建议企业为骨干员工设立“福利基金”。把福利政策“写在”员工心里，把有关好处明文“规定”下来，让雇用双方“签字画押”，并加盖“公司大印”，让骨干员工“吃下”老板承诺的“福利定心丸”。具体措施举例：企业对工作满5年以上的骨干员工，每个月从公司的盈利中，拿出10％来作为他们的“福利基金”，其中的50％每月随工资一起准时发放；另外50％每月公司存留年终发放。{推荐骨干人才的报告}.
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对员工的激励个性化
正如有人喜好甜食，有人偏爱食素；有人喜欢吃面，有人喜好吃米。公司对待骨干员工的激励也不能千篇一律和统一格式。因此，作为企业的老板应该注重激励的人性化和个性化。
例如，福建某公司有一位名叫张涛（化名）的技术骨干，在公司已有20年的工龄，同时也是一名资深的设计制图师傅，凡是客户想要的产品，几乎他都能设计，而且经过他设计出来的图纸，做成样品后，几乎没有一个客户不满意的，正是因为他的这一专业及特长，让其他同行企业早已下决心欲将他“挖走”。
但像他这样的人才，公司里面并非他一个，因此，老板只是在薪资方面想法让其满意。殊不知，张涛已对设计工作不像刚毕业时那样感兴趣了，他一心想尝试做团队管理的工作。曾经试着几次和老板沟通此事，而老板每次都以“做好你的本职工作，再说现在厂长的工资也不比你高啊”等这些话答复他。可见，老板的激励是“搭错车”了。从此，张涛便伺机寻找“做官”的机会，因此，跳槽之事并非偶然。这个案例说明，企业激励要因人而异，要个性化，只有真正关心体贴、尊重激励对象，通过感情交流充分挖掘骨干员工的真正需求，才能调动员工的工作积极性，让激励变得更合理，让被激励的人更满意才是最有效的激励。
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篇六:《读《骨干是折腾出来的》有感》
读《骨干是折腾出来的》有感
这个月我读了《骨干是折腾出来的》后，心潮此起彼伏，感想颇多。
我们这个社会中有两种需求：对组织而言，需要每个人为其做出贡献；对个人而言，需要把组织当成实现自己人生目标的工具和舞台。
成为组织需要的人才，是我们成长和成功的先决条件。如何成为组织需要的人才呢？对个人来说，无论是打造一个组织还是加入到一个组织，他必须是这个组织中的骨干。
骨干是事物中的主要部分、主要支柱或最实质性的成分。如同大厦，组织的大厦靠骨干，缺少骨干，组织不能发展，大厦就会倒塌——骨干是组织大厦的承重墙，是组织赖以存续的基础。当然，这个“支撑”既可以是全部组织的“支撑”，也可以是组织某个局部的“支撑”。
职业成长的人生道路哟如爬楼梯，是个不断向上的递进过程。如果没有达到楼顶，无论站在哪层台阶上，都不能说已经成功。骨干要想不断攀登职业的阶梯，还需要经受来自组织、环境以及自我的不断磨练。
骨干是折腾出来的。这里的“折腾”具有三个方面的含义：第一，敢折腾才有机会。机会是留给有胆识、敢折腾的人的。抓住机遇需要有胆识，敢于刺刀见红，敢于“亮剑”。这些事职业成功的必备条件。第二，经折腾才能成长。合理的要求是锻炼，无理的要求是磨练。要想成长，就要经受得住来自组织、社会以及环境反复不断的磨练——折腾。第三，善折腾才会成功。管理的任务之一，是培养人才、包括
培养管理者自己。
那么作为一名普通员工需要具备何种素质，需要经受怎样的“折腾”，经历怎样的心路历程，才能成为骨干，最终获得成功。我认为要做到以下几点：
第一、 恪尽职守，摆正位置是职场第一要务，要做到这点就
是要具有职场位置感，要明确职责，要有道德底线，
要正确做事。
第二、 要信仰组织，因为骨干首先是组织的人，要认同组织，
就必须统一思想，融入组织。
第三、 能打胜仗，捍卫组织的命脉，让业绩说话，行动比态
度更重要。
第四、 百炼成钢，合理的要求是锻炼，无理的要求是磨练，
人生没有彩排，成功是熬出来的。
第五、
第六、
第七、
第八、
第九、 边干边学，学习能力决定职场竞争力。 勇于承担，做组织大厦的承重墙，决不逃避。 培养下属，推动团队的持续成长。 不搞宗派，让组织高度一致。 不发牢骚，向上的组织才有战斗力。{推荐骨干人才的报告}.
这本书讲的太好了，只有经得起折腾的员工才能成为组织的骨干，骨干是在艰苦的环境中锻炼出来的，是经历千锤百炼成长起来的，总之骨干是“折腾”出来的。
篇七:《以特色骨干为驱动,提升人才培养质量》
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以特色骨干为驱动，提升人才培养质量 作者：王明琼 王娟 赵丰
来源：《学园》2014年第09期
【摘 要】曲靖医学高等专科学校入选云南省首批特色骨干院校，学校目标明确、建设思路清晰、以九大建设项目为带动，切实发挥地方院校的引领、示范和辐射作用，全面提高学校办学实力，提升人才培养工作水平。
【关键词】高职高专特色骨干院校 人才培养模式 课程体系 建设保障
【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2014）09-0036-02 2012年，云南省教育厅启动了省级特色骨干高职高专院校建设。曲靖医专确定了学校特色骨干院校建设的总目标、线路图、时间表和九大支撑项目。经过云南省教育厅组织专家的答辩和评审，学校被云南省教育厅和省财政厅确定为首批“云南省特色骨干院校建设”立项单位。 目前，如何以特色骨干为驱动，加强教学建设，提高教学质量上的引领、示范和辐射作用，推进学校教育教学改革、提升学校办学实力和核心竞争力成为学校需要认真思考的首要问题。
一 明确特色骨干院校建设内涵，确保建设扎实、有序进行
1.特色骨干院校建设的目标思路
学校以特色骨干院校建设为契机，以“合作办学、合作育人、合作就业、合作发展”为主线，构建校、政、行、企深度合作的办学体制机制，增强办学合力，努力将学校建成云南省合作办学、合作育人、合作就业、合作发展的典范。力争通过三年建设，使学校成为办学体制机制灵活、人才培养质量一流、专业建设与行业需求相匹配、社会服务能力强、在全省高职高专院校中具有示范和带动作用的云南省高职高专特色骨干院校。
2.特色骨干院校建设的内容
实施临床医学、护理、眼视光技术、药学、医学文秘五个专业及专业群建设项目和医学院校校园文化、师资队伍、社会服务能力、教学质量保障体系四个建设项目。整个建设方案以五个专业及专业群建设项目为主线，重点围绕校企合作办学体制机制建设、师资队伍建设、社会服务能力建设、教学质量保障体系建设等方面，确定项目建设的指导思想、建设目标等。
3.特色骨干院校建设的保障
篇八:《评职称单位推荐意见》
助理工程师职称评审单位推荐意见
学校同志，在XX公司任职暖通技术员以来，在工作岗位上踏实，能全面熟练的履行现职务职责。表现出了良好的职业道德和工作作风，显示了较高的业务技能水平、较强的管理能力，工作成果突出，是公司青年中骨干人才。
一、 思想方面。该同志政治立场坚定，组织观念强，能注重自身的修养，团结同事，积极参与党内的各种学习和各项活动，至今没有发现违纪行为。
二、 能力方面。该同志有扎实的基础知识，业务能力强，能较快地适应熟悉并掌握工作情况，善于处理工作中碰到的各类问题并具有个人见解。
三、 工作方面。能够脚踏实地、谦虚谨慎、热情诚恳。在项目部，不管是天气炎热还是严寒，都坚持在前线，在项目部工作繁忙的情况下，工作主动、不畏困难、任劳任怨，经常加班加点。
综上所述，该同志在任职期间能认真学习，有较强的工作责任感，参加工作以来，始终从事本专业工作，已积累了丰富的专业技术理论及实践经验；同时，还认真钻研业务，不断自我更新，自我积累，从而打下较系统坚实的专业基础理论和专业技术知识。在实际工作中，能独立完成暖通设备安装工程的施工，能结合工程实际需要积极协调相关方，具有较强的独立分析问题和解决问题的能力，能解决本专业专业性的技术问题，勇于创新，具有较强的技术管理能力。在与同事交流过程中获得较好的评价。专业技术人员任职工作年度考核为合格，已具备暖通助理工程师的任职条件，同意推荐上报。
单位（章）：
2013年 月 日