篇一:《关于公司招工难的分析报告》
关于公司招工难离职率高的分析报告
关于招工难离职率高问题,要从外部环境和内部环境两个方面去分析：
一、 外部环境
（1）从去年起，深圳地区就出现了“民工荒”现象，深圳地区缺工人人数超过20-30万以上（仅劳动部门的统计），深圳绝大多数企业都出现了招工难的现象，珠三角工人人数缺口更达200万以上。很多本来珠三角地区工作的人员转向上海/长三角等薪酬福利、环境相对较好的企业，及由于国家扶持农业免除农业税，亦有一部分人员选择了回家务农。根据中国社会科学院今年的相关报告，“民工荒”已从东南沿海地区蔓延到北方等内陆地区。
（2）青年员工整体流动性大，在现在的劳动力中，20-30岁之间年龄段的人员占到45%，20岁以下的人员占到20%左右。在70年代未及80年代出生的人员中，很多都是独生子女，家庭负担相对较轻，家庭经济条件相对以前好，不能吃苦及耐劳；对工作企业的食宿环境、薪酬福利、管理方式等条件要求较高；一担在企业有不适应的情况，就会很快跳槽，因为现在到处都有企业在招工。
（3）就本公司附近的企业全部都出现了招工难的情况，如附近的嘉美厂、美雅厂、大通厂、广达厂全部都在长期大量的招聘普工、车缝工、杂工等工种，（本人从各厂招聘简章或各厂门卫处获释）。
（4）综上所述，由于深圳地区各企业都存在招工难的问题，各企业招聘人员的竞争也很大（特别是本公司附近的工厂）；因为应聘的人员会将各个公司的工资福利、食宿环境、管理方式等作对比后，再来进行选择入厂。在我们访问的离职员工中有个别员工，说离职后就进入我们附近的工厂去；所以公司内部的工作环境、食宿、薪酬福利、管理方式能处于附近（或东莞地区）较好的水平，才能有效地增加吸引人员应聘及留住公司内部的员工。
二、 内部环境
（1
从上述明细表中可以看出:在这3个月中自动离职的人数占了离职总人数的约56%,有一半以上的人员不是很适应公司的环境,约38%的人员自已辞职,只有6%是公司不适用给辞退的人员;3个月入职率为离职率的81%,差额19%(差额100人);加强招聘的力度重要,能留住招到的人员更为重要;因为现在是恶性循环:人员招进来后,新员工不适应不断的离职(然后老员工也有离职);在现在整个东莞地区都缺少人员的情况下,工厂能更好地留住招聘进来的员工和厂内原有的老员工极为重要。
（2）、根据5-10月之间人事部随意抽取了147名离职的员工进行访谈及员工意见箱的意见，了解到员工反映意见比较特出的问题排列如下：1、伙食不好；2、部门管理方式不好（如管理人员态度不好）；3、很难辞工/休息日多；4、薪酬福利不好；等等。
（3）、员工反映特出的意见，
人力及行政部
篇二:《招工难报告》
关于“招工难,留人更难”的报告
（仅做参考）
面对当前温州各企业出现民工慌，企业普遍存在招工难，留人更难。我们鼎亮锁业也不例外，工人流动性很大，出现这种现象主要原因是：
1、 温州周边企业和温州本地小型加工厂的大量出现，分散了劳动力。
2、 温州周边及本地一些福利待遇好的大型企业，把工资、工价抬得较高，吸引了
一部分劳动力。
3、 独生子女具多，家长不让外出，使一部分劳动力留在家中。
4、 内地正在搞开发，有一部分员工回家创业，内地在搞开发，导致一部分人不外
出。由于这些问题导致了温州招工更难。
我们公司属中小型企业，企业的研发、生产、经营、管理有许多方面不够完善，招工也不例外，困难重重。
我们公司出现招工难的主要原因，有以下几点：
一、 我们公司地理位臵偏僻，交通不够便利，有许多应聘者找不到公司地址。
二、 我们的生活环境条件比较差，员工的宿舍、食堂比部上外面厂子，在管理上不
规范，没有充分的休息时间。
三、 我们公司最主要也是我们公司目前面临最大的困难——工人工资与福利待遇。
和我们同行业相比，我们员工计件工价比较低，普工工资与其它厂子相比差距很
大（我们进厂新员工只有1800元/月），外面厂子普工工资保底大多是2000--2300
元/月，有无经验均可，提供生活补助，住房补贴，现在外面工人把工资待遇看
得比较重，哪里工资高就往那跑，人往高处走。
企业要吸引，激励和留住员工，提高员工的工作积极性，在很大程度上取决于企业的薪酬设计与改革，在全球经历了“金融风暴”洗历之后，物价暴跌，市场疲软，经济
萧条，生产停滞，给企业和工人带来很大不利，但企业不能没有工人，工人能给企业创造财富，如果薪酬运用得当，它能很好地激励员工工作积极性、热情性。如果运用不当，则会导致员工积极性下降，工作消极，严重的则会导致企业人才大量外流，生产管理陷入困境、瘫痪！！！
老工人是企业的主力军，是企业的核心力量，工厂要尽力挽留老员工，企业要本着“公平性、竟争性、激励性、刺激性的原则，按当地活水准，工资市场情况及公司现实状况，研讨合理的员工薪酬办法，激发员工工作热情！来鼎亮已有一个多月了，根据公司目前现状和实际情况做如下分析：
存在的问题及分析
1、员工不稳定，流失率高
7、8月分统计数据：招进5人，离职9人，流失率高达180%，也就是说招了5人，一个也没留下来，100%全走掉，还把老员工带走了4人。这个数字相当惊人啦，这是我调研的企业中流失率最高的，这样下去，要不了多久，如果不扭转这种局面，人都会走光的。因为走的人比来的人多，万一招不到人，厂里又在不断流失，人就会越来越少，最后空空如也。我们常说，工厂不是旅馆，想来就来，想走就走。这可比旅馆还厉害，走的不仅是过客，而且还把旅馆的服务员给带跑了。
为什么员工会流失这么多呢？
（1）工资、福利待遇低，工资跟不上温州物价上涨，与外部企业不平衡，留不住人，也吸引不住人，导致温州招工遇到两头缺，即普工和高端人才难招。具体分析如下：
A、员工想法：水往低处流，人往高处走；既要看好薪酬，又要看好工作环境、时间；员工打工的第一动机就是获取更多的报酬。工资低，做事好的员工、优秀的员工就会不愿意停留在这里。他会往高处看，进行比较，不能满足他生理（物质）和心理（精神）
方面的需求，在别的厂也做同样的事，报酬比这里高得多，他就往高处去了，只有选择离开。特别是现在懒散的务工者太多，大多是“85后”的新生代，都不愿意加班，并对工资待遇要求很高，他们更注重生活品质、自由度、发展机会等，都期望能找到“钱多事少、工作舒适、轻松的单位。”找工作时比较“挑食”。昨天，我在网上看到一则报道：温州老板发出“宁愿赔钱，也不愿招工。”这给我们一个怎样的启示呢？
B、深度分析：如果一家企业工资待遇不高，也没有什么福利，那么这个公司就会不断出现下列情况：这家公司的员工极不稳定，流动十分频繁；这家工厂管理也会十分混乱；这个工厂的老板肯定很忙；这家工厂的经营就会日益困难。也许过不了多久，这个工厂已经结束了（被淘汰了）。以国内目前大部分产业来说，成本主要来自于物料成本与人工成本。但是假如存在低品质的管理，则有一项隐藏不见的成本有可能高过前述二项成本的好几倍。这个隐藏成本就是浪费和损失，如返工、不良品增多，报废频繁等。浪费与损失成本的高低主要取决于组织人员的素质及管理的有效性。优越的人力资源管理表面上看也许工资较高、福利较好，企业负担的个人成本较重。实际上则不然，因为大幅减低“浪费、损失成本”的结果，必然可以得到成本优势。成功的企业因素各不相同，失败的企业原因总是相似。的确，经营失败的企业总是被挂上一块招牌——经营不善，管理不善，简单地说就是“人的不善”。人们一直强调人的重要性，是因为一个企业“成也在人，败也在人”，因此说，人是企业最重要的资产，也可能是企业最大的负债。
组织是由一群具有共同目标的人所组成的群体，高效率、高品质的人所组成的群体，也代表着竞争力。人力资源管理在于开发每一位企业成员的潜能。它有赖于一个公平竞争、激励向上的组织环境，让每一位员工肯做肯学，才能让潜能得以发挥。管理大师彼得杜拉克说：“一个不平凡的人，通过的是个无效的组织，只能作出平凡的事。” 一个优秀的人，他不但是在未来的薪酬与成就上期望能获得更大的满足，更希望通过自己的努力，把未来的希望寄托在有远见的组织上。
C、目前状况：我们公司现在的组织环境是个什么样子呢？已经形成优离劣留的状态。优秀的人一走，剩下的就是一些在外面找不到工作的人，做事差的人，马马乎乎，得过且过。这些人留下来，有他们的想法：管他的，反正找不到好工作，就在这里混口饭吃，每个月还有几百块工资拿，凑合着干吧。这样一来，老板怕员工走，管理怕员工走，走了没人做事。所以员工就抓住这个心理，为所欲为，自由散漫，纪律可以不遵守了，制度可以不管了，还管什么产量、质量，还做什么卫生，做多少算多少。企业成为一潭浑水，谁也看不到谁，谁也不负责任。管理的话他们可以不服从了，管理也不敢去管，管严点罚款，马上走人，外面到处都能找到类似工作。就这样，听之任之，谁敢去管，就形成了这种严重局面。这样的组织已经是无效组织了，这样的管理模式已经是低品质的管理，产生不了效益，只能给企业带来更多的浪费和损失，目前公司返工、不良品增多，报废频繁，就是这些原因。我曾经遇到这样一个老板，发出如此的感叹：我这个月报废就有150万元，早知道，把这150万的1/3给员工加工资，就不会发生这么大的损失了，后悔莫及。
D、采取对策：长期以往，危在旦夕。企业进入这种地步，已经病入膏肓了，需要做“大手术”，必须换“心脏”了，花去很大的力气和手术费用，那就是利用高薪吸引、留住人才。不然，好的员工招进来，看到这样的无效组织，无法融进这个低品质团队，自然留不住优秀员工。政府部门就是采用高薪养廉、高薪养勤的办法来培养廉洁和勤政的工作作风。我们何不采用高薪留人之术呢？这是留住人才的唯一办法，大多数企业都是采用此类法宝。它不仅能吸引留住人才，而且还能激发他们的工作意愿，发挥他们的潜能，他们会做事认真，任劳任怨，勤勤恳恳，多做业绩来回报公司，老板丢的是芝麻，得到的是大西瓜。因此老板必须先“舍”，才能后“得”，没有投资，哪来的效益，舍得给员工的多，得到的回报就越多。俗话说得好，舍不得孩子套不住狼，要套住优秀人才，首先要舍得人力资源投资，增大人工成本。
温州高薪的含义：所谓高薪，这个是相对的，各企业有所不同。着就要取决于企业的规模和效益。经调查，温州的职等工资差别大致是：
大型企业 中型企业 小型企业
副总（总工） 1：10 1：7--8 1﹕4-5
经理 1﹕7-8 1﹕5-6 1﹕3
主管 1﹕5-6 1﹕3-4 1﹕2.5
科员 1﹕4 1﹕3 1﹕2
达到这种比例，应该是基本合理，“1”代表一个普通员工的平均工资。员工的工资水准必须与外部合理，不然，就会像水一样高低不平，产生流动。因此建立公平、合理、激励、竞争的薪资体系非常重要。在这种薪资条件下，员工不得不好好做事，不得不遵守纪律，不得不服从管理，因为他们怕失去了这份工作，必须珍惜。工厂也很好管理了，很多问题将会迎刃而解。不符合公司要求、不适应公司发展的员工，就会被淘汰，剩下的就是优秀的人，优留劣汰的良好局面自然形成。老员工也会自愿留下来，成为公司最宝贵的财富。这样一来，企业就会具有凝聚力和向心力的团队，并且具有很强的战斗力和竞争力。大家言行一致，步伐整齐，信心百倍，人人有好的品德，也就很容易创造出优美的生产生活环境，人品决定产品，产量、质量自然提升，公司目标就会变成现实。
（2）、环境条件差，留不住人才
由于没人敢去管，卫生也可以不做了，大家都清闲，不知不觉工厂就变成灰色的垃圾堆了。优秀的员工认为，清爽的工作环境不但是效率的基础，更是品质的保证。人的灵感在这种环境下可以得到孕育，人的潜能才能得到发挥，好的工作环境也能提高生产力。这样的环境需要企业主管的支持，更需要全体员工的参与。
（3）、用人不当，也可能导致人员流失（我们公司现在不存在这现象，以后注意。） 大材小用或者小材大用都会导致员工流失。招进来的员工可能有很优秀的，人家在外面是做管理的，却安排他去做普工，看不到希望，只好一走了之，这就是大材小用。小材大用呢？明明别人学历不高，资历也不够，经验又不丰富，专业又不对口，把他安排去做管理、经理，没有这个能力，达不到效果，他也觉得很吃力，最后也只好避而退
篇三:《招聘工作存在的问题与困难》
论现阶段招聘工作存在的问题与困难
一、公司层面
1、地理位置问题
公司地理位置较偏，且地铁不能直达，因距离问题，有至少20%的合格人选会在电话沟通中直接放弃面试机会；预约后未能到场面试的应聘者中有至少70%的人因地理位置而放弃面试。{招工困难报告}.
2、薪资问题
因公司现阶段的发展需要，对应聘者的能力要求较高，而符合要求的候选人，多处于在职状态，选择的机会又多，从而导致不能达成共识，最终未能入职。
3、场地问题
没有专门的笔试、面试场地，会直接影响面试者对公司的第一印象。
4、口碑问题
公司存在淘汰和裁员机制，在一定范围内造成了影响，给一些候选者心理造成影响，没有安全感。
5、企业文化与制度{招工困难报告}.
大量有优质企业工作背景的人员都会在乎社保、公积金的缴费起始时间、缴费基础等问题，目前企业这方面还是有所欠缺的。
二、用人部门
1、招聘标准不明确
用人部门不认真填写《用人需求表》，需求表上不能体现用人部门到底要招什么样的人，递交用人需求表时也不表达对于人选需求的想法，我还要另外再花时间与用人部门沟通，耽误时间，影响工作效率；
另外，用人部门招聘标准不一致，例如同一个岗位一会要求大专学历、一会要求本科学历；再例如销售经理，有时看中专业、有时看中过往经验、有时看中沟通表达、形象等问题，导致招聘过程中因招聘标准不明确，从而对需要招聘的人选要求很模糊，不能准确定位，影响了简历的筛选质量和效率。
2、用人部门因工作不能及时面试(面试过程中没有体现对候选人的重视和尊重)
很多情况下，已安排好的面试，因部门领导工作繁忙，经常出现让应聘者等待较长时间，直接影响了应聘者的心情、态度以及对公司的印象。
3、面试结果得不到良好反馈
每次安排相应面试，其面试结果不能得到及时、准确的反馈，经过催促后，多数情况下，也只是反馈这人合适还是不合适，而不对具体的原因，哪方面不合适进行说明，也不认真填写《面试记录表》，直接签字就递交过来，从而无法判断面试者的匹配程度，也无法反映面试者的一些自然情况，还要另外花时间再去沟通和了解，影响工作效率。
4、用人部门面试官的任用问题
安排用人部门参加招聘会或面试，有些部门都是安排部门秘书直接进行面试，而部门秘书并不具备面试官的角色扮演的综合素质，会给应聘者留下不好的影响，尤其是对一些有工作经验的优秀人才是不尊重的。
5、用人部门面试官的素质问题
用人部门负责人在面试时会出现手机不静音或频繁接电话的行为，这是对应聘者的不尊重，也会影响到应聘者对公司选择的意愿。
6、用人领导对部门人员情况把握不准
有些部门因有人员欲离职递交《用人需求表》，却在招到的新人到岗后告知我们，欲离职人员不走了，导致部门超编。
7、招聘岗位的定位不明确，导致招聘效果与预期效果差距较大
因公司目前招聘要求较高，研发部门需要招聘正规二类本科以上学历，且有数年相关工作经历，虽然用人部门在面试过程中遇到一些适合的人才，但都因公司现岗位的资水平，未能到岗。而如果给予其相应薪资，却又高于我公司目前的薪酬体系，对老员工又公平，故无形中增加了招聘的难度。
8、用人部门不积极配合开展招聘工作
招聘工作是一个持续性的工作，需要很多工作去支持，公司参加招聘会、宣讲会都是对公司的宣传、为后期招募人才做铺垫。但是用人部门只会在急缺人的时候催促，却不愿意花一些时间去进行人才储备，没有招聘计划的时候，完全忽略招聘工作；用人部门不愿意花时间去为招聘服务、为公司宣传，这对招聘的效
果都会大打折扣。例如，想给某部门安排宣讲会，结果用人部门却找不出宣讲的人或者说没人愿意去为宣讲会做一些准备等，导致一直处于停滞阶段，无法推动。
三、自身角度
1、无法参与所有的面试，参照2016年2月-7月（半年度数据）平均每天当场面试8人/天，最多有二三十人到场面试，时间问题，不能参与每场面试；
2、邀约面试，过于简单。参照2016年2月-7月（半年度数据）平均每天电话14人/天，最多电话邀约四五十人，时间问题，没有过多时间去简单沟通和彼此了解；
3、工作内容相对琐碎，需要维护各大网络招聘平台、简历邮箱筛选、邀约面试、接待面试、安排面试、通知面试合格者、通知体检，发送offer、与各部门沟通等工作环节，每天都是在穿插进行，有些事情就会出现阶段性不及时处理；
4、精力有限，时间有限，暂时无法做好和完善招聘的每一个环节；
5、简历筛选量太大，无法做到每个岗位简历筛选都亲力亲为了；
6、用人部门不明确表达用人需求，有时会自行判断，会一定的合适简历流失。
如何提高招聘质量
1、 期望用人部门尽可能地描述清楚自己的用人需求，这样我可以提高简历筛选的效率和候选者质量的把控度；
2、 期望用人部门面试官认真对待面试，认真填写面试记录表，反映面试者的真实情况，能够及时、准确反映出候选者合适与否的原因，以便做好人才储备和引进工作；
3、 出现用人要求与岗位不匹配的情况时，会及时与用人部门沟通，确保工作内容及要求与岗位内容及薪资基本一致，若不一致时，建议用人部门调整薪资或者降低要求进行选拔，真正做到人岗匹配；
4、 目前已经在尝试拉钩网、boss直聘、中华英才网等其他网络平台渠道，根据招聘效果不断拓展和开发新的招聘渠道；
5、 在简历筛选过程中，我会将一些优秀人才推送至候选者所合适的部门，并不局限于其所投递的岗位，尽量做到人尽其才；
6、 增加招聘人员，将招聘工作进行一定的细分。
7、 建议设置HRBP岗位，深入各个业务部门，深度了解各个部门的人员需求及其他人力资源需求。
篇四:《企业“招工难”情况调查报告》
摘 要：“招工难”是目前我市企业普遍存在的问题，劳动力供需失衡，积极引进外地劳动力，缓解我市企业用工不足。
关键词：招工；就业；提高待遇；加大监察力度
近期，我们组织有关人员深入企业、镇处和有关部门，就企业“招工难”情况进行了调查，现将调查情况报告如下：
一、企业“招工难”现象透视
调查发现，“招工难”是目前我市企业普遍存在的问题，在调查的企业中，60%的企业不同程度地存在，20%的企业长期存在。通过对“招工难”的具体分析，透视出以下现象。
(一)农村闲散劳动力减少。 据对姜疃、冯格庄、高格庄、古柳、沐浴店、万第、山前店等镇处所属村庄的抽样调查表明，目前我市18—30岁年龄段的农村劳动力，除在校的大中专生外，外出务工人数达到90%以上;30-40岁的已婚妇女以及30-50岁的男劳力，外出务工人数也达到了40%以上，剩余部分由于缺乏一技之长，基本上都农忙时务农，农闲时到就近企业从事季节工或到自发劳务市场打短工，我市农村适龄劳动力供给严重不足。
(二)中小企业缺工严重。调查显示，我市国有、集体、改制企业及鲁花、龙大等规模企业的招工情况比较乐观，但许多中小企业却存在大量的用工缺口，缺工人数从几十人到上百人不等，据对企业用工调查和人力资源市场、人才市场的统计显示，目前我市企业缺员5000人左右。其中服装加工业、食品加工业首当其冲，缺工现象比较严重。
(四)男工过剩，女工短缺。据调查，我市男女求职者比例往年大致为6∶4，而目前上升到7∶3。人力资源市场应聘的大多数是男工，而且年轻一些的女工，只要本人愿意，马上就能找到工作，而男工则不然。从我市企业用工需求看，需求的女工人数明显多于男工。{招工困难报告}.
二、企业“招工难”原因分析
企业“招工难”的原因是多方面、多层次的。我们认为其主要原因有以下几个方面：
(一)劳动力供需失衡。近年来，在市委、市政府的正确领导下，我市经济出现了快速发展的良好局面，工业项目和企业数量快速增多，再加上原有企业的快速扩张，致使社会用工需求的增长速度大大超过了求职人数的增长速度。据统计，人力资源市场登记的劳动力需求达12217人次，而登记求职的劳动力只有10319人次。
(二)劳动者求职条件提高。据调查，与往年相比，今年劳动者对工资待遇的要求相对较高。一般工种的工资要2000-3000元左右，技术工种都在3000元以上，还要求用人单位包吃包住，希望工作相对轻松。而且由于担心加班不给工资，因此多数人不愿意到经常加班的企业以及季节性很强的生产企业工作。他们更希望进入能学习掌握一技之长的大中型企业或较有名气的企业，以获得相对稳定的工资待遇和较好的工作环境。
(三)择业观念陈旧，期望值过高。这种现象集中表现在下岗失业职工和18-25岁的青年人当中，这部分人普遍存在要面子、怕吃苦、缺乏竞争意识等弱点。
三、 破解“招工难”问题的对策思路
过去，低工资和低成本是吸引投资者的主要条件，现在，有条件吸引足够的产业工人成为影响投资环境的重要因素。“招工难”已经从影响企业生产的微观层面向影响投资环境的宏观层面纵深发展。因此，必须引起高度重视，并采取得力措施加以解决。
(一)调整产业结构，改善员工待遇。不断调整产业结构，引导服装、食品加工行业改变经营策略，服装行业要创自己的品牌，改变现在来料加工的状态，食品加工行业要向技术含量高的深加工方向发展，从而提高整个服装、食品加工行业的利润率和竞争能力。
(二)加强职业技能培训，全面提高劳动者的素质。劳动保障部门、教育主管部门、农业主管部门和各镇处要加强农村职业教育，并形成市、镇(处)、村三极培训网络体系，使广大农民掌握一些实用技术和劳动技能。对参加培训的失地农民可从土地收入中给予适当生活补贴，调动农民参加培训积极性，使他们主动参加培训，掌握一技之长，尽快实现就业。
(三)充分发挥就业载体在促进就业方面的作用。要继续按照“社会化、专业化、制度化”的要求加强人力资源市场建设，尽快建立起覆盖全市的信息服务网络体系。充分发挥镇(处)劳动保障事务所的职能作用，全面掌握辖区内劳动力资源状况和企业用工需求情况，建立动态的劳动力资源信息库，加快与用人单位、职业技术学校及周边区域的联系与合作，扩大信息渠道，实现资源共享，促进农村劳动力合理有序转移。
(四)加大劳动执法监察力度，维护企业职工合法权益。一方面，要加大劳动保障法律法规宣传力度，通过多种形式和渠道，大力宣传劳动保障法律法规，增强经营者依法用工意识，提高广大劳动者依法维权意识。另一方面，加大劳动保障监察力度。
篇五:《关于招工难的分析建议报告》
关于招工难的分析及建议报告
目前，我公司人员短缺严重，离职率不断攀升，各生产部门都有一定程度的人员需求，有的很严重。现做分析报告，望相关领导加倍重视。
关于招工难及离职率高的问题,要从外部环境和内部环境两个方面去分析：
一、 外部环境
从2009年起，全国各地陆续出现了“民工荒”现象。目前，“民工荒”日益严重，济宁地区绝大多数企业都出现了招工难的现象，本公司附近的企业几乎都出现了招工紧张的现象，如附近的大耿电气、赛瓦特、德源纱厂、浩珂等企业全部都在长期大量的招聘普工，这就更增加了招聘的难度。
二、 内部环境
加强招聘的力度重要,能更好地留住招到的人员和厂内原有的老员工更为重要。
（1）根据人事部对员工进行访谈及在招聘过程中的遇到的问题，了解到员工反映意见比较突出的问题排列如下：1、没有职工餐厅，吃饭不方便，而且厂外小贩饭菜贵，比较单一；2、没有缴纳保险，缺少养老及医疗保障； 3、没有休息日，请假难、请假扣工资严重。
4、没有员工宿舍及运转班班车；5、工作环境；6、车间基层管理方式不好。
（2）员工反映突出的意见，工厂现实情况分析：
1、吃饭问题。厂内没有职工食堂，工人都是去厂外买凉皮、米线、夹饼这些没营养、不健康而且价格不便宜的简易饭食，“人是铁，饭是钢”，员工吃饭问题有待落实。
2、保险问题。随着《劳动合同法》及《社会保险法》的出台及相关部门及媒体的宣传，人们保险意识不断增强，尤其是青年职工。我厂目前只缴纳工伤保险，相对于附近企业都交五险来说，招工缺乏竞争力。
3、休息日问题。平时没有正常的固定的休息日，有事请假难，即使请下假来扣工资严重。
4、住宿及班车问题。员工住宿条件差甚至没有员工宿舍，班车也只有长白班班车。没有职工宿舍，没有运转班班车，严重限制了我厂招聘范围，只能在临近村招人。食宿不便，交通不便，稍远地方的工人无法到厂上班。
5、工作环境问题。目前是三伏天，除了车间的高温是一个挑战外，还有一定程度气味及噪音的污染，新的转晶车间噪音尤为严重，很多工人一看就走。
6、部门管理方式不好，员工主要反映为管理人员在管理时态度很差，缺少“人性化”。
三、 改善及建议：
人事部将继续加强招聘，每周到劳务市场进行现场招聘，增加招聘简章的发放密度，除此，还需公司其他部门的紧密配合。
（1）建议尽快落实职工餐，改善员工意见中最现实的伙食问题；
（2）建议逐步分批缴纳养养老保险及医疗，有效稳定员工；
（3）建议在合理安排生产的情况下，合理安排生产型员工每月最少有2天休息，本人了解济宁很多工厂员工基本上每月有2天以上休息日。（有大部分年青的面试人员都要求每月最少固定有2天休息）
（4）建议增加职工宿舍，改善住宿条件。不能像现在这样来了员工现收拾房间，或者只有房间没有床，甚至压根儿没有普通职工宿舍。
（5）建议改善员工工作环境。如，转晶车间，如果噪音稍小，就会降低招聘难度。
（6）建议要求各部门基层管理人员加强改善自身管理方式，尽量与员工和谐沟通，提倡人性化管理，感情留人。
目前，济宁地区整体缺工严重，周围的工厂也都在大批招工,各厂招聘竞争很大, 应聘的人员及厂内在职的员工都在将周围的工厂作比较，改善工厂自身的环境及薪酬福利措施,才能更好的留住员工。{招工困难报告}.
人力资源部
2011-7-20
篇六:《招聘难的原因分析》
招聘难的原因分析 整理自HR哥李江华《左手招聘，右手培训》
第一条，农村政策好，留在当地发展的人越来越多，外出务工人员减少；内地经济发展迅速，前往沿海地域求职的人员减少。客观原因，改变不了。
第二条，全国经济形势不好，企业倒闭，区域内的企业数量减少，对求职人员的吸引力减弱。客观原因，改变不了。
第三条，公司的薪资在本区域不具竞争性。将各公司的工资情况做一个详细调查，然后将数据提供给公司，提出意见及反驳的时候，尽可能的进行调查、摆出数据。
第四条，招工要求高，符合公司要求的人员减少。将目前同类公司的要求汇总起来，与各部门主管协商一下，将有些岗位的要求降低一点。
第五条，工作环境不好。比如工作区域潮湿、阴冷或者其他不良情况等，对求职者吸引力不高。有的岗位是不需要站着工作的，有的岗位工作枯燥，可以要求生产部门培养多能工，让员工经常变换岗位。与生产部门进行沟通，提出要求，持续跟踪。
第六条，公司地理位置偏。客观原因，改变不了。
第七条，其他部门管理不善影响招工。如果一件事，确实因为其他人或其他部门造成了不利影响，我们不仅需要提出这个问题，而且需要提供相应的事实及数据。这样才有说服力，才能促使他们真正去改善，否则别人会认为我们是在推卸责任。作为人力资源部的人员，很多工作是在说服别人后才开展的，要说服老板、说服一线主管、说服员工，我们要掌握说服别人的技巧及方法，否则事情就难以推行，如果能说服对方，很多时候，就可以达到事半功倍的效果。
第八条，是天气原因影响招工。提前查阅天气，天气好时，多安排点人出去宣传，将差天气的影响补一点点回来。
第九条，培养出的人才留不住，便宜了其他企业。我们培养的人都走了，我也觉得不见得是件坏事。首先，通过我们的培养可以让员工找到更好的工作或公司，这足以证明我们的培训是成功的，也会激发员工参加培训的积极性，培训只要让受训者具备积极性就成功了一大半。其次，大家都走了，证明我们的公司一定有问题了，这个时候可以促使我们改进自己的问题，如果自己培养的人都留不住，难道外面招的人会留得住吗？第三，比起培训人胜任某个岗位更重要的是我们的培训能力，公司如果具备了优秀的培训能力，人员流动对公司的影响就会减少到最小，人员流动迫使我们改进培训方式，缩短培训周期，也就是快速培训人
才的机制产生了，这难道不是一件好事吗？现在的人力资源整体特性是流动性大幅提升，要稳定产品或服务品质，最有效的办法就是具备快速培训人员的能力。
第十条，职位要求不明确，面试及录用决策缓慢影响招工。规范职务说明书的格式及定期维护更新制度，可以找直线主管及同事面谈，确认真实的职务需求，我们可以从主管不录用的原因中找到真实的需求是什么。决策缓慢可以用制度要求，可以跟催，可以要求改善。
第十一条，公司对招工投入不够。提出事实依据，多少招聘投入产生怎样的效果？ 第十二条，不合理的制度影响招工。将制度影响公司招工的事实及数据提供出来，然后一一对这些制度进行相应修正，有些制度或许不能改，找到解释这些制度的正面理由。
第十三条，自身没有做好影响了招工。招工宣传信息的发布是招聘的开始，我们要确认的内容有：招工宣传内容讲清楚公司的要求了吗？讲清楚面试的流程了吗？讲清楚公司的地址了吗？讲清楚公司的优势了吗？有没有法律风险？给求职人员的感观如何？信息传递的途径好不好、传递的速度快不快、传递范围广不广？公司的目标员工在哪里……招聘者具备良好的招聘观念，比如外出招工，要认同公司的管理，认同公司的文化，能找出公司至少五个以上的优点，要自身热爱，那样才能从肢体、从谈吐、从整个精神面貌上反映出企业的文化。企业文化分三层：表层、中层及核心层。表层说穿了就是形象文化，比如员工的精神面貌；中层说穿了就是制度文化；核心层说穿了就是精神文化、价值观文化。在外面摆摊招工，不管愿不愿意，其实都在展现企业的文化，而且是全方位地将企业文化展现出来。形象举止、宣传资料、摊位可以说展现的是表层的企业文化，向应聘人员解释公司制度、招工政策等展现的是中层的企业制度文化，与求职者交谈，对求职者的态度展现的则是企业的核心文化。第一，招工宣传。企业的招工信息尽可能广的得到传播，尽可能快地让潜在求职者知道，让尽可能多的人知道这些信息，多一个外面摊位就相当于公司多一个招工宣传栏。所以，在外面，任何一个流动的人员都是服务的对象，因为在这个区域流动的人是最有可能来公司找工作的人。有些人比如买菜的大娘，她不符合公司的招工要求，但是大娘的儿子或者孙子或者儿子的朋友或孙子的朋友等是不是可能是公司的潜在求职者？所以说宣传应是全面的，涵盖不同年龄层次、不同岗位类别的人。招工宣传就像电视广告，不论你会不会买，现在有没有这个需要，我就告诉你我有这个产品，你有这个需要或你身边的人有这个需要时，你会把我当成选择之一，这是招工宣传要达到的效果。第二，解释说明。当招工宣传资料让尽可能多的人知道后，有些有意向的人会有一些疑问，有些资料上没写明的东西，比如到底一个月加多少班？比如他用临时身份证可不可以进来？比