第一篇 乡镇卫生院编制待遇《我县乡镇卫生院人才现状与对策》
我县乡镇卫生院人才现状与对策
赖新春 黄红平
改革开放以来，我国医疗卫生事业发展很快，广大农村群众得到了许多实惠，但由于受种种因素的制约，我国农村卫生发展状况远远落后于城市，农村医疗卫生服务体系与农民不断增长健康需求矛盾日益突出，农村卫生事业的严重滞后已成构建和谐社会和新农村建设的瓶颈。而影响农村卫生事业发展最根本、最直接根源在于人力资源的短缺。乡镇卫生院作为农村医疗卫生服务网络枢纽和农村卫生事业生力军，其人才状况令人堪忧，许多卫生院因人才短缺而陷入发展困境，农民群众得不到良好医疗服务，因病致贫、因病返贫现象屡有发生，解决卫生人才问题刻不容缓。
一、我县乡镇卫生院人才现状
长期来，卫生院由于定位不明确、投入不足、资源配臵不合理以及机制僵化等，呈现人多才少的畸形状态，人员资质、知识、职称与岗位不对称，已成为制约卫生院可持续发展的重要因素,不少卫生院多年未进大学生。据统计，我县16所卫生院现有卫技人员222人，其中大专以上学历仅占10%，中专学历占60%，中级职称不足10%，高级职称不足2%，而无职称、无学历、低素质、年龄大的工勤人员及无证上岗人员仍有相当比例，人才引进少，流失严重。
一是管理人才缺乏。我县有近半数卫生院院长无专科以上学历，多数未经相应培训，普遍缺乏现代管理知识，综合素质不高，导致经营不善，效益难以提升，甚至滑坡亏损，直接影响了农村卫生工作的发展。
二是公共卫生人才缺乏。由于政策等方面原因，卫生院经营与人才配比上存在重医轻防、重防轻保的倾向，区域内招工和老职工子女等非卫生专业的集体所有制人员所占比例过大（多有30%以上），对公共卫生知识、相关法律法规以及业务技能掌握得很少。
三是医护人才缺乏。主要是缺乏专业骨干和学科带头人，且进修机会少，专业学识未能及时更新，整体素质低下，结构不合理，甚至存在无证上岗现象，有的因人员不足，常轮流值班，不分科室串岗，内、外、妇、儿科不分，而技术又都不精，基本上无创新能力，只能从事简单诊治，综合急救处理能力极弱。
二、原因分析
新中国成立后，国家对农村卫生非常重视，培养和造就了大量专业技术人才，并重点对农村进行了技术支援和帮扶，以卫生院为枢纽的农村三级医疗卫生网络为广大农村居民的防病治病发挥了巨大作用。但上世纪九十年代以后，我县的卫生院随着原来的专业技术人员离退和调走，新毕业的高层次人才又不愿到基层，使卫生院渐陷发展困境，全县16个卫生院普遍存在人多才少、设备落后、用房不足的状况，除2家规模较大的中心卫生院的经济状况较好外，其余均入不敷出，举步维艰。
一是财政投入不足。卫生院属于差额拨款事业单位，目前我县卫生院已由过去的乡（镇）管改为卫生局直管，经费由卫生局直拨，虽保证经费及时足额下拨，且逐年增加，但扣除职工公积金、失业保险等上缴费用后，真正摊到职工头上的人员经费还不到工资总额50%，卫生院要靠越来越少的药品差价和医疗服务收入来维持工资发放较为困难，经营不善的连工资也不保。与此同时，卫生院还要承担公共卫生及改善房屋、设备等方面进行常态投入，使得卫生院背上沉重的负担。
二是城乡卫生资源配臵不合理。相对于城市医疗机构高层次人才集中、设施设备先进而言，卫生院承担了医疗、防保、健康教育和社会卫生管理等多项功能，业务多样、工作繁杂、任务量大，基础设施设备落后明显。城乡之间工作生活环境的巨大差别，加上经济效益差、待遇差，优秀人才不愿到基层工作，即使到了基层也不安心，由于进修机会少，知识更新缓慢，发展空间狭窄，晋级晋职困难，就千方百计想往城里调，更加重了专业骨干和学科带头人等中高级人才缺乏，使得卫生院整体素质低下。而低素质的卫技人员因技术水平差、操作不规范、缺少相关专业知识，往往容易出现一些完全可以避免的医疗事故和纠纷。
第三是政策、制度、机制等方面原因。由于在政策导向和信息交流上，人才需求没有与供给形成对接，致使大量医学专业毕业生未选择从事医疗卫生服务，而到农村就业的卫生人才更是凤毛麟角。在人才培养方面，除投入不足外，政府未形成对农村医疗卫生机构人员更加优惠的政策。不少卫生院存在医疗骨干培训后便走人的“人财两空”的尴尬现象，便极力阻止职工进修。在内部机制上，卫生院普遍存在机制僵化、观念陈旧的状况，领导者素质低，内部管理混乱，存在有用的进不来，平庸的出不去的现象。效益的低下又造成了人才不愿来、能干的留不住，导致后继补济不及时，人才断层的问题就产生了。
三、建议与对策
为卫生院培养一批“下得去、用得上、留得住”的人才，造就一支高素质的农村卫生队伍，促进农村卫生工作的快速发展，是一项十分紧迫的政治任务，是贯彻落实科学发展观，构建社会主义和谐社会的重要内容。
第一是要加大财政投入。
近年来，党中央、国务院针对农村卫生工作暴露出来的薄弱环节，虽相继出台系列重要文件，进一步明确了卫生院职能，将其列入到农村公共卫生服务这一块，同时将卫生院人员、业务、经费上划至县级卫生部门管理，但仍没从根本上解决卫生院经费供给体制上的问题。必须尽快建立稳定农村卫生队伍的保障体制，要确保卫生院的公益性质，逐步加大卫生投入占县级财政支出比例，使卫生投入与当地经济发展成正比，改善办医条件。政府要对卫生院运管机制进行改革，对卫生院变差额补助为全额拨款（目前我国已有宁夏、甘肃、云南、西藏、广东等省份及我省三明梅列区在施行），同时实行医药收支两条线，所有业务收入上缴财政，这样做也可以从机制上解决职工收入与业务挂钩导致病人“挨宰”的现象。
应重点加强在公共卫生领域上的投入，政府“打包”购买公共卫生服务的形式，强化公共卫生机构和人才队伍建设，重新确立以体现政府买单农民受益、新型农村公共卫生防护网络；将卫生院基础设施建设维修、设备更新购臵、人才培养等项目支出列入预算，逐年安排，从根本上改善人才队伍的工作和生活环境；在卫生院定编定职基础上，卫生院长和农村公共卫生人员工资性支出和日常公用支出，以及参加基本医疗保险所需单位缴费部分，按照县级全民事业单位标准的100%予以安排，并逐步建立乡镇卫生院在编人员工资发放保障机制；成立政府主导下的“继续教育基金”、“农村卫生人才开发基金”，充分发挥政府在人才引进和培养投入上的导向作用。
二是要尽快建立符合农村需要和各类人才特点的培养机制。
人才是卫生院的灵魂。要树立现代人才资源观念，把人才培养作为保证农村卫生事业可持续发展的关键因素和基础条件，认真落实培训专项经费，切实抓好现有卫生院工作人员的培训进修，不断提高医疗技术水平。首先要注重“内部学习”，以县为单位，在全系统经常性地开展的“岗位大练兵，技术大比武”活动，
这样不仅快速培养了岗位能手和技术尖子，又促进了技术理论和技能的普遍提高。要加强在职卫生人员学历教育，采取适当措施鼓励业余自学、参加函授或成人教育，不断提高自身素质。同时，要加强“外部学习”，针对不同类别、不同层次人员的特点，确定不同的培养目标和重点，采取相应的培训形式。对卫生院院长，要采取公开竞聘综合素质高的人担任，支持和鼓励其参加有关现代经营管理知识的学习培训班，使他们不仅在业务上是技术骨干，还要在管理上成为行家能手，进一步增强驾驭医疗市场、善于参与竞争的能力。要加强对高等级医疗卫生机构的联系和沟通，通过“送出去，引进来”，经常性地选送进修学习人员，力争做到送出去一个人，带回一项新技术新疗法，形成一个特色专科；学成回来一个人，带动提高一批人。人事部门要加强卫生院工勤人员的职业技能培训，规范工人技术等级考核，以提高他们的综合素质。
三是要建立农村卫生人才的稳定机制。
事业、利益和感情是稳定卫生队伍的强大凝聚力，要围绕这些方面开展工作。一方面要用事业、待遇和感情稳定人才。对人才要委以重任，不断改善工作条件和环境，使其有才用得上。并完善收入分配和激励机制，将新技术引进使用和科研论文、成果作为生产要素参与收益分配、设立人才奖励基金等多种形式，实行一流人才一流报酬，重点向业务骨干、技术人才倾斜。对在条件差、远离城市的卫生院工作的大中专毕业生，在调资、培训、晋职、聘任、考核、提拔及评先评优、津贴、住房等待遇方面应给予更优惠政策，要提高基层卫生院人员工资待遇，在职人员工资上浮1～2个工资级别，让他们“吃得饱，安下心”，鼓励人才愿到卫生院发挥作用。同时，要营造崇尚人才的氛围，使他们的能力和贡献有得到应有的承认和尊重。另一方面要培养定向的留得住人才，以协议方式使选送进修学习人员，防止“学成回城”现象。
四是要建立市场配臵与政府宏观调控相结合的人才流动机制。
面对农村卫生机构工作条件差和生活条件比较艰苦的状况，引进大批高水平的卫生人才存在较大困难。因此，需要采取行政干预，引导卫生人才和技术向农村流动转移。要继续加强实施“万名医师支援农村卫生工程”，城市医院要与农村卫生机构建立对口支援的长效机制，为卫生院提供服务、业务指导、培训人员、卫生管理、经费和设备支持等，通过“一帮一”帮扶，使受援卫生院逐步改善基
础设施条件和环境，提升内部管理水平，有效提高医疗卫生服务技术和卫生人员业务素质。城市医务人员要在晋升主治医师或副主任医师之前，必须到农村医疗机构累计服务满一年时间，帮助受援单位开展人才培养、技术指导等工作。
高校医学教育要以农村基层需求为导向，卫生部门和学校应相互配合，合理设臵专业和课程体系，有的放矢地培养各种紧缺人才，专门为农村培养适用的医卫专科人才，优化人才配臵。强化面向农村需要的医学教育，在高校招生中实行定向招生，从当地考生中选拔，为每个乡镇卫生院定向培养能够扎根当地医疗卫生事业的本、专科学历的学生，毕业后定向分配到卫生院工作。
政府应建立待遇从优的激励机制，向艰苦边远地区倾斜，鼓励医学院校毕业生和城市在职或离退休卫生技术人员到乡镇卫生院工作，特别要积极开展“三支一扶”工作，引导高校大学生到农村基层建功立业。对愿意去农村工作的毕业生从工资福利待遇上予以固定补贴和提前转正定级等优惠政策。
五是要进一步深化人事制度改革。
科学核定人员编制，建立以聘用制为核心的基本用人制度，按需设岗，全员聘任，形成有活力的运行机制。可以实行系统内卫生人才大流动，实行双向选择，医务人员有权选择卫生院，而卫生院也有权选择使用有能力、有事业心有技术的人才，实行聘用制管理，规定2～5年为一周期（临床医生时间可以适当长一些），期满后进行新一轮竞聘。对未被聘用人员实行待岗处理，发放最低生活费，人事关系交由卫生局或人事局人才交流中心管理。还要让一部分人待业，形成一种竞争上岗的环境和压力，让人才与庸才有所区分，进而形成人人积极工作、服从院长管理的良性机制。同时，实行公开选拔、择优录用卫生院院长，落实任期目标责任制，取消院长终身制。让院长充分享有规定的用人权、分配权和管理权，并从工资福利和待遇方面解除其后顾之忧。
六是推进新型农村合作医疗，通过提升业务，使人才有用武之地。
实行“低水平，广覆盖”的新型农村合作医疗，是卫生院一个大好的发展契机，可以使城镇医疗资源进一步向农村倾斜。随着广大农民选择就近到卫生院就医的人数增多，业务量明显增加，门诊、住院人次及业务收入必将大幅增加，可以极大地促进卫生院不断加强软硬件设施建设，促进卫生院管理体制、人事制度
第二篇 乡镇卫生院编制待遇《乡镇卫生院工作人员聘用合同》
合同编号
XXX卫生院乡镇卫生院工作人员
聘 用 合 同
甲方（聘用单位） 名称：
法定代表人或委托代理人：杨XX 地址：
联系电话：
乙方（受聘人员）
姓名：
性别： 出生年月：
身份证号码：
住址：
联系电话：
根据《河北省乡镇卫生院机构编制标准（试行）》 （冀机编【2010】2号）及《海港区人民政府关于基层医药卫生体制综合改革的实施意见》 （海政【2010】74号）文件的有关规定，结合本单位实际，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上，签订如下聘用合同条款，共同遵照履行。本合同自双方签订之日起生效。
一、聘用合同期限
本合同期限为 年，自 年 月 日 至 年 月 日止。
试用期为 个月，自 年 月 日
至 年 月 日止。
二、聘用岗位及职责要求
（一）甲方聘用乙方在 岗位工作。
（二）由甲方确定乙方的岗位职责要求，具体内容如下：
1、该同志必须坚持四项基本原则，遵纪守法，执行卫生院的一切规章制度，服从领导分配的各项工作，团结同志、勤奋工作，努力完成各项工作任务。
2、乙方聘用期间的主要工作岗位是： 。
3、乙方要树立全心全意为人民服务的思想，不怕苦，不怕累，要有奉献精神，做到服务态度好，服务质量高。
4、乙方要认真学习本专业理论知识并联系临床实际，不断提高医护水平，要严格执行各项技术操作规范，谨慎工作，杜绝发生任何差错事故。
（三）乙方服从甲方的工作安排，按照岗位职责要求按时完成甲方规定的工作任务，达到规定的工作质量标准。
（四）在聘期内，甲方可以根据工作需要，与乙方协商后，调整乙方的工作岗位。
三、岗位纪律
（一）甲方有权按照岗位职责，建立健全各项考核制度，做到职权清晰、责任明确、考核严格、奖惩分明。
（二）乙方应严格遵守国家和本地方的各项法律、法规，遵守甲方的各项规章制度和岗位纪律，服从甲方的领导和管理。
（三）乙方如违反规章制度和岗位纪律，甲方有权进行批评教育，按照有关规定给予相应的处理。
四 、岗位工作条件
（一）甲方保障乙方履行职责所需的物质技术条件，提供必需的工作条件和有效的劳动安全卫生防护措施。
（二）甲方严格执行国家有关职工工作时间和工休假日等规定，对乙方实行符合职业特点的工作日制。
（三）甲方应当根据工作需要为乙方提供职业道德、专业技术、业务知识、安全生产和规章制度等方面的培训。
五、工资福利与社会保险待遇
（一）甲方根据国家政策和单位的有关规定、乙方从事的岗位以及乙方的工作表现、工作成果和贡献大小，以货币形式按时足额支付乙方的工资待遇。乙方工资的构成和标准如下：岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资、奖励性绩效工资。乡镇卫生院编制待遇
（二）乙方工资调整，奖金、津贴、补贴以及特殊情况下的工资支付等，均按照国家政策和单位的有关规定执行。
（三）乙方享受国家和单位规定的各项福利待遇。本合同中未尽的权益，乙方在合同期内因工或非因工负伤、致残、疾病及死亡等事宜按照国家政策和单位的有关规定执行。
（四）参加社会保险的单位，甲方按照国家和地方的有关规定按期为乙方缴付失业保险金、医疗保险金、养老保险金以及其他社会保险金。乙方个人应缴纳的部分可以由甲方从乙方的工资中代为扣缴，统一办理有关手续，并及时以书面形式告知乙方。
六、聘用合同的变更
（一）甲乙双方协商一致，可以变更本合同的相关内容。
（二）本合同订立时所依据的法律、法规、规章和政策已经发生变化的，应当依法变更本合同的相关内容。
（三）本合同确需变更的，由甲乙双方按照规定程序签订《聘用合同变更书》，以书面形式确定合同变更的内容。
（四）乙方年度效绩考核或者聘期考核不合格，甲方可以调整乙方的岗位或安排其离岗接受必要的培训后调整岗位,并向乙方出具《岗位调整通知书》,对本合同作出相应的变更。
七、聘用合同的解除
（一）甲方、乙方双方经协商一致，可以解除本合同。
（二）乙方有下列情形之一的，甲方可以随时单方面解除本合同：
1、在本岗位首次聘用期内未取得相应的岗位专业技术
执业资格的；
2、连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；
3、违反工作规定或者操作规程，发生医疗事故，造成
严重后果的；
4、工作严重失职，造成重大经济损失达10000元以上
的，社会影响极坏的；
5、严重扰乱工作秩序，致使甲方、其他单位工作不能
正常进行的；
第三篇 乡镇卫生院编制待遇《乡镇卫生院招聘公告》
安徽省统一组织乡镇卫生院招聘
专业技术人员公告
根据《安徽省人民政府关于基层医药卫生体制综合改革的实施意见》（皖政﹝2010﹞66号）和安徽省委组织部、安徽省人力资源和社会保障厅《关于印发<安徽省事业单位公开招聘人员暂行办法>的通知》（皖人社发﹝2010﹞78号）精神，安徽省人力资源和社会保障厅、安徽省卫生厅、安徽省机构编制委员会办公室、安徽省财政厅决定统一组织全省乡镇卫生院招聘专业技术人员工作。现将有关事项公告如下:
一、招聘原则
（一）坚持面向社会，公开招聘；
（二）坚持民主、公开、竞争、择优。
二、招聘对象
（一）已经取得执业（助理）医师、执业护士资格者;
（二）具有初级以上卫生专业技术任职资格者;
（三）应、历届医药类本、专科毕业生;
（四）护理、检验专业中专毕业生。
三、招聘条件
（一）坚持四项基本原则，拥护改革开放，热爱基层医疗卫生事业；
（二）专业基础理论扎实，业务能力较强；
（三）品行端正，遵纪守法，在校或工作（待业）期间表现良好;
（四）具有正常履行职责的身体条件；
（五）符合招聘岗位其他相关要求条件。
“年龄条件”中“25周岁以下”为“1986年1月1日以后出生”（其他涉及年龄计算的以此类推）。
“报考条件”中的工作经历要求，按足年计算，截止时间为2011年6月31日。因工作单位变化而中断时间的可以累计。
打破地域、户籍、身份等界限，欢迎外省、市符合上述资格条件的人员应聘。
有下列情形的人员，不得报考：
（一）不符合招聘岗位条件要求的人员；
（二）在读的全日制普通高校非应届毕业生；
（三）现役军人；
（四）尚未解除纪律处分或者正在接受纪律审查的人员；
（五）经政府人力资源社会保障部门认定具有考试违纪行为且在停考期内的人员；
（六）刑事处罚期限未满或者涉嫌违法犯罪正在接受调查的人员；
（七）本省已在乡镇卫生院编制内通过竞聘上岗的在职在岗人员。
四、招聘计划（岗位）
我省今年计划招聘乡镇卫生院专业技术人员2948名，具体招聘岗位见《安徽省统一组织乡镇卫生院招聘专业技术人员岗位计划表》（附件1）。
招聘工作由安徽省人力资源和社会保障厅、安徽省卫生厅、
安徽省机构编制委员会办公室、安徽省财政厅统一组织实施。招聘公告于8月5日在安徽医改网(），按照《网上报名流程》和《网上报名操作手册》进行网上申报，填写《2011年安徽省乡镇卫生院招聘专业技术人员考试报名表》，签署“诚信承诺书”，并按规定要求上传本人电子照片和提供有效通讯方式。每位应聘人员限报1个岗位，并须使用同一有效居民身份证进行报名和参加考试。应聘人员应如实准确地填写报名信息，所填信息必须与本人实际情况、报考条件和招聘岗位要求相一致。
（二）资格审查
报考资格审查工作由各市卫生局、人社局负责，在中国卫生人才网上进行。各市要按照本公告规定的报考条件和招聘岗位规定的具体条件要求，及时对报考人员的资格进行审查，须在报名后24小时内提出审核意见。对符合报考条件的，不得拒绝报名。对未通过审查的，应在网审时注明理由；对因填报信息不全审核拒绝的，应要求报考者补充后重新提交报名信息；对咨询有关招聘资格条件方面的问题，需作出规范性解答。8月20日16时前，各市完成所有报名资格审查工作。
应聘人员提交报名信息后，请于8月16日9时起登陆中国卫生人才网查询审查结果。通过资格审查的，不能再报其他岗位；尚未审查或未予通过审查的，应聘人员可于8月19日24时前改报其他符合条件的岗位。
（三）网上缴费
通过报考资格审查的应聘人员应于2011年8月15日9时-2011年8月21日12时登陆中国卫生人才网个人报名界面，依据系统提示和《网上缴费操作指南》进行网上缴费。根据省物价
局、省财政厅皖价费﹝2009﹞118号文件规定，按每人每科45元标准收取考试费用。缴费成功后可通过报名系统进行报名确认查询。未按规定时间完成网上缴费者视为自行放弃报名。
（四）报名确认
应聘同一岗位的须形成竞争，报考人数与招聘岗位数的比例应不低于2:1。不足规定开考比例的，取消或核减该招聘岗位计划数。招聘特殊紧缺专业人员或招聘执业医师、具有中级以上卫生专业技术任职资格和医药类本科学历者，对达不到规定比例的，经省人社厅、卫生厅批准后可予开考。
各市人社局、卫生局于8月22日16时前向省人社厅、卫生厅报告缴费人数达不到开考比例岗位计划的取消、核减或申请保留意见。经省人社厅、卫生厅审核后，于8月23日9时前分别在两厅网站发布岗位取消、核减或保留的公告。所有报考人员务必于8月23日9时起登录省人社厅、省卫生厅网站查询招聘岗位计划取消、核减或保留的公告，进行报名确认。被取消招聘岗位的报考人员，可于8月23日11时至17时改报其他岗位。
各市在8月23日24时前完成改报名人员的资格审查工作。 各市全部资格审查工作结束后，应及时向省人社厅、卫生厅报告最终被取消岗位的已缴费人员信息，按规定要求统一退还报名费用。
2011年 8月30日9时至2011年9月2日24时之间，应聘人员登录中国卫生人才网，自行下载打印准考证。
（五）统一考试
实行全省统一招聘考试，在各个设区的市设立考点、考场。考生须在报名时根据报考岗位选择所在市考点参加考试。考试在计算机机房施测，采用人机对话形式进行，主要考察应聘人员适
第四篇 乡镇卫生院编制待遇《XX县XX乡卫生院工作人员奖励性绩效工资分配方案》
XX县XX乡卫生院
奖励性绩效工资分配方案
根据区卫生厅关于印发《广西乡镇卫生院绩效工资考核分配
指导意见（试行）的通知》（桂卫农卫[2011]51号）、广西医改简
报第203期《广西基层医疗卫生机构实施绩效工资操作方法（参
考模板）》及县人社局、财政局、卫生局、计生局提请的经县政府
有关领导批复的《XX县公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工
资实施办法》等文件精神，为充分调动我院职工的工作积极性，
提高卫生院的服务质量和工作效率，结合我院实际情况，特制定
本方案。
一、指导思想
以公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施为契机，
建立科学规范的医务人员收入分配机制，绩效工资以工作人员的乡镇卫生院编制待遇
实绩和贡献为依据，坚持多劳多得的原则，适当拉开差距，坚持
向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜，充分发挥绩效工资的激励导
向作用，同时要妥善处理卫生院内部各类人员之间的绩效工资分
配关系，防止差距过大，努力推进我院卫生事业持续健康快速发
展。
二、组织领导
1.成立XX县XX乡卫生院奖励性绩效工资分配工作领导小组。
组 长：XXX（卫生院院长）
副组长：XXX（卫生院副院长）
XXX（卫生院副院长）
成 员：XXX（卫生院财务科长）
XXX（卫生院临床综合科主任）
XXX（卫生院妇产科主任）乡镇卫生院编制待遇
XXX（卫生院护理部护士长）
XXX（卫生院药剂科主任）
XXX（卫生院防疫科主任）
XXX（卫生院职工代表）
领导小组下设办公室，办公室主任由XXX同志兼任，负责组
织全院干部职工的绩效考核和奖励性绩效工资的分配。
三、实施对象
卫生院实行全员竞聘上岗公示合格后签订聘用合同的工作人
员。
四、分配原则
1、绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无绩
效考核结果，不予发放绩效工资。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。卫生院绩效工资考核
分配的全过程公开，做到公平、公正，接受全院干部职工的监督。
3、坚持“合理、差距、倾斜”的原则。卫生院奖励性绩效考
核工资分配方案，力求科学合理，按劳取酬，效率优先，向承担
公共卫生服务和临床一线工作任务的岗位倾斜。
五、绩效考核内容
（一）公共考核：包括工作纪律、医德医风、科室卫生与管
理、群众评价等。工作纪律主要考核工作人员遵守法律法规、规
章制度等情况。医德医风主要考核工作人员廉洁自律、医疗服务
行为、服务对象满意度等情况。
（二）岗位考核：包括工作数量、工作质量。按医、药、护、
技、基本公共卫生、财务及工勤等岗位分别考核。工作数量考核
主要考核工作人员完成本岗位任务数，工作质量主要考核工作人
员完成本岗位工作的质量。
六、考核方法
（一）绩效考核实行逐级考核、综合评定制度
1、院长的考核：由县卫生行政部门组织实施。
2、副院长及科室负责人：由卫生院绩效考核领导小组考核科
室工作数量与质量。
3、科室工作人员：由卫生院绩效考核领导小组按个人考核标
准执行。
（二）考核：分季考核和年度考核
1、科室考核：工作纪律10分，医德医风5分，科室卫生与
管理5分，群众评价10分，工作数量30分，工作质量40分。
2、个人考核：工作纪律10分，医德医风5分，科室卫生与
管理5分，群众评价10分，工作数量占30分，工作质量占40分。
（三）考核结果分为四个等级乡镇卫生院编制待遇
85分以上为优秀；70-84分为合格；60-69分为基本合格；60
分以下为不合格。考核结果作为奖励性绩效工资分配的主要依据
和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。
七、绩效工资分配及计算方法
（一）绩效工资组成
绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、
国家规定的津补贴和绩效工资三大类。基本工资为岗位工资、薪
级工资两部分；国家规定的津贴补贴（艰苦边远地区津贴、护士
提高10%津贴、护龄津贴等）继续保留；自治区及以下各级人民政
府和单位出台规定的所有津贴补贴全部纳入绩效工资（含原工资
构成中的津贴比例按国家规定高出30%的部分和年终一次性资
金）。实施绩效考核后，将财政托低水平线内绩效工资分基础性
绩效工资和奖励性绩效工资两部分。财政托低水平线内绩效工资
总额的70%确定为基础性绩效工资，30%确定为奖励性绩效工资。
从单位业务收支结余中提取30%以内的奖励基金（增量绩效工
资）纳入到奖励性绩效工资中进行分配。
（二）奖励性绩效工资分配
分配具体计算方法如下：
个人奖励性绩效工资可分配奖励性绩效工资总量
全院绩效考评总系数 ×个人实际系数
注：1、个人实际系数= 岗位系数+量化考核折算值
2、量化考核折算值为：优秀为0.5；合格为0.3；基本合格
为0.1；不合格为-0.1-- -0.3。
3、各岗位系数：
临床（门诊）1.15，公共卫生1.05，会计1.05，护理1.05，
医技（药剂）1.0，出纳0.95，司机、收费、水电工0.9，清洁工、
门卫0.85；其中副高、中级、初级师、高级工职称各在本岗位系
数上加0.2、0.15、0.10、0.05；无执业（从业）资格人员的岗位
系数减少0.1；副院长加岗位系数0.15，科组长加岗位系数0.1，
科副组长加岗位系数0.08（上述人员以最高职务计加系数，不得
重复计加）；兼职人员加岗位系数0.08（兼职人员岗位系数原则
上只累加1次）。对有技术特长或工作能力强或业务量大或工作量大或贡献突出或关键岗位的工作人员，经院务会研究决定，可
在原岗位系数基础上加0.03-0.05，对业务技术差或工作能力不强的工作人员，在原岗位系数基础上可适当下调0.03-0.05。
（三）绩效工资的发放
基础性绩效工资按县人力资源和劳动保障局明确具体标准，经上级有关部门审批后，根据每月考勤等情况随基本工资一起按月发放。个人基本工资和基础性绩效工资事假、旷工等扣除标准按照单位管理规定执行。扣除的基础性绩效工资和个人基本工资充入单位考核周期内的奖励性绩效工资总量再分配。
奖励性绩效工资经卫生院绩效考核领导小组考核后次季发放；考核周期内出现下列情况之一的，经核实后，个人奖励性绩效工资按50% 计发：
①违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的。
②收受红包、回扣等经调查核实的。
③私自非正常途径转诊病人或擅自在院外从事各种医疗经营活动等经查实的。
④因服务态度引发医疗纠纷给单位造成损害的。
⑤遇有重大事件不及时逐级报告，造成不良后果者的。
⑥私自收取现金不及时入账的。
⑦以医谋私擅自漏收、免收、少收各种辅助检查费经查实的。 ⑧对损坏卫生院荣誉，造成不良后果的，或受各种党内、行政记过以上处分的。
⑨不服从院领导工作安排的。
收支结余的奖励基金（增量绩效工资）在次年1月发放。
（四）科室绩效考核评价及个人考核评价指标
1.科室绩效考核评价按平乐县桥亭乡卫生院科室绩效考核评价标准执行。
2.个人考核评价指标按平乐县桥亭乡卫生院工作人员绩效考核评价标准执行。