篇一:《X公司人员结构分析汇报》
XX公司人员结构分析汇报
一、公司人员基本情况
截止201X年X月X日，XX公司共有职工X人。公司职工平均年龄为X岁，其中30岁以下职工X人，占职工总数X%；31-40岁职工X人，占职工总数X%；41-50岁职工X人，占职工总数X%；51岁以上职工X人，占职工总数X%。
从文化程度上看，研究生以上学历X人，占职工总数X%；本科学历X人，占职工总数X%；大专学历X人，占职工总数X%； 高中及中专学历X人，占职工总数X%；初中及以下学历X人，占职工总数X%。
从岗位分布上看，高层管理X人；生产一线共有职工X人；供应销售共有职工X人；行政财务等后勤辅助部门共有职工X人。
图一：各岗位51岁以上人数图示
表一：各岗位人员学历情况分布
二、目前人员配置存在的问题
1、年龄偏高
由各岗位51岁以上人员图示可以看出，有X%的老龄员工分布在生产一线，所从事的工作具有登高作业等安全隐患，为我公司的安全生产工作带来不稳定定因素。
2、学历偏低
由表一《各岗位人员学历情况分布》可以看出，一线员工除去管理层外，基层员工大多为初中及以下学历，文化水平低，接受能力差，为员工队伍的素质建设带来了很大的阻碍。
3、身体偏差
201X年4月24日至5月10日，我公司对一线员工进行了职业健康体检，共体检了X个项目，从体检报告显示，非目标疾病血压异常有X人，血清丙氨酸氨基转移酶异常X人，尿常规异常X人，心电图异常X人，胸片异常X人。 三、公司采取的防治措施
根据公司职工信息情况统计，我们有目的、有针对性的采取了一系列措施，最大程度上降低用工风险及人工成本。由于现阶段为XX
生产旺季，X人力紧缺，从XX人员中抽调出两名调配至XX，后该两名调岗员工不适应新岗位，主动提出辞职，保安人员由原先的六人三班倒调整至四人三班倒。
XX一名工、XX一名工，由于体检时检查出血压太高，为及时消除安全隐患，避免安全事故的发生，保证员工的人身安全，通过深入沟通交流， 做好员工思想工作，最终双方解除了劳动关系。 四、下一步工作计划及建议
根据目前公司人员的年龄结构及学历状况，为提高劳动生产率，打造出综合素质过硬的员工队伍，我公司将有计划、有步骤的对部分年龄偏高、学历偏低、身体素质较差的职工，通过友好协商的方式进行劝退。对于空缺岗位，根据内蒙古运营管理区加强人力资源管理，“员工管理只出不进”的原则要求，希望集团公司及内蒙古运营管理区能够考虑企业的实际生产需要，采取内部调配或其它方式给予人力支援，以保证生产经营的正常运行。
XX公司
201X年X月X日
篇二:《x软件公司员工激励机制现状和对策研究》
毕 业 论 文（设 计）
论文（设计）题目：x软件公司员工激励机制
现状和对策研究
姓 名
学 号
院 系
专 业
年 级
指导教师
2014年5月8日
目 录
摘 要 ···································································································································· 1 ABSTRACT ······························································································································ 2
第一章 绪论 ······················································································································· 3
第一节 研究的背景 ······························································································ 3
第二节 研究的目的 ······························································································ 3
第三节 研究的意义 ······························································································ 3
第四节 研究的思路和方法 ··············································································· 3
第二章 相关理论综述··································································································· 5
第一节 马斯洛需求层次激励理论 ································································ 5
第二节 赫兹伯格的双因素激励理论 ··························································· 5
第三节 奥德弗的ERG激励理论 ····································································· 5
第四节 全面薪酬理论 ························································································· 5
第三章 x软件员工激励现状调查及分析 ··························································· 7
第一节 x公司员工激励现状调查 ································································· 7
第二节 员工满意度现状调查问卷设计与发放 ······································ 7
第三节 调查结果统计 ························································································· 7
第四节 员工激励机制存在的主要问题 ······················································ 8
一、薪酬管理制度单一 ············································································· 8
二、企业文化建设缺乏 ············································································· 9
三、领导者没有充分授权 ········································································ 9
四、对员工培训开发重视和投入不够 ··············································· 9
五、领导者对员工缺乏人文关怀 ························································· 9
第四章 x软件公司员工激励机制的完善 ························································ 11
第一节 完善薪酬管理制度 ············································································ 11
一、薪酬方案设计 ···················································································· 11
二、福利方案设计 ···················································································· 11
第二节 加强非物质激励措施力度 ····························································· 12
一、多种非物质激励方式方法有机结合 ······································· 12
二、不同员工采用不同的有针对性的非物质激励措施 ········ 12
第三节 建立完科学的培训机制,促进员工学习与成长 ·················· 13
第四节 充分信任与授权员工，使员工有责任感 ······························ 14
第五节 企业价值观、企业文化的灌输 ··················································· 14
一、企业价值观的灌输 ·········································································· 14
二、企业文化建设的环节 ····································································· 15
第六节 领导加强对员工的人文关怀 ························································ 15
一、物质激励与精神激励相结合，重视精神激励 ·················· 15
二、与员工进行双向沟通，了解员工实际需求 ······················· 16
第五章 总结 ···················································································································· 17 参考文献···························································································································· 18 附录一 ································································································································· 19 致 谢 ································································································································· 21
摘 要
在当今竞争激烈的市场经济下，人力资源管理对现在企业快速发展有重要的影响，而企业人力资源管理主要是员工激励机制来实现的。所以如何加强x公司员工激励措施，吸引并留住优秀人才，稳定员工队伍，增强企业凝聚力和竞争力，解决这些问题可以使企业快速全面的发展。在对x公司人力资源现状进行综合分析的情况下，找出x公司存在的问题，针对性的提出改进措施。本文采用了问卷调查与实际结合的分析方法，找出x公司激励方面存在的问题与不足，从而促进企业的长远发展，实现企业和员工的双赢。
关键词：员工激励；满意度；激励机制；研究对策
ABSTRACT
In today's competitive market economy, human resources management has an important influence on the present rapid development of enterprises, and the enterprise human resources management is the main incentive mechanism to achieve. So how to strengthen the incentives to Kingdee company employees, to attract and retain talented people, the stability of staff, enhance the cohesion of the enterprise and competitiveness, the development of solutions to these problems so that enterprises can quickly and comprehensively. In acomprehensive analysis of the present situation of human resource in Kingdee company, find out the Kingdee problems, puts forward improvement measures. In this paper, the use of a questionnaire survey and practical analysis method, find out the Kingdee incentive problems and shortcomings, so as to promote the long-term development of enterprises, to achieve a win-win business and employee.
Key words: employee motivation；satisfaction；incentive mechanis； research on countermeasures
篇三:《如何留住核心员工X》
第一章 核心员工的特征及作用
1-l核心员工的定义
员工作为企业的人力资源，对企业的生存和发展起者重要的作用．然而，并非所有的员工对企业都具有同等重要性，有的员工是企业存在和发展不可或缺的关键成员，有的则是会给企业经营带来负面影响的冗余人员，但更多的则是企业员工总比例较大的普通员工．经济学家帕累托曾提出过一个著名的法则:在任何特定的群体中，重要的因子通常只占少数，而不重要的因子则占多数。因此，只要控制具有重要性的少数因子即可控制全局。管理学界将此称为“80%的价值来源于20%的因子，其余20%的价值来源于80%的因子”。对于企业来讲，这20%的关键少数就是企业的核心员工。虽然所占的比例很少，但却是企业中最重要的人力资源．
对于核心员工的界定，企业界还没有形成统一的认识．那么，什么样的员工是企业的核心员工呢？对于不同的人或组织从不同的角度就有不同的定义和解释．主要有以下几种观点:
利·布拉纳姆认为核心员工是企业最看重的、最难以寻找的、不可缺少的、最难以替代的、保证公司经营策略成功的关键人物。
张云鹏认为，企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、具有特殊经营才能、对企业会产生深远影响的员工。他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，如财务总监和优秀的技术开发人员;或者要有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能，如销售经理和企业的总
经理。它们是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干，对于企业提升核心竞争力起着关键性作用。核心员工的流失将会对企业产生重大不利影响。
由以上观点, 我们可以从中得到核心员工的一般性的定义，即企业的核心员工，是指那些对企业的生产经营有着重大影响且短期难以找到替代的员工,他们是企业的核心竞争力、在重要岗位上任职、掌握企业核心技术、熟悉企业商业机密。
1-2企业核心员工的特征
企业核心员工与一般员工存在着很大的差异,有着一些显著的特征。主要有以下两大特征:
1.对事业有更高的心理预期从马斯洛需求层次看，核心员工主要追求的是高层次的需求，他们通常把事业放在第一位，对事业会不断探索，并尽力追求完美的结果。强烈的事业心使得他们自觉钻研业务，不断思考问题，精益求精，推动自己所从事的事业向更高的层次、更深的领域发展。同时，核心员工相对于一般员工更重视自身价值的实现，他们渴望看到工作成果，期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。
2.核心员工具有比普通员工更强的危机意识。核心员工尽管收入较高、具有丰富的知识和技能，但市场环境对他们也提出了更高的要求，个体总是受制于环境的变化。因此，核心员工也在不停的寻求工作的安全感。我们常常重视普通员工的工作安全感，而忽视核心员工的工作安全感，这种安全感并不是高薪酬和良好的福利就能解决的，
很多时候他们需要心理的安全感，比如和领导的关系，领导的重视或认同将极大的增强他们的安全感。
3.高能力性。核心员工是企业核心竞争力的重要载体，核心员工的重要性很大程度上体现于他们的能力特征。其一，他们具有丰富的工作经验和实践能力。其二，求知欲强，愿意承担更多的工作。其三，他们具有优秀的创新能力。
4.难替代性。在工业社会中，同种的劳动力具有很强的替代性。然而在信息时代，企业核心员工拥有对企业产品(服务)的质量、效率、特色具有决定性意义且能创造很高商业价值的关键技能。而且正是因为这些特殊人才的特殊创意和特殊才华，才有可能造就一个伟大的企业。然而，企业核心员工所具有的特殊才能，很大程度上是在长期工作中的学习和实践的基础上积累起来的，难以被别人模仿，具有很强的不可替代性，这是企业保持长期竞争优势的源泉。
5.影响性。在知识经济时代，企业的任务越来越多地采用团队的工作方式完成。其中核心员工是整个团队的核心，能够协调各方面的工作，确保工作有效运行。核心员工一旦流失，不仅会影响整个团队工作的进程，还会对其他员工造成强烈的心理冲击，从而导致人心涣散，甚至带动大批人才流失。{yiux员工}.
1-3甄别核心员工的方法
虽然某些人员对大多数企业而言都是核心员工，如优秀的中高层管理人员。但也应该看到，对于不同企业，其核心员工的内涵是不同的。那么我们如何去甄别核心员工呢?
在知道核心员工应具备的特征后,如何建立一套具有实操性的甄别核心员工的方法呢?这对于人力资源管理部门的工作是一个挑战。通常,关于企业核心员工的识别方法有职务价值比较法、招聘难度排队法、替代成本测算法等。但各种方法都有欠缺之处:职务价值比较法的直接对象是职务而不是员工,不能保证核心职务(岗位)上的人员就是企业的核心员工;招聘难度排队法反映的是某类人员的市场稀缺程度,但市场稀缺的人员不一定就是企业最重要的人员或是核心员工;替代成本测算法反映的是因员工流失而产生的直接和间接损失,但有时给企业造成重大损失的员工不一定是企业能够依靠的员工,因而应该全面、辩证地进行区分。
目前有一种被称作“人才备份”的方法被认为是人力资源管理中重要的甄别方法。使用过计算机处理信息的人都知道防止信息、文件损坏和丢失的解决方法是把文件备份下来。同理,“人才备份”是防止因员工流失造成企业损失的重要方法。但是,人才是活的生产要素,它不同于文件,某些员工身上特有的才华是难以备份的。由此,采用逆向思维的方式就会发现,能否进行人才备份是甄别核心员工的重要方法:备份不了的员工则说明其具有“不可替代”性,就是核心员工。这种不可替代包括组织内部不可替代和组织外部难以替代。这里有这样一个例子可以说明:某部门经理M,在企业中没有人能比他做出更好的业绩(相同岗位上的),在外部以大致相当的条件(薪酬水平等)也难以找到比他更合适的人,那么, M就是核心员工。如果在外部以很低的条件能够找到比他更有技术能力的Y,但Y没有领导团队的能力,或与相关
部门难以合作,那么, M仍然是难以代替的核心员工。但如果Y在角色能力上比M优,在薪酬要求上比M低或大致相同,也就是说,在人力资本的“性价比”上Y比M更优,那么, M就不是核心员工。
第二章 企业核心员工流失的原因及影响
2-1企业核心员工流失的现状
核心员工是企业的灵魂和骨干，但同时也是人才市场上主要的争夺对象，他们“跳槽”的机会最多、可能性最大。目前，由于各企业对各自核心员工的定义不同，对企业核心员工流失率的调查也就显得有些困难，但根据北大国际MBA与美国一家公司去年对高层管理人员的一项调查:有53%的被调查者表示，今后两年内很可能或可能离开公司，其中66%的公司部门经理或地区一级的主管可能离